领导力之机制--构建高激励性的薪酬体系优秀PPT.ppt

《领导力之机制--构建高激励性的薪酬体系优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导力之机制--构建高激励性的薪酬体系优秀PPT.ppt（64页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、课程结构 薪酬系统的概述薪酬系统的概述工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计岗位价值评估岗位价值评估员工评估与定位员工评估与定位薪资调查与定位薪资调查与定位薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系的调整薪酬体系的调整薪资管理制度的建立薪资管理制度的建立薪酬的概念狭义：金钱形式支付的劳动回报狭义：金钱形式支付的劳动回报广义：经济性酬劳广义：经济性酬劳+非经济性酬劳非经济性酬劳薪酬理念的确定企业的战略企业的战略回报员工的方式回报员工的方式企业文化企业文化企业发展阶段企业发展阶段薪酬理念薪酬理念企业常用的薪资体系及适用对象年资型年资型职务型职务型职能型职能型各自的优缺点各自的优缺点企业薪资体系常见的弊病高稳定

2、性，缺乏激励性高稳定性，缺乏激励性人工成本过高，却不敢进行调整人工成本过高，却不敢进行调整老职员的工资持续增长老职员的工资持续增长薪资结构欠缺，薪资决策的随意性薪资结构欠缺，薪资决策的随意性缺乏与薪资市场的横向比较缺乏与薪资市场的横向比较薪资体系缺乏系统性薪资体系缺乏系统性工资管理的六大原则内外公允内外公允劳资互惠劳资互惠 大饼原则大饼原则劳力获得须要成本劳力获得须要成本支付效率支付效率增加效率，会增加效益增加效率，会增加效益实力开发实力开发有限激励有限激励层次需求层次需求薪酬公允理论对外确定公允对外确定公允对内相对公允对内相对公允员工的关注员工的关注确定公允确定公允相对公允相对公允工资劳动效

3、率的关系薪酬体系建立流程HR薪酬委员会薪酬委员会薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会薪酬委员会HR岗位说明书岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬预算方案薪酬结构薪酬结构薪酬管理制度薪酬管理制度对工作内容的分析对工作岗位特性的分析对岗位任职要求分析工作分析的常用方法参见附表一参见附表一岗位说明书的编制岗位基岗位基本信息本信息关键考关键考核指标核指标能力素能力素质要求质要求岗位职责岗位职责岗位价值岗位价值岗位岗位说明书说明书参见附表二参见附表二岗位价值模型岗位价值模型的建立：参见附表岗位价值模型的建立：参见附表3 3对企业的影响（收入对企业的影响（收入/

4、成本成本/质量）质量）解决问题解决问题(困难性困难性/创建性创建性)责任范围（工作独立性责任范围（工作独立性/工作内容的广度工作内容的广度/学问的广度）学问的广度）监督（监督的人数监督（监督的人数/学问阅历）学问阅历）沟通（沟通频率沟通（沟通频率/沟通的技巧沟通的技巧/沟通内外要沟通内外要素）素）环境风险（环境条件环境风险（环境条件/工作风险）工作风险）海氏职位评价法海氏职位评价法强制对比法强制对比法练习有一薪资管理员，具体职责参照附表有一薪资管理员，具体职责参照附表2 2，请，请各小组成员先行阅读，各小组成员先行阅读，请每学员参照附表请每学员参照附表4 4进行岗位价值评估进行岗位价值评估各小

5、组汇总结果各小组汇总结果填入岗位价值评价表中填入岗位价值评价表中时间：时间：3030分钟分钟岗位价值评估成立小组成立小组培训方法培训方法 熟悉评估模型熟悉评估模型评估评估/数值统计数值统计结果的确定结果的确定调整调整结果见附表5岗位评鉴要素知识经验活动范围决策责任工作失误的后果沟通管理的难度工作环境合计沟通频率沟通的内外因素下属的人数管理的幅度工作性质自然环境研究分析重要性系数6121093357448最高等级666665566556最高得分36612605415153042202048358高层总经理生产总监营销总监薪资管理员岗位价值评价表员工评估与定位员工实力素养评价模型的建立员工实力素养

6、评价模型的建立工作年限工作年限/学历学历/岗位综合学问岗位综合学问/岗位综合岗位综合技实力技实力/职业素养（参见附表职业素养（参见附表6 6）评比客观评比客观/公正的保证公正的保证个人小组法评估个人小组法评估薪酬委员会最终确定（参见附表薪酬委员会最终确定（参见附表7 7）影响工资的因素个人因素内在因素外在因素内在要素企业负担实力企业负担实力企业经营状况企业经营状况企业远景企业远景薪酬政策薪酬政策企业文化企业文化人才价值观人才价值观外在因素生活消费水平生活消费水平价格指数价格指数企业承受水平企业承受水平人工成本比率、附加值的比人工成本比率、附加值的比例、人工成本确定例、人工成本确定市场工资水平市

7、场工资水平市场的供需状况市场的供需状况潜在的替代物潜在的替代物高级的管理人才、特种技术的驾驭者高级的管理人才、特种技术的驾驭者行业特点行业特点法律法规法律法规 个人因素工作因素工作因素资格水平资格水平工作技能工作技能工作年限工作年限工作量工作量岗位差别岗位差别薪酬调查区域的选择区域的选择调查对象的选择调查对象的选择涉及的岗位涉及的岗位收集渠道收集渠道数据的筛选数据的筛选数据应用数据应用员工薪酬定位岗位价值分数转换为薪酬层级系数岗位价值分数转换为薪酬层级系数参见附表参见附表8 8K K值的确定值的确定不同层次不同层次K K值的不同值的不同参见附表参见附表9 9 薪酬总额的预算与限制（一）简洁预算

8、法简洁预算法 K=F*K=F*（1+r%1+r%）+n*M+n*MKK下年度薪酬总额预算值下年度薪酬总额预算值FF上年度实际支付的薪酬总额上年度实际支付的薪酬总额rr预料涨幅预料涨幅n n 预料增加人数预料增加人数M M 增加人数的平均工资增加人数的平均工资优缺点优缺点薪酬总额的预算与限制（二）累计预算法累计预算法 K=K=（Tm*Tm*（1+B1+B）i12i12个月个月KK下年度薪酬总额预算值下年度薪酬总额预算值TmTm某月某月m m 个人的工资个人的工资BB预料利润涨幅预料利润涨幅优缺点优缺点i=1练习公司现有人数为公司现有人数为100100人，非生产人员人，非生产人员2020人，平人，

9、平均工资为均工资为35003500元，生产工人为元，生产工人为8080人，平均工资人，平均工资为为10001000元。元。6 6月份因新生产线的投入，需提前月份因新生产线的投入，需提前2 2个月扩招个月扩招3030人（含人（含4 4名非生产人员）名非生产人员）员工新进公司员工新进公司3 3个月为转正期，转正后平均工个月为转正期，转正后平均工资增幅为资增幅为20%20%，从而达到公司平均工资水平。，从而达到公司平均工资水平。公司总体估计今年利润增长比例为公司总体估计今年利润增长比例为5%5%请估算一下明年工资总额。请估算一下明年工资总额。薪酬总额的预算与限制（三）经营业绩比率法经营业绩比率法人工

10、费用比率人工费用比率=本年度薪酬总额本年度薪酬总额 K=K=*上年度工资总额上年度工资总额上年度薪酬总额/员工总人数上年度薪酬总额/员工总人数本年度薪酬总额/员工总人数本年度薪酬总额/员工总人数本年度销售预料上年度实际销售额员工薪酬总额预算固定工资固定工资绩效工资绩效工资福利福利津贴津贴销售额销售额工资总额工资总额通用型薪酬结构薪酬总收入基本薪酬津贴福利绩效薪酬岗位工资年资工资保底工资？法定福利非法定福利三种典型的薪酬模型调和型保健型激励型模式底薪业务提成奖金比例激励性纯工资制A00低基本工资+奖金A0B较低基本工资+业务提成AN%*业务量 03：74：6中基本工资+业务提成+奖金AN%*业务

11、量 B3：74：6较高纯业务提成制0N%*业务量 0高销售类职别的薪酬模型优缺点及适用对象优缺点及适用对象管理类职别的薪酬模型高层：年薪制高层：年薪制 例：例：X X副总经理的年薪副总经理的年薪1010万，每月依据万，每月依据70%70%发发 放，放，即为即为100000*0.7/12 30%100000*0.7/12 30%即即3 3万万 每每半年依据经营指标的完成状况进行考核发放。半年依据经营指标的完成状况进行考核发放。中层管理干部中层管理干部基本薪酬基本薪酬+绩效薪酬绩效薪酬+津贴津贴+福利福利建议比例：基本薪酬：绩效薪酬建议比例：基本薪酬：绩效薪酬=7=7：3 3问题：淡旺季很明显的管

12、理人员工资如何设置问题：淡旺季很明显的管理人员工资如何设置？技术类职别的薪酬模型模式计薪方式激励性计时制月薪/日薪*工作天数低差别计时日薪*工作天数+加班工资中简单计件生产数量*产品生产单价中差别计件标准产量*单价1+超额产量*单价2高计效制完成标准产量部分 薪酬+奖金高生产类职别的薪酬模型优缺点及适用对象优缺点及适用对象专业类的薪酬模型项目经理的薪酬模型经营者的薪酬模型岗位工资的确定岗岗位位工工资资个人称职水平个人称职水平公司绩效公司绩效个人绩效体现个人绩效体现企业整理经营状况企业整理经营状况岗位岗位岗位说明岗位说明年资工资的确定直线递增法直线递增法压缩递增法压缩递增法占总薪酬比例不应超占总

13、薪酬比例不应超过过5%5%绩效薪酬的体现形式体现形式：体现形式：月奖金月奖金年终奖年终奖项目奖项目奖提成提成计件工资计件工资 绩效薪酬的影响因素奖奖金金个人绩效个人绩效部门绩效部门绩效公司绩效公司绩效个人个人KPI+行为指标行为指标部门部门KPI企业企业KPI职别职别岗位任职要求岗位任职要求绩效薪酬须要考虑的要素绩效薪酬所占比例绩效薪酬所占比例绩效指标的设定绩效指标的设定绩效薪酬权重的安排绩效薪酬权重的安排绩效薪酬与薪酬的关联周期绩效薪酬与薪酬的关联周期绩效薪酬的考核制度绩效薪酬的考核制度绩效考核常见问题绩效考核常见问题绩效指标的设计公司战略公司战略公司目标公司目标目标分解目标分解部门目标确定

14、部门目标确定部门目标分解部门目标分解个人目标确定个人目标确定个人目标确定个人目标确定行为指标行为指标指标权重的确定与关键点确定：确定：突出重点指标突出重点指标突出意图引导和价值观念突出意图引导和价值观念左右员工的价值取向左右员工的价值取向关键点：关键点：KPI KPI 考核指标和行为指标的安排考核指标和行为指标的安排各各KPI KPI 和行为指标之间的权重安排和行为指标之间的权重安排定量指标标准的确定加减法加减法成本分：成本分：2020分分损耗损耗5%5%为基数，每浮动为基数，每浮动1%1%则加减一分。则加减一分。规定范围法规定范围法销售分：销售分：5050分分销售销售1.51.5亿以上则亿以

15、上则5050分，分，1.4-1.5 1.4-1.5 为为4545分分关联周期的考虑按项目按项目按产品的特点按产品的特点按月按月按季度按季度按年按年原则：刚好原则：刚好/可行可行/成本成本/工作的特点工作的特点绩效薪酬的计算方式方法一：方法一：绩效薪酬绩效薪酬=奖金基数奖金基数*层级系数层级系数*K1*K2*K3K1*K2*K3方法二：方法二：绩效薪酬绩效薪酬=绩效薪酬绩效薪酬*K1*K2*K3K1*K2*K3K1=K1=企业的业绩系数企业的业绩系数K2=K2=部门的业绩系数部门的业绩系数K3=K3=个人的业绩系数个人的业绩系数福利确定福利福利非法定福利非法定福利法定福利法定福利旅游旅游节日费节

16、日费社保社保法定节日法定节日住房基金住房基金有薪假期有薪假期住房贷款住房贷款危急工种危急工种补偿补偿福利的影响因素福福利利个人绩效个人绩效公司绩效公司绩效个人个人KPI+行为指标行为指标企业经营绩效企业经营绩效工资水平工资水平国家规定国家规定津贴的确定交通津贴交通津贴通讯津贴通讯津贴午餐津贴午餐津贴服装津贴服装津贴加班津贴加班津贴差旅津贴差旅津贴关注员工的心理收入敬重敬重关怀关怀个人价值个人价值学习机会学习机会发展空间发展空间薪酬满足度调查员工要什么？员工要什么？调查策划调查策划调查的实施调查的实施调查数据的统计分析调查数据的统计分析调查改善措施的实施调查改善措施的实施通报通报薪酬管理制度的建

17、立发展战略发展战略人力资源战略人力资源战略薪酬理念薪酬理念薪资定位薪资定位薪资结构薪资结构标准年薪与层级关系图标准年薪与层级关系图薪资各部分的确定薪资各部分的确定薪资支付薪资支付薪资调整策略薪资调整策略 如何变革企业内部薪资体系变革目标的设定变革目标的设定变革机构的设定变革机构的设定变革支配的设定变革支配的设定变革气氛的营造变革气氛的营造职务分析职务分析岗位评价岗位评价薪酬调查与定位薪酬调查与定位薪资方案的拟订与演算薪资方案的拟订与演算沟通与试运行沟通与试运行方案的调整方案的调整薪资结构调整重点经营者的决心与参与经营者的决心与参与调整策略的选定调整策略的选定沟通沟通调整支配的拟订调整支配的拟订受益群体的关注受益群体的关注员工动向的关注员工动向的关注统计工具的运用统计工具的运用