2022人力资源工作总结_5.docx

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1、2022人力资源工作总结人力资源工作总结1人力行政经理试用期转正总结报告我于20xx年4月25日以询问助理的身份进入学院，成为学院的一名一般员工。20xx年9月23日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。一、个人品德：在刚入职时，作为一名新员工，对学院的许多状况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院状况，我搜集了许多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清晰的地

2、方，刚好向同事请教，这样，我用最短的时间驾驭了学院的状况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和精彩的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必需具备的职业素养，行政人事部本身就是调整企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公允、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人缘由而放宽条件；在组织召开会议，参与培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行惩罚。二、管理思维：我观赏王石在“

3、全球通”广告宣扬里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思索问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思索问题，驾驭全局观念，只有这样，我们供应的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。三、主动组织员工活动与员工培训员工活动是放松惊慌的工作状态的有效调整剂，是增加团队凝合力的途径，员工培训是提升员工素养、统一相识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多

4、次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳竞赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。四、行政的服务性工作行政工作是项服务性工作，为各部门供应良好的服务，协作各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，指责卫生差的，使每位员工都能相识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的暖和。五、奖惩有法奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的嘉奖是对员工成果的认可，也是激励其他员工的有效

5、方法。为此，我们评出了20xx年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，激励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未刚好完成工作、拿出结果的员工赐予相应的惩处也是必不行少的，当然，惩处不是目的，我们是既要让员工相识到自己的错误，也激励其能够专心仔细工作，给每一项工作提交一分满足的答卷。当然，在以上一年的工作中还存在许多的不足之处。一、安排性不强安排是行动的指南针，好的安排能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的安排体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。二、聘请力度不够聘请工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学

6、院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目阅历丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但始终以来，我们仅通过中华英才网和智联聘请进行筛选，而这类聘请网上的简历大多数是工作阅历不足的高校毕业生，不能满意我们的需求，这就极大的限制我们聘请效果，不能刚好聘请到位，造成特别人才的短缺，给部门正常运转带来影响。三、培训不够系统由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素养不能满意学院的发展，这就须要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的安排、执行及组织培训的实力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧

7、密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。四、员工考评工作不到位员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。自我评价：1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合我还欠缺。2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将心情化带到工作中。3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。在以后的工作中，需提高自身的业务实力，提高自己的高度，提升自身的综合素养，以达到学院的要求。一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，须要非常的专心。做到五勤、当好

8、四员；即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣扬员。二、效率不高根本缘由不在于流程，而在于人。不在于人的实力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于看法是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。三、提高自身执行力。在取得成果的同时，不行否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩处措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩处方式，提高自身的执行力。四、加大聘请力度

9、、增加聘请渠道。每月需依据各部门状况制作人事聘请安排，在人才需求量较大的时候，可参与各类聘请会，对于稀缺的人才可托付猎头公司进行聘请。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节约人力资源成本。五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成果。六、建立完善的培训机制年初制定本年度的培训安排，并依据每个月的实际工作状况及员工状况将其分解到详细的月，培训内容依据当前的员工状态及出现的问题而定。以上的述职敬请领导审议。人力资源工作总结2我叫xxxx，主要负责

10、核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，刚好转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书刚好布置、落实，对落实中发觉的新状况、新问题，仔细收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。仔细贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定须要改善补充的，提出合理化举荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，削减耗能；对办公用品的运用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好

11、库存管理。对车辆的运用状况，仔细统计运用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，探讨和发觉人的有利因素，提出合理化举荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才能，各尽其能；其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，假如资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的奢侈，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热忱，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲乏的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。（

12、二）做好核算，正确反映公司成本核算过程根据我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚恳守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参加管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算根据公司客观发生的业务事实，刚好、客观、精确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，刚好发觉，刚好查找缘由，客观公正反映经济事实；记录核算台帐资料齐全，数据精确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的运用状况，对各工地的机械及车辆运用过程中的各类材料的消耗刚好统计、比较，驾驭动态改变，对出现较大改变的状况，刚好分析缘由，驾驭改变方向。对各部门的上报的报表仔细汇总、审核，根据公司规定的时间刚好上报各职能部门。对主管交办的工作，

13、根据急事急办的原则，合理安排工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注意和企业部门的沟通，刚好了解工作事项的发展进程，刚好总结阅历，摸索工作地发展规律，增加对工作事项的预判力；透过对工作地完成，极力提出工作举荐，为公司管理提出合理举荐，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守隐私，维护公司利益。（三）做好人力管理，实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要刚好驾驭和更新人员的信息，利用工作之便充分发觉个人的优势，依据工作须要刚好提出合理举荐。依据每个人的工作实际仔细统计人员的绩效考核状况，依据公司的实际薪酬福利制度仔细上报。为实现公司的不断发展，要

14、不断更新职工的学问结构和专业化学问，因此要依据工作实际须要刚好调整工作时间，拟定合理培训安排，并注意实施，要透过培训，要对提高公司效益，增加公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注意沟通，留意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自我工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我专心学就必需能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理学问驾驭的还不够，但我有信念做好自我的工作！工作心得：干一行就要爱岗敬业；做人就要诚恳守信；做事就要客观公正；要做好工作就要提高技能、不断学习；要想提高企业品质就要参加管理、强化服务意识。存在的问题和不足：工作的方式、方法还有

15、待在工作中摸索和改善，各项工作的管理学问驾驭的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。自我鉴定：热忱大方，待人亲善，工作有条理，语言表达清楚，很快能融入新的工作中去，擅长与人沟通。具有团队意识，工作仔细，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和运用状况，对各工地的机械及车辆运用过程中的各类材料消耗刚好统计、比较，驾驭动态改变，对出现的异样状况，刚好分析缘由，驾驭发展趋势；对各工地上报的报表仔细汇总、审核，根据公司规定的时间刚好上报各职能部门。仔细做好档案和部门合同的归档分类，刚好驾驭和更新档案信息；根据各种工作安排，注意落实。人力资源工作总结3一、主要工作完

16、成状况20xx年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工聘请为重点，主要开展了以下几个方面的工作：（一）员工聘请与培训20xx年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成聘请243人（包括离职人员），研发人员新增XX人，技术人员新增XX人，市场销售人员新增XX人，行政人员新增XX人，人才结构和员工整体素养不断得到优化。20xx年共组织新员工培训XX次，技术培训XX次，起草并制定新员工培

17、训方案。（二）制度及流程建设随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。20xx年人力资源部主导和参加修订了费用报销及差旅管理制度、销售管理暂行规定、项目管理暂行规定、版本发布及实施流程、个人购置笔记本电脑补贴暂行规定、考勤管理暂行规定、办事处管理暂行规定、工号编制规则及工作证管理暂行规定、劳动合同范本等相关制度流程。（三）员工关系管理与企业文化建设随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，削减劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增加员工凝合力；三员主动地进行员工日常的教

18、化与引导，提高员工工作主动性；四是通过表彰先进，鞭策落后，培育主动进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。（四）重要文字组织及文件起草20xx年人力资源部还担当了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：XXX政府选购书目、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本安排、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。（五）其他日常事务性工作主动稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。20xx年人力资源部主动处理了以下几个方面的事务性工作：简历

19、筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。二存在的主要问题（一）管理平台亟待规范和完善近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍旧存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有很多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很简单造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮， 奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于困难脱离公司实际，对一些详细的、突发的事务没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由

20、于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成肯定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严峻可能会阻碍公司进一步的发展。（二）员工培训力度薄弱员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了很多隐形成本和损失。培训须要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人

21、都不知道培训的目标，导致培训流于形式。（三）企业文化建设滞后企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作看法等方面的具有潜移默化的影响。公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一样认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应当是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现长久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。（四

22、）执行力及团队协作实力有待加强公司当前很多制度没有得到很好的执行， 一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作实力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致许多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。三、20xx年工作思路（一）进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台一是逐步修订薪酬制度、绩效考核制度、培训管理规定等人力资源制度规范，增加其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循；三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行状况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的相识和执行

23、力；四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。（二）着力加强企业文化建设，营造主动进取的工作氛围一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通沟通增加大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度安排、季度安排和月度安排的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增加了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员工手册和张贴在工

24、作场所，时刻提示大家、时刻督促大家。三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，留意与公司文化的连接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。四是通过肯定的物质载体和行为仪式，宣扬、培育和强化企业文化。宣扬册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣扬企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。（三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素养一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培育，为每一位员

25、工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现。人力资源工作总结4一、强化机构编制设置，全面提升工作效能。从平安生产的实际须要动身，本着坚持精简、统一、高效、节约的原则。20xx年根据集团公司的“三定原则”，由董事会、监事会、经理班子组成决策、监督和经营组织机构。公司的机构设置重新确立了除党总支外的公司经营层的6个常设机构。常设机构为行政部、财务部、物资选购部、生产技术部、市场营销部、平安环保部。行政管理部门定员限制在了总定员的4%以内，管理技术人员原则限制在15%以内；截止10月份公司的在册员工总人数为1409人。机关部室由原来的100人，缩减到了50人，裁减了冗员，不再存在空缺闲置岗位

26、，为实现人力资源效能达到最大化，人事成本最小化迈出了可喜的一步。二、抓好人事管理工作，做好平安生产的动力保障。（一）强化人事档案管理。20xx年逐步建立健全全体员工个人档案；实现全体员工的电子信息档；建立员工异动档案、员工奖惩案、员工考绩案、员工社保基金缴费案、新员工的入职案以及各生产单位的培训档案、工资核算档案和机关部室勤务、培训案、人员储备库，使人事信息的查询、输出通过OA系统可辐及到公司副部级以上人员。（二）聘请管理。依据各生产单位上报的人员安排需求审批表，主要以托付各种劳动就业机构和自行聘请录用两种形式，以聘请测试、面试与笔试等手段，实现聘请管理流程化（详细的聘请流程见人事劳动用工管理

27、制度）力争人员聘用讲求的是人岗匹配，适岗适人。并协作用人单位对试用人员进行试用期考核及试用期满的转正考核工作；各部门人员的调动、调配工作。三、坚持激励奖惩的绩效考核，努力增加人力资源的工作效能。1、优化考核奖惩方法。依据工作的实际状况与特点，依据董事会年初对全公司下达的目标经济任务，与各分厂重新签订目标管理责任状，对考核内容的设置，逐步予以了细化；将考核的标准尽可能地予以量化，难以量化的做出定性要求；在考核标准中明确列出加、减分因素，力争做到奖有理、罚有据，显示了考核的好用性和可操作性。2、设立了专职考核机构。成立了特地的考核办，依据各生产单位的产品、产量不同和生产的实际状况，每月针对不同的分

28、厂下达不同的专项考核指标和任务；对机关部室的职能不同，设置了针对每一位员工的工作效能考核，对车队运输车辆实行单耗的量化考核以及对于设备系统内部通过明确人员分工、时间要求和安装数量，实行专项考核，通过每月的生产经营分析会，每周例会，分别从平安、生产指标完成状况、设备运行、培训、综合等考核，使各生产单位的薪酬干脆和当月的产能、平安考核、培训考核等各项指标相挂钩。3、建立健全各项考核制度。在生产的运营实践中，逐步完善和修订了各项规章制度，在实际考核中严格根据考核方法和细则进行操作，力求做到考核工作的客观全面，力求考核当月奖惩兑现，合理调配静态与动态相结合的考核原则。即绩效考核的嘉奖基数年初确定,中层

29、领导人员按业绩贡献大小、月目标任务完成状况、出勤状况确定当月绩效嘉奖。4、强化专项工作考核。20xx年以来公司全体员工全面实行指纹考勤（见考勤管理制度），严格执行书面的请、销假手续。考勤成为公司管理工作的基础，成为计发工资和奖金等待遇的主要依据。机关部室参照国家有关规定执行执行每日6.5小时工作制，各生产单位依据生产状况执行四班三倒的倒班轮休制，公司原则不提倡加班，可以倒休和轮休。此举实施以来取得了较大的成效，充分调动了员工的工作主动性、主动性和创建性，大大提高了组织运行的效率；加强对员工尤其是中层干部为首的部室的考核，使其充分相识到中层管理人员是企业的中坚力气，对企业的改革和发展起着举足轻重

30、的作用；把强化对管理人员的绩效考核作为拉开内部安排差距，绩效考核中做到两个“挂钩”：即绩效嘉奖与个人德、能、勤、绩相挂钩，与企业经济效益和年度方针目标完成状况挂钩，逐步实现责任、贡献、利益相统一得安排方式。5、抓好业务学习考核。对新进员工进行为期一周的岗前培训教化。依据生产需求，刚好调整培训安排、方案，合理地利用现有的培训器材，在公司内部广泛开展“培训、练兵、比武”等活动，制订特地的实施方案，主动组织和参加各类岗位业务竞赛，明确奖惩措施，通过对新进人员进行办班培训，实行电教归口集中辅导、开展学习探讨、进行相互沟通、组织书面测试和参与现场实际演练等多种形式，公司内部以各生产单位集中学习，公司集中

31、实行定期不定期的抽检，考试，使员工接受教化、提高业务技能。同时依据平安生产的需求，聘请外部老师，以强化职业技能操作为主，实现生产一线员工全员持证上岗，提升人员的实力、学问、看法，为平安生产供应保障。6、员工发展。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还须要公司供应的帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，须要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能，为此依据不同的需求，公司适时的组织培训，包括企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训和每周五的公司机关部室学习。使公司人力资源能够保

32、持身心健康，让企业工作顺当开展，业绩不断提高，20xx年公司帮助29名员工取得了助工证，累计为579名员工办理了上岗操作证，实现一线员工全员持证上岗。四、强化人事劳资核算管理，使薪酬和福利刚好普及人心逐步修订完善公司的人事劳资制度，合理核算每一位员工的工资，参照集团公司的薪酬制度。公司从试生产到正式投产以及生产逐步稳定运行，接连实现了国家法定节假日的休息；20xx年工资水平进一步向生产一线倾斜，一般员工工资水平逐年提高，逐步缩小工资差距，截止10月底管理人员平均工资8937.40元，服务人员平均工资4831.24元，一线员工平均工资为3702.18元，累计为800名员工缴纳了养老金，缴纳金额为

33、846543.25元，为622人缴纳了工伤保险；每月公司依据经营分析会上通报的各分厂当月的生产状况，同时结合生产单位上报的员工的实际出勤率，对于其中有异动状况的员工，根据其实际的出勤天数照实核算工资，使劳动者都能劳有所得，避开了劳动纠纷。五、人力资源管理存在的问题1、员工专业学问和实践学问的匮乏，无法精确的定位自身；沟通实力的缺乏，缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理、业务实力不够。2、20xx年以来开，正值全国的用工荒，公司前半年每月新进人员均在50人左右，进入下半年人员有所稳定，新进员工由于上岗急促，造成公司、车间培训不到位，也是造成人力资源工作效能上不去的主要缘由之一。20xx年

34、工作安排：一、进一步完善公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学依据。二、完成日常人力资源聘请工作及考考核各部门人力资源的配置合理化。三、做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培育员工的主子翁精神和献身精神，增加员工之间的凝合力。四、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。五、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度，弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人。六、强化内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。七、做好人员流淌率

35、的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。人力资源工作总结5一、人员配置1. 员工入职、离职(截止x月xx日)总部：各部门入职41人，离职13人。离职率为4%。20xx年同期入职17人、离职人员25人。离职率为8%。离职率较去年同期降低4个百分点。加工厂：入职163人，离职76人，离职率为13%。20xx年同期入职为112人，离职人数73人，离职率为15%。入职人数同比增长51人，增长46%，同比离职率下降2%。从以上数据可以看出来，工厂在招工难的外部环境压力下，还是招录相对较多的工人，且离职率同比有所下降。充分体现了公司年初提高员工福利待遇、改善员工

36、伙食等一系列的激励政策与人文关怀的良好结果。也体现了工厂对外宣扬公司政策、吸引曾离职工人重返工作岗位的工作成果。办事处：(截止2月末，且不含临时人数。3月数据正在整理，中旬才能完成)，办事处共318个专柜，在职988人，入职108人，离职95人。离职率为9%。20xx年同期离职人员为107人，入职为114人，离职率为10%。同比改变不大。专卖店：(截止到x月末，x月份人数正在整理中)，专卖店共有28个店铺，在职87人，离职率为13%。因专卖店的人事信息刚刚完善，暂没有前期的对应数据。2. 聘请本季度公司聘请途径有四种，即：前程无忧网络聘请、晚报聘请、理工校内现场聘请、内部举荐。本季度共面试20

37、9人，复试 105 人，上岗 35 人，通过人力资源部聘请及内部举荐而入职35人(1月份3人，2月份15人，3月份17人)。其中：通过内部举荐入职3人。二、企业文化与员工培训(一)企业文化活动1.组织完成年会策划及实话2. 每月板报更新3. 早会主题拟定及人员支配(二)培训工作1. 建立20xx年度公司级、部门级培训安排2. 培训实施1) 新员工入职培训2次2) 沙龙文化培训：职场也要步步细心、沟通风格。3) 公司级培训已经完成了OA协同办公允台的运用培训。4)协调相关部门培训工作：信息部：维富友升级系列培训、集团总部选购部质检周期、试验设备及产品执行标准的培训多品牌中心黑田副总讲解的色调培训

38、。三、薪酬福利规划1. 绩效考核方案制定办事处经理代管绩效草案框架;制定并上报电子商务管理者绩效奖金计发方法(草案)。职员、导购增设月、季、年同比销售增长绩效;增加大区管理嘉奖;增加职员销售管理嘉奖;2.人力资源数据人工成本预算：依据年初各体系调薪结果，调整各体系20xx年度人工成本预算;人工成本分析报告：形成各体系人工成本分析报告模板，完成20xx年x月-x月办事处人工成本数据分析报告。3.薪酬、福利方案20xx年度工厂工资调整方案;20xx年度集团总部办事处职员、导购调薪方案;20xx年度总部各体系调薪方案。四、其次季度重点工作安排1.完善人员岗位实力评价体系;2.细化新员工培训内容;3.

39、建立健全培训效果跟踪评价方法和内容4.办事处20xx年其次季度销售激励方案及操作细则5.整合人力资源质量体系文件，建立完善办事处管理制度。以上是人力资源部在20xx年一季度工作总结及其次季度重点工作安排，有不当之处，请领导指正。人力资源工作总结6二0xx年上半年，人力资源部以医院工作要点为指导，结合科室本年度工作安排，仔细开展各项工作，现总结如下：一、创“二优”工作：依据医院创建二级优秀医院总体部署及要求，主动仔细的参加了相关创建工作，仔细学习领悟二级优秀医院标准，从制度建设入手，修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项，制定了住院

40、医师规范化培训手册，完善了相关培训制度、培育标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的确定和好评。二、人事工作方面（一）主动促进医院人才队伍的发展，仔细抓好人才梯队建设和人才引进工作。由于国家人事聘用制度的改革，人员流淌自主性强，用人单位限制人员无序流失实力弱，特殊是医院骨干队伍人才的大量流出，严峻影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展，为引进人才，今年二月，我们经向市卫生局、市人事局请示同意后，在多家媒体发布聘请启示，面对社会广纳贤才，有180多名大中专毕业生和成熟人才参与了我院组织的聘请活动，市人事局、卫生局进行了全程监督并参与面试评分，共录用探讨生2

41、名，临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名，护理专业大专生近50名，这些人员都将于7月到岗，将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。（二）接着深化人事聘用制度改革。一是接着坚持院科二级竞争上岗机制，按医院工作量及部颁标准年初科学编制用人安排，在保持医院大稳定、小调整的基础上，20xx年度全院职工聘用工作即将起先，今年全院安排用人编制626个；二是依据上级有关精神，执行了20xx年全院职工正常晋升工资的新标准。三是主动争取人事政策，起草了专业技术人员进编安排报主管院长审核，拟向上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理，四是

42、对工勤岗位的临时用工，坚持用人质量，按医院规定刚好清理不符合医院用人条件人员，按期与临时工计76人签定了临时用工协议书，全部解决了养老保险。接着保持与政府劳动就业局合作沟通，尽量聘请公益岗位人员，今年以来，我们通过同成功、东风等社区联合，在用人中优先考虑4050人员，为政府解忧，减轻医院用工的人力成本，取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评比拔制度，20xx年试用人员计34人进行试用期满考核均合格。（三）主动维护职工正值利益，主动为职工服务，做职工与医院领导的沟通桥梁。加强离退休、返聘、内退、离岗创业、各层次职工、来院试用人员、临时用工等各阶层人员联系，刚好沟通信息，对相

43、关人事、聘用、辞职、人事代理、各项保险政策、工资、福利、竞岗等进行有效宣扬及沟通，主动争取政策，解决有关人员正常要求及待遇落实，规范了返聘、内退、离岗创业、临时用工人员的管理。（四）其它方面。刚好完成上级交办的各种临时任务及各类职称及执业报考、培训计200余人次，刚好完成20xx年年度考核工作及本年度增资工作，完成了卫生局关于建立专业技术人员聘用台帐的相关资料收集及信息录入上报工作；医院劳动年检审批工作，完成医院岗位设置调研报告人才建设及人才流出问题整改方案报卫生局或者人事局。重点加强了无执业资格人员的管理，定期下科检查排班、带教、医疗文书带教签字、考勤制度落实等执行状况，刚好发觉问题，仔细现

44、场整改，实施奖惩。三、科研工作年初组织各科申报三新项目和软科学31项，组织医院学术委员会评议，可行性论证立项30项，全院发表学术论文5篇。其中核心期刊4篇（A类杂志1篇，B类杂志1篇，B类增刊1篇，非AB类杂志1篇）。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获宜都市政府科技进步三等奖，我院也被市科技局授予“科技活动先进单位”称号。四、职工接着教化及培训今年以来，我们向宜昌市医学会组织申报宜昌市接着教化项目10项，批准立项6项；制定了职工接着教化培训项目安排及外出进修培训安排仔细组织实施，上半年共选拔外出进个5人，派出参与各种短期培训班、学术会议50人次，实行院科二级培训方

45、式，坚持以“三基”理论学问与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情报告学问、各相关法律法规学问、平安生产学问、医疗平安教化学问、合理用药学问等为重点的培训教学活动约2500人次，利用多种渠道和培训方式促进提升教学培训质量，促进人才队伍快速进步。五、实习进修人员的管理。全年共接受乡缜进修人员11人。为保证进修实习人员的学习质量，加强了组织纪律，进出科室，排班转科，学习带教工作的管理，定期组织开会，常常不定时下科室检查实习状况，发觉特别状况刚好与学校联系解决，大力表扬表现好的学生和实习组，用人本文化，以人为本的思想为学生服务，保证明习质量和学习大纲安排任务的圆满完成。总之半年来，通过本部门主动努力与

46、通力合作，全面完成了各项工作任务。但仍存在一些不足。其中重点是职工管理方法的修改工作及人才队伍的建设，现医院人才储备实力不强，人才队伍建设须要医院加大政策倾斜的力度，要出台切实可行的激励人才，引进留住人才的实惠政策及方法，进一步加强人才队伍的培训管理及人事进出口的管理，主动为医院的发展服务。人力资源工作总结7一、200x年人力资源工作总述。200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人

47、力资源基本状况。截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历状况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本限制，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。（二）广东新粤应按马路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，限制好