二级人力资源管理师薪酬管理课件优秀PPT.ppt

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1、企业人力资源管理师（二级）薪酬的概念薪酬的概念uu狭义：金钱形式支付的劳动回报uu广义：经济性酬劳+非经济性酬劳+企业薪资体系常见的弊病企业薪资体系常见的弊病uu高稳定性，缺乏激励性uu人工成本过高，却不敢进行调整uu老职员的工资持续增长uu薪资结构欠缺，薪资决策的随意性uu缺乏与薪资市场的横向比较uu薪资体系缺乏系统性薪酬体系建立流程薪酬体系建立流程第一节 薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念uu薪酬调查是指：企业实行科学的方法，通过各种途径，采集有薪酬调查是指：企业实行科学的方法，通过各种途径，采集有关企业的各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进关

2、企业的各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分的过程。行必要的处理分的过程。uu薪酬调查是企业薪酬决策的重要依据之一薪酬调查是企业薪酬决策的重要依据之一uu通过市场调查可以获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争通过市场调查可以获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工的薪酬水平及其结构等方面的真实信息对手）员工的薪酬水平及其结构等方面的真实信息uu可以依据人力资源发展的要求，刚好地调整自己企业的薪酬结可以依据人力资源发展的要求，刚好地调整自己企业的薪酬结构和水平构和水平学问要求学问要求学问要求学问要求二、薪酬调查的种类薪酬调查作为企业薪酬管理活动中的一项重要的基础工作

3、，薪酬调查作为企业薪酬管理活动中的一项重要的基础工作，一般有以下几种类型：一般有以下几种类型：从调查方式上看，分为：正式调查和非正式调查从调查方式上看，分为：正式调查和非正式调查从主持调查的主体看，可分为政府的调查、行业的调查、专从主持调查的主体看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、询问公司的调查，以及企业协会或企业家联合会的调查、询问公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种薪酬调查形式业自己组织的调查等多种薪酬调查形式从调查者的组织来看，正式调查又分为：从调查者的组织来看，正式调查又分为：商业性薪酬调查：专业公司进行商业性薪酬调查：专业公司进行专业性薪酬调查：专业协

4、会进行专业性薪酬调查：专业协会进行政府薪酬调查：政府相关部门进行政府薪酬调查：政府相关部门进行三、薪酬调查的作用uu外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬支配的对外竞争力性，以保持企业薪酬支配的对外竞争力,做到外部公允做到外部公允uu内部公允性：通过企业员工薪酬满足度调查，可以了解员工对企业薪内部公允性：通过企业员工薪酬满足度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解

5、员工对薪酬支配公允性的看法，了解员酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬支配公允性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公允工是否认为企业做到了外部公允-员工的薪酬与市场水平大体相当；员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公允内部公允-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公允员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公允-员员工的薪酬与其个人、所在小组工的薪酬与其个人、所在小组(或部门或部门)的业绩相当的业绩相当 uu为企业调整员工的薪酬水平供应依据为企业调整员工的薪酬水平供应依据uu为企业调整员工的薪酬制度奠定基础为企业调整员工的薪酬制度奠定基础uu有助于驾驭薪酬管理的新变更与新趋势有助于驾驭薪酬管

6、理的新变更与新趋势uu有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度个人公平（绩效薪酬）岗位调查薪 酬 市场调查薪酬市场调查的程序确定调查的目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业间相互调查托付中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查统计调查分析数据数据排列频率分析回来分析图表分析一、确定调查的目

7、的uu首先要明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后起先首先要明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后起先组织薪酬调查组织薪酬调查uu一般而言，调查的结果可以为以下工作供应参考依据：一般而言，调查的结果可以为以下工作供应参考依据：uu整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整uu薪酬制度结构的调整薪酬制度结构的调整uu薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整uu岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整实力要求实力要求实力要求实力要求二、确定调调查范围1 1、确定调查的企业、确定调查的企业第一类，同行业中的同类型的其他企业第一类，同行业中的同类型的其他企业其次类，其他行业中有相像工作岗位的企业其次类，其他行业

8、中有相像工作岗位的企业第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类，在本地区同一劳动力市场上聘请员工的企业第四类，在本地区同一劳动力市场上聘请员工的企业第五类，经营策略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般标准的企业第五类，经营策略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般标准的企业2 2、确定调查的岗位（可比性原则）、确定调查的岗位（可比性原则）选择调查岗位是，应留意该职位在时间和空间多个纬度上的可比性选择调查岗位是，应留意该职位在时间和空间多个纬度上的可比性选择岗位要在工作性质、难易困难程度、岗位职责、工作权

9、限、任职资格、实力选择岗位要在工作性质、难易困难程度、岗位职责、工作权限、任职资格、实力要求、劳动强度以及环境条件等方面与本企业需调查岗位有可比性要求、劳动强度以及环境条件等方面与本企业需调查岗位有可比性3 3、确定调查的薪酬信息、确定调查的薪酬信息与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息股票期权或影子股票支配等长期激励支配股票期权或影子股票支配等长期激励支配与企业各种福利支配相关的信息与企业各种福利支配相关的信息与薪酬策略诸方面有关的信息与薪酬策略诸方面有关的信息4 4、确定调查的时间段（即收集数据的起先与结束时间）、确定调

10、查的时间段（即收集数据的起先与结束时间）三、调查方式uu企业间相互调查uu托付中介机构调查uu采集媒体公开信息uu问卷调查四、薪酬调查数据的统计分析uu数据排列：即先将调查的哦那个一类数据由高至低排列，数据排列：即先将调查的哦那个一类数据由高至低排列，在计算出数据中的中间数据，即在计算出数据中的中间数据，即25%25%点处、中点即点处、中点即50%50%点处和点处和75%75%点处。点处。uu频率分析：通过频率了解一般工资水平频率分析：通过频率了解一般工资水平uu趋中趋势分析：趋中趋势分析：是重要的数据处理分析方法之一，一般是重要的数据处理分析方法之一，一般包括：简洁平均法、加权分析法、中位数

11、法包括：简洁平均法、加权分析法、中位数法uu离散分析：是重要的数据处理分析方法之一，一般包括：离散分析：是重要的数据处理分析方法之一，一般包括：百分位法、四分位法百分位法、四分位法uu回来分析（须要借助数据统计软件）：回来分析（须要借助数据统计软件）：uu图表分析：图表分析：五、提交薪酬调查分析报告包括：薪酬调查的组织实施状况分析薪酬数据的分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬制度或水平调整的建议留意事项：设计薪酬满足度调查问卷须要留意的事项：设计薪酬满足度调查问卷须要留意的事项：明确问卷调查的内容明确问卷调查的内容确保调查问卷中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性

12、和好用性确保调查问卷中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和好用性请每一位同志都填写表格样本，倾听反馈看法，了解表格设计是否合理请每一位同志都填写表格样本，倾听反馈看法，了解表格设计是否合理要求语言标准、问题简洁明确要求语言标准、问题简洁明确把相关的问题放在一起把相关的问题放在一起尽量接受选择推断式的提问，尽量削减表中的文字书写量尽量接受选择推断式的提问，尽量削减表中的文字书写量保证留有足够的铁屑空间保证留有足够的铁屑空间运用简洁的打印样式以确保易于阅读运用简洁的打印样式以确保易于阅读假如觉得有帮助，可注明填表须知假如觉得有帮助，可注明填表须知充分考虑信息处理的简便性和正确性充分考

13、虑信息处理的简便性和正确性假如在多种场合须要该信息，可以考虑表格带有复写纸假如在多种场合须要该信息，可以考虑表格带有复写纸假如表格收集数据运用假如表格收集数据运用OCROCR（光学字符阅读）和（光学字符阅读）和OMROMR（光学符合阅读）处理，（光学符合阅读）处理，表格则须要细致的设计，保证精确的完成数据处理表格则须要细致的设计，保证精确的完成数据处理其次单元其次单元薪酬市场调查薪酬市场调查学问要求薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调薪酬满意度调查内容查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度

14、员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放的方式的满意度员工对薪酬发放的方式的满意度员工对工作本身（如自主权、成就感、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度工作机会等）的满意度员工对工作环境（如管理制度、工作员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度时间、办公设施等）的满意度实力要求一、薪酬满足度调查的程序确定调查对象：企业内全体员工确定调查方式：常用问卷调查法确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的确定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式

15、等 二、薪酬满足度调查表的设计（P291：表58）其次节 工作岗位分类学问要求一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的几个基本概念职系：职系是由工作性质和基本特征相像相近，而任务轻重、责任大小、繁简难职系：职系是由工作性质和基本特征相像相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种特地职易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种特地职业，职系是岗位分类中的细类。业，职系是岗位分类中的细类。职组：职组是由作岗位特征相像相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分职组：职组是由作岗位特征相像相近的若干职系所构成的岗位群。职组是

16、岗位分类中的中小类。类中的中小类。职门：职门是工作性质和特征相像的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近职门：职门是工作性质和特征相像的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位重、

17、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。集合。岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区分在于，它不是同一职系内不同入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区分在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相像岗位等级比较和平衡。岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相像岗位等级比

18、较和平衡。二、工作岗位分类的内涵uu工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位轨迹，在国家机关工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位轨迹，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类行政人事管理中，被称为职位分类uu岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，接受科学的方法，依据岗位自身的性质和特点，对企事业接受科学的方法，依据岗位自身的性质和特点，对企事业单位的全部岗位从横向与纵向两个纬度上进行的划分。从单位的全部岗位从横向与纵向两个纬度上进行的划分。从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资

19、源管理的重要基础和依据。源管理的重要基础和依据。uu岗位分类的最终结果，是将企事业单位的全部岗位纳入组岗位分类的最终结果，是将企事业单位的全部岗位纳入组织、职系、岗级和岗等构成的体系中织、职系、岗级和岗等构成的体系中uu岗位分类是岗位探讨的重要组成部分，它与岗位调查、岗岗位分类是岗位探讨的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不行分割的联系位分析、岗位设计和岗位评价存在着不行分割的联系三、工作岗位分类的相关概念（一）岗位分级与职业分类标准的关系（一）岗位分级与职业分类标准的关系岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗岗位分类与职业分类是特殊性与一般

20、性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系供应了丰富的内容和有益的补充。家职业分类体系供应了丰富的内容和有益的补充。三、工作岗位分类的相关概念（二）岗位分级与岗位分类：岗位分级和岗位分类是工商企业和国家政（二）岗位分级与岗位分类：岗位分级和岗位分类是工商企业和国家政府机关对于同一概念的不同称谓。府机关对于同一概念的不同称谓。首先岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构首先岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构其次岗位分类作为一种人事制度，是国家公务人员人事管理的基

21、础环节其次岗位分类作为一种人事制度，是国家公务人员人事管理的基础环节最终，两者的实施难度不同最终，两者的实施难度不同三、工作岗位分类的相关概念（三）岗位分级与品位分类：两者之间存在本质的区分，品位分类是一（三）岗位分级与品位分类：两者之间存在本质的区分，品位分类是一种依据预定分类原则和方法依据人员的学历、资格及贡献大小等资格种依据预定分类原则和方法依据人员的学历、资格及贡献大小等资格条件将人员分成不同品级的人事制度，它是人员聘请、录用、考核、条件将人员分成不同品级的人事制度，它是人员聘请、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据，它与岗位晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资

22、源管理的重要依据，它与岗位分类的主要区分在于：分类的主要区分在于：分类的标准不同：岗位分类以事为标准，品位分类以人为标准分类的标准不同：岗位分类以事为标准，品位分类以人为标准分类的依据不同：岗位分类对事不对人，品位分类对人不对事分类的依据不同：岗位分类对事不对人，品位分类对人不对事适用的范围不同：岗位分类适用比较固化的工作，品位分类适用于灵敏适用的范围不同：岗位分类适用比较固化的工作，品位分类适用于灵敏的工作。的工作。四、工作岗位横向分类的原则uu岗位分类的层次宜少不宜多uu干脆生产人员岗位的分类应依据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理岗位的分类应以具体的职能来划分uu大类、小类的数

23、目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以好用作为第一原则五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，依据岗位工作的繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员在任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程范例见P298：表59六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求uu充分考虑岗位工作任务的难易程度。uu要考虑对员工行为激励的程度uu要体现企业员工工资管理的策略uu总之。企业岗等的数目，应视行业性质和企业各自的特点来确定实力要求一、工作岗位分类的主要步骤一、工作岗位分类的主要步骤岗位的横向分级岗位的横向分级岗位的纵向

24、分级岗位的纵向分级依据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位规范及岗位说明书依据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位规范及岗位说明书建立企业岗位分类图建立企业岗位分类图二、工作岗位横向分类的步骤和方法二、工作岗位横向分类的步骤和方法1 1、工作岗位横向分类的步骤、工作岗位横向分类的步骤将企事业单位的全部岗位依据工作性质划分为若干大类，即职门。将企事业单位的全部岗位依据工作性质划分为若干大类，即职门。将各职门内的岗位，依据工作性的异同接着进行细分，把业务相同的工作岗位归将各职门内的岗位，依据工作性的异同接着进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即把大类细分为中类入相同的职组，即把大类细分为中类将同

25、一职组的岗位再次依据工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若将同一职组的岗位再次依据工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系2 2、工作岗位横向分类的方法、工作岗位横向分类的方法依据岗位担当者的性质和特点，对岗位进行横向的区分依据岗位担当者的性质和特点，对岗位进行横向的区分依据岗位在企业的生产过程中的地位和作用划分依据岗位在企业的生产过程中的地位和作用划分三、工作岗位的纵向分级的步骤和方法1 1、岗位纵向分级的步骤、岗位纵向分级的步骤依据预定标准进行岗位排序，并划分出岗级依据预定标准进行岗位排序，并划分

26、出岗级统一岗等统一岗等2 2、生产性岗位纵向分级的方法、生产性岗位纵向分级的方法选择岗位评价要素选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表建立岗位要素指标评价标准表依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赐予依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赐予它们点数它们点数接受相对比较的方法，将其它诸要素指标与极限要素指标一一比较，以接受相对比较的方法，将其它诸要素指标与极限要素指标一一比较，以确定它们的相对位置，并赐予相对的点数确定它们的相对位置，并赐予相对的点数评价要素，依据程度的凹凸分割为数个档次，每个档次都式灯具（等差评价要素，依据程度的凹凸分割为数个档次

27、，每个档次都式灯具（等差或等比）的。或等比）的。依据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等，接受的方法有：阅历推断法、依据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等，接受的方法有：阅历推断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法基本点数换算法、交叉岗位换算法三、工作岗位的纵向分级的步骤和方法（续）3、管理性岗位纵向分级的方法精简企业组织结构对管理岗位进行科学的纵向分类为了有效地完成管理岗位的划岗归级，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于干脆生产岗位的岗级数目（一般为1.42.6倍）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一的列等，从而建立管理类、技术类以及饰物类等管理岗级之间对应的关系第三节 企业工资制度

28、设计与调整第一单元第一单元企业工资制度的设计企业工资制度的设计学问要求一、工资制度的内涵一、工资制度的内涵工资制度是依据国家的法律法规和政策制定的，是与工资的工资制度是依据国家的法律法规和政策制定的，是与工资的制定与支配向关系的一系列准则、标准、规定和方法的总制定与支配向关系的一系列准则、标准、规定和方法的总和，也体现了企业自身的生产经营状况和，也体现了企业自身的生产经营状况工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的工资制度必需标明的内容有：工资

29、支配政策、原则、工资支工资制度必需标明的内容有：工资支配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡方法、其它规定等津贴、过渡方法、其它规定等二、企业工资制度的分类1 1、岗位工资制、岗位工资制岗位工资制的概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工岗位工资制的概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资赐予的工资制度。它代表了工资制度发展的主资等级和工资标准，进行工资赐予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所接受。流，为越来越多的企业所

30、接受。岗位工资制的特点岗位工资制的特点依据岗位支付工资依据岗位支付工资以岗位分析为基础以岗位分析为基础客观性较强客观性较强岗位工资制的主要类别：岗位工资制的主要类别：岗位等级工资制岗位等级工资制一岗一薪制一岗一薪制 一岗多薪制一岗多薪制二、企业工资制度的分类1 1、岗位工资制、岗位工资制岗位薪点工资制：薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工岗位薪点工资制：薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。工资的工资制度。薪点工资制的优点：薪点工资制的优点：1.1.岗位薪点工资制使工资支配干脆与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现岗位薪点工资制使工资支配干脆与

31、企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2.2.工资用薪点表示，比岗位等级工资制更简洁做到将工资支配向关键岗位、技工资用薪点表示，比岗位等级工资制更简洁做到将工资支配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素养和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。提高其素养和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。3.3.在薪点值的确定过程中，浮动值是依据部门的效益或业绩来确定的，这就要在薪点值的确定过程中，浮动值是依据部门的效益或业绩

32、来确定的，这就要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。二、企业工资制度的分类2 2、技能工资制、技能工资制 技能工资制：是一种以员工的技术和实力为基础的工资。技能工资制与传统的技能工资制：是一种以员工的技术和实力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调依据员工的个人实力供应工资。岗位工资制不同，它强调依据员工的个人实力供应工资。技能工资制的前提技能工资制的前提（1 1）明确对员工的技能要求）明确对员工的技能要求（2 2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系）制定实施与技能工资制度配套的技能评

33、估体系（3 3）将工资支配与培训支配相结合）将工资支配与培训支配相结合技能工资的种类技能工资的种类（1 1）技术工资：技术工资是以应用学问和操作技能水平上为基础的工资，主要）技术工资：技术工资是以应用学问和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于应用于“蓝领蓝领”员工，它的基本思想是依据员工的通过证书或培训所证明的员工，它的基本思想是依据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被好用。技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被好用。（2 2）实力工资：与技术工资相对应，实力工资主要适用于企业的专业技术和管）实力工资：与技术工资相对应，实力工资主要适

34、用于企业的专业技术和管理员，属于理员，属于“白领白领”工资。这种工资赐予的标准比较抽象，而且与具体的岗工资。这种工资赐予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。位联系不大。二、企业工资制度的分类3 3、绩效工资制、绩效工资制绩效工资制：绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一依据或主绩效工资制：绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成果和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，要依据是工作成果和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进所以除了计件工资制和提成制（佣金制）

35、外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的嘉奖性工资。行的基本工资调整以及增发的嘉奖性工资。绩效工资的特点：绩效工资的特点：（1 1）留意个人绩效差异的评定）留意个人绩效差异的评定（2 2）主要绩效信息由上级主管评定）主要绩效信息由上级主管评定（3 3）反馈不多）反馈不多绩效工资制的不足绩效工资制的不足（1 1）绩效工资制的基础缺乏公允性）绩效工资制的基础缺乏公允性（2 2）绩效工资过于强调个人的绩效）绩效工资过于强调个人的绩效（3 3）假如员工认为绩效评价的方式方法不是公允的、精确的，整个绩效工资制）假如员工认为绩效评价的方式方法不是公允的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的紧

36、急。度就有崩溃的紧急。现在企业主要的绩效工资形式现在企业主要的绩效工资形式（1 1）计件工资制：）计件工资制：（2 2）佣金制（提成制）：）佣金制（提成制）：二、企业工资制度的分类4 4、特殊群体的工资、特殊群体的工资1 1管理人员的工资制度管理人员的工资制度管理人员工资的构成：管理人员工资的构成：（1 1）基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，）基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是依据基本工资确因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是依据基本工资确定的。定的。（2 2）资金和

37、红利。资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工）资金和红利。资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为亲密，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为作绩效之间的联系较为亲密，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。一体。（3 3）福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金支配、）福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金支配、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。二、企业工资制度的分类4 4、特殊群体的工资、特殊群体的工资经营者年薪制：以企业的一个经济核算年

38、度（通常为一年）为时间单位确定经营经营者年薪制：以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资，并依据其年终经者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资，并依据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。团队工资制度团队工资制度（1 1）团队的定义）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互敬重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。标努力

39、工作，彼此相互敬重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2 2）队工资的主要组成要素）队工资的主要组成要素团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可嘉奖。团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可嘉奖。三、企业工资制度的设计内容1、工资水平及其影响因素企业外部因素市场因素：商品市场、劳动力市场生活费用和物价水平地域的影响政府的法律、法规企业内部因素企业自身特征对工资水平的影响企业决策层的工资看法2、工资结构及其类型工资结构：指员工工资的各构成项目及各自所占的比例 工资结构类型以绩效为导向的薪酬结构（绩效工资制）以工作为导向薪酬结构（岗位工资制）以实力为导向薪酬

40、结构（技能工资制）组合薪酬结构（组合工资制）工资结构图结构结构依据依据状态状态固定工资固定工资特殊津贴特殊津贴按岗位评估按岗位评估静静浮动工资浮动工资按工作表现按工作表现动动按人的状况按人的状况人人薪酬结薪酬结构构类类型型特点特点优优点点缺陷缺陷适用企适用企业业举举例例以以绩绩效效为为导导向向员员工的薪酬主要是根据其工的薪酬主要是根据其近期近期劳动绩劳动绩效来决定，效来决定，员员工的薪酬随工的薪酬随劳动绩劳动绩效量的不同而效量的不同而变变化化激励效果激励效果好好重重视视眼前利益，不重眼前利益，不重视长视长期期发发展；展；重重视视自己自己绩绩效，不重效，不重视视与人合作、交与人合作、交流流任任务

41、饱满务饱满，有超，有超额额工作的必工作的必要；要；绩绩效能自我控制，效能自我控制，员员工可以通工可以通过过主主观观努力努力改改变绩变绩效等效等计计件工件工资资、销销售提售提成工成工资资、效益、效益工工资资等等以工作以工作为为导导向向员员工的薪酬主要根据其所工的薪酬主要根据其所担任的担任的职务职务(或或岗岗位位)的的重要程度、任重要程度、任职职要求要求的高低以及的高低以及劳动环劳动环境境对员对员工的影响等来决工的影响等来决定定有利于激有利于激发员发员工的工的工作工作热热情情和和责责任心任心无法反映在同一无法反映在同一职务职务(或或岗岗位位)工作的工作的员员工技工技术术、能力、能力和和责责任心不同

42、而任心不同而引起的引起的贡贡献差献差别别适用于工作之适用于工作之间责权间责权利明确利明确的企的企业业岗岗位位责责任制、任制、职职能能工工资资制制以能力以能力为为导导向向员员工的薪酬主要根据工的薪酬主要根据员员工工所具所具备备的工作能力与的工作能力与潜力来确定潜力来确定有利于激有利于激励励员员工提工提高技高技术术、能力能力忽略了工作忽略了工作绩绩效及能效及能力的力的实际发挥实际发挥程程度，企度，企业业薪酬成薪酬成本本较较高高于技于技术术复复杂杂程度高、程度高、劳动劳动熟熟练练程度差程度差别较别较大的企大的企业业，或是或是处处在在艰难艰难期，急需期，急需提高企提高企业业核心能力的企核心能力的企业业

43、职职能工能工资资、能力、能力资资格工格工资资、技、技术术等等级级工工资资组组合薪合薪酬酬结结构构将薪酬分解成几个将薪酬分解成几个组组成部成部分分,分分别别依据依据绩绩效、技效、技术术和培和培训训水平、水平、职务职务(或或岗岗位位)、年、年龄龄和工和工龄龄等因素确定薪酬等因素确定薪酬全面考全面考虑虑了了员员工工对对企企业业的投的投入入各种各种类类型的企型的企业业岗岗位技能工位技能工资资、薪、薪点工点工资资制、制、岗岗位效益工位效益工资资各种工资制度的结构比较表各种工资制度的结构比较表绩效工资绩效工资年龄与工龄年龄与工龄基本工资（基本工资（20%20%）技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）的

44、价值职务（或岗位）的价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）绩效工资（绩效工资（80%80%）岗位工资岗位工资年龄与工龄年龄与工龄工龄工资及其他（工龄工资及其他（11.1%11.1%）技术与培训水平技术与培训水平岗位工资（岗位工资（86.9%)86.9%)职务（或岗位）的价值职务（或岗位）的价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）能力工资（能力工资（2%2%）技能工资技能工资年龄与工龄年龄与工龄技术等级工资（技术等级工资（90%90%）技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）的价值职务（或岗位）的价值职务津贴（职务津贴（5%5%）绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）生

45、产津贴（生产津贴（5%5%）组合工资组合工资年龄与工龄年龄与工龄工龄工资（工龄工资（14%14%）技术与培训水平技术与培训水平基础工资（基础工资（33%33%）职务（或岗位）的价值职务（或岗位）的价值岗位工资（岗位工资（24%24%）绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）奖金（奖金（29%29%）工资等级uu工资等级工资等级uu工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，依据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等分级的结构为依据，依据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等

46、级，并使工资等级与岗位等级一一对应。级，并使工资等级与岗位等级一一对应。uu工资档次工资档次uu由于同一工资等级的员工在实力上有差别，在实际工资管理中企业可依据员由于同一工资等级的员工在实力上有差别，在实际工资管理中企业可依据员工实力、绩效等状况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若工实力、绩效等状况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。干个档次。uu工资极差工资极差uu工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。的工资比例关系以

47、及其他各等级之间的工资比例关系。uu浮动幅度浮动幅度uu浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。差距。uu等级重叠等级重叠uu等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。四、企业工资制度的设计原则1 1、公允原则。依据亚当斯的公允理论，当员工取得确定成、公允原则。依据亚当斯的公允理论，当员工取得确

48、定成果并获得了酬劳以后，他不仅关切酬劳的确定量，也而且果并获得了酬劳以后，他不仅关切酬劳的确定量，也而且还关系酬劳的相对量还关系酬劳的相对量企业工资的公允性可分为两种，即内部公允和外部公允企业工资的公允性可分为两种，即内部公允和外部公允2 2、激励性原则、激励性原则3 3、竞争性原则、竞争性原则4 4、经济性原则、经济性原则5 5、合法性原则、合法性原则实力要求一、确定工资策略一、确定工资策略1 1、高弹性工资：该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏、高弹性工资：该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这

49、种类较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。型。2 2、高稳定工资：该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，、高稳定工资：该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。而主要取决于年功及企业整体经营状况。3 3、折中类：、折中类：4 4、目前越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了、目前越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在结构工资中，除了有固定工将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在结构工资中，除了有固定工资部分和

50、效益工资、业绩工资、奖金等短期激励外，还有股票期权、员工持资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励外，还有股票期权、员工持股支配等长期激励工资部分。股支配等长期激励工资部分。二、岗位评价与分类二、岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值，并建立岗位间岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值，并建立岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内不公允性；的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内不公允性；其主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级其主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级三、工资市场调查三、工资市场调查工资的市场调查旨在考察某以行业或