能力工资体系设计方法优秀PPT.ppt

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1、能力工资体系能力工资体系设计方法设计方法第十二第十二组 七星七星团队成成员 组长：尤丁琦：尤丁琦 副副组长：范思：范思聪组员：张裕裕 吴吴丹丹 周周静静 陈玮 曹曹灏 曹曹婧婧 付振付振华主讲内容主讲内容实力工资阐述实力工资阐述实力工资设实力工资设计四步骤计四步骤案例展示案例展示实力工资概念实力工资概念工资体系分类工资体系分类背景介绍背景介绍界定组织的核心实力界定组织的核心实力实力工资优势实力工资优势表表现形式形式开发实力素养模型开发实力素养模型建立薪酬结构建立薪酬结构员工评价和工资定位员工评价和工资定位实力工资不足实力工资不足工资体系分类工资体系分类概念概念实力（Competency）：也叫

2、胜任力，是指任职者胜任其职位所需驾驭的学问、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。实力工资制：简洁的讲，是以劳动者自身综合实力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。（薪酬体系）内容主要包含俩个方面：a.找出某职位成功员工所具备的特点和要素，从中得出该职位所必需的实力要素，并进行优、良、中、差等的分类。b.依据成功员工的特点和要素评价该职位全部员工，支付其相应的工资。背景介绍背景介绍职能工资系统又称职位工资制，它是我国著名管理询问公司和君创业公司在近十年的管理询问活动中摸索出来的一套薪酬管理系统。它基于职业实力设计薪酬，又以薪酬反作用于职业实力，从而实现实力与薪

3、酬的双提升，最终形成组织核心人力资源，打造组织核心竞争力。在此，实力是员工对企业所贡献价值的外显，是指那些“可视察、可衡量的，对个人和公司绩效具有重要作用的技能(skill)、才能(abilities)和行为(behaviors)”。表现形式表现形式实力工资设计四步骤不同的组织，同一组织中的不同职位，甚至是同一职位，在企业不同的发展阶段，所需的实力都不尽相同。设计基于实力的薪酬体系就是依据员工所拥有的组织所须要的各种实力来支付酬劳的。因此，首先必需界定组织所须要的核心实力。平迪赛达马安拉卡（PenttiSydanmaanlakka）的组织实力界定模型，如图步骤一：界定组织的核心实力步骤一：界定

4、组织的核心实力步骤二：开发分层分类的实力素养模型步骤二：开发分层分类的实力素养模型对组织的的职位位序列序列进行行划划分分 对各各职位序位序 列列进行定行定义 和和划划分各分各职 位位种种类的的级 别组织的职位序列划分组织的职位序列划分任职资格体系开发任职资格体系开发1.明确级别定义明确级别定义2.分析级别差异纵向差异，横向差异分析级别差异纵向差异，横向差异二（二（1）某公司职位序列划分、职位序列定义、职位种类定义的举例某公司职位序列划分、职位序列定义、职位种类定义的举例职位位序序列列划划分分职位位序序列列定定义职位位种种类定定义2 2、角色定、角色定义4 4、任、任职资格架格架构构将将组织所需

5、的所需的实力力细化到化到职位序列中，位序列中，为每每个个职位序列位序列开开发出出与与其其对应的任的任职资格。然后再依据任格。然后再依据任职资格的要求格的要求来来衡量衡量员工所具工所具备的的实力。（薪酬力。（薪酬设计）3 3、任、任职资格格标准准开开发二（二（2）任职资格体系开发）任职资格体系开发1 1、分、分类分分级1.1.分分类分分级任任职资格分格分类最好是基于最好是基于职位序列。位序列。举例：例：2 2、角色定、角色定义义角色定角色定义规义规定了公司定了公司对对各各级级各各类类任任职职者者“能做什能做什么么、须须要做到什要做到什么么程度程度”的期望。的期望。（1 1）担担当当的的责任大小任

6、大小（2 2）在本在本专业领域的影域的影响响（3 3）对流程流程优化和体系化和体系变 革所起的作用革所起的作用（4 4）要求的要求的学学问的深度和的深度和广广 度、技能的凹凸度、技能的凹凸（5 5）解解决决问题的的难度、困度、困难度、度、娴熟程度和熟程度和领域域3 3、任、任职资格格标准准开开发任任职者者应当当具具备哪哪些些KSAKSA（knowledgeknowledge、skillskill、abilityability）？）？须要有要有哪哪些些专业经验？4 4、任、任职资格架格架构构实践践中，可以中，可以将将任任职资格体系分格体系分为教教化水平、化水平、学学问、阅历、技能、技能、职业素素

7、养养、其、其它它特征等六特征等六个个主要主要部分。部分。步骤三：建立基于实力的薪酬结构步骤三：建立基于实力的薪酬结构确定一个等级作为能够符合公司要求的基准级别，此确定一个等级作为能够符合公司要求的基准级别，此级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资。级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资。依据各等级之间的实力要求差距和市场薪酬的高位和依据各等级之间的实力要求差距和市场薪酬的高位和地位数据，确定工作宽带区间地位数据，确定工作宽带区间设定想到基准级别工资的调整幅度设定想到基准级别工资的调整幅度建立基于实力的薪酬结构，图例建立基于实力的薪酬结构，图例步骤四：对员工进行素养评价和工资定位

8、步骤四：对员工进行素养评价和工资定位 依据各等依据各等级的任的任职资格格条条件的要求，件的要求，评价价员工的工的实力，力，员工通工通过具具备某某个个等等级的的实力而力而获得相得相对应的酬的酬劳。案例：丰田汽车公司实力工作制案例：丰田汽车公司实力工作制 丰田汽丰田汽车公司公司为实现“培育能在多培育能在多领域域发挥创建性作用的人建性作用的人才才”为主主题的的“挑挑战支配支配”活活动，引入了，引入了实力工力工资制，制，为其全面其全面推行推行实力力标准、有效激准、有效激发职工潜能供工潜能供应了强有力的保了强有力的保证。（薪酬相（薪酬相关关）实力工力工资制制工资制度改革工资制度改革随随工工龄的增的增长，

9、薪酬每年都有所增，薪酬每年都有所增加，企加，企业人力成本上升，人力成本上升，负担重担重具体实施过程具体实施过程工人工人考核考核系长系长(相当相当于工段长于工段长)部门领导部门领导考核考核公司相应的公司相应的责任董事责任董事部长部长/副副部部(相当相当于部门经理于部门经理）课长课长(相当于相当于车间负责人车间负责人)上司上司考核考核审核审核共同协商共同协商确定确定实发实力工力工资百分比百分比公司最高管公司最高管理层理层考核考核综合其下属综合其下属和其他部门和其他部门的看法的看法 实力工资构成明确、科学实力工资构成明确、科学实力工资制度具有明显的激励效果实力工资制度具有明显的激励效果 构构建建学学

10、习型型组织，维持持组织核心核心竞争争力力实力工力工资制度的制度的优势构成明确、科学构成明确、科学年龄和进入企业的年限在工资中的权重减小了。将工作表现和工作实力等要素与工资收入紧密联系起来，充分体现了投入产出分析的思想。区分事务职员和业务职员实力工资比例，设计实力工资不同的构成要素及权重，充分考虑了实力因素在不同职员对公司的贡献中所起到的不同作用。实力要素看似抽象，但一经与工资考核方法结合，就能够得到明确客观的评价。打破了原来员工每隔确定时间才有升迁机会的逐级提升制度，使实力较强的工作人员尤其是年轻人可以随时脱颖而出。将物质激励与权力激励干脆地结合起来，充分调动了员工的工作主动性。员工相互间的竞

11、争意识增加了，实力主义的提倡变更了企业传统的价值观。员工间不大的工资差别，示意着工作绩效和实力的差别，使员工能自发提高自身素养，绽开良性竞争。员工适应多样化环境的实力明显增加。从公司组织结构的改革来看，实力工资制为精简臃肿的事务部门供应了依据。在与实力工资制同时进行的“事务改革”中，公司依据实力工资的相关评判标准将事务部门20的人员分别出来，进行创建性要求更高的项目和非汽车领域事业的开发，取得了良好的效 果 激励效果明显激励效果明显构建学习型组织构建学习型组织在帮助员工提升核心专长于技能的基础上，能够有效支撑企业的核实力的培育，并为组织的成本削减以及为顾客创建价值的实力供应帮助。这样有助于构建

12、学习型组织，从而维持和促进组织的核心竞争力。实力工资制照旧存在的问题实力工资制照旧存在的问题基于实力的薪酬体系须要对实力进行周期性评估，鉴定员工的实力，这些都加大了企业管理工作的难度，增加了成本。实力的利用，员工所驾驭的学问、技能和业绩之间并没有必定的因果关系。目前绝大多数中国企业并未达到足够大的规模，企业内的职位数量也并非足够多；而且在国内实施实力工资的企业凤毛麟角，类似的市场工资数据极少，相关部门公布的参考工资价格往往是市场平均价，不能体现各等级的差别。（薪酬管理）企业为了提高员工的技能，势必加大培训力度，那么企业在培训方面投入的成本也会随之而增加，成本居高不下。实施实力薪酬体系，企业直线经理应当具备确定的人力资源管理技能，而现实中，这点也较难达到。感感谢欣欣赏