2023公司建议书.docx

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1、2023公司建议书2023公司建议书（通用10篇） 2023公司建议书 篇1 时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司半年多的工作和生活，对个人进行综合总结的同时，也对公司的团队建设、项目管理、沟通以及一些管理制度依据实际状况提出一些建议，为公司的发展尽绵薄之力。首先，是人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术实力、学问实力、社交实力、生理和心理承受实力等不尽相同。虽然，我们不会以某个人的某种突出实力而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个人都能分清晰爱好和擅长，爱好是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神

2、，许多人跟着爱好走了一辈子不知道自己究竟适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或实力比较一般人强。所以，我有这样一个想法，希望公司的全部领导同时也能成为我们一般员工的导师，从公司长远的发展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们一般员工在工作甚至生活上指引迷津，帮助大家找到自己适合的位置。其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、心情和心态，沟通可以增加信任、加强理解。企业内部沟通包括纵向沟通(上下级)和横向沟通(各部门间)。事实上沟通形成一种体系，沟通体系干脆关系到公司的管理体系，沟通渠道是否通畅?管理层之间的沟通、下属和上级的沟通、员工之间

3、的沟通是否刚好有效?都干脆影响着工作的效率、完成的质量以及风险的规避。在我们身边就存在这样的现象，公司的每个部门都有部门经理，作为部门经理的其中一项工作就是统筹协调合理支配本部门每个人的工作，有时候会出现公司的其他领导干脆越过部门经理支配人员做一些部门安排外的工作，通常状况都会拖延安排内的工作，有些状况部门经理是知道状况的，可以依据事情的轻重缓急重新做支配，而有些时候是不清晰状况的，甚至部门经理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的项目中，页面的制作应当在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至2个月的时间才算告终。所以建议公司，涉及到项目组有项目组的领导、部门领导

4、和有紧急事情须要马上处理的领导彼此沟通商榷后，在对工作进行合理支配。目的是能顾全大局，对工作进行统筹支配，防止总是被动的出现状况才去补救，避开顾此失彼。再次，是公司在评比年终优秀员工方法的建议。首先要感谢公司领导组织的主动向上、团结和谐的优秀员工评比活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作氛围。在评比方法上有这样的建议，经过一年的工作的熬炼和生活的磨练，只要专心视察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，假如即使再小的进步都能被关注，那么将来会变成更大的成长。依据每个人进步的方面设置不同的评比奖项，比如：最大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最佳销售奖，最佳口才奖，最具活力奖，

5、最仔细负责奖等等，或许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评比可以使每个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个员工都有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司发展战略的高度对岗位进行制定，在公司制定岗位职责的同时建议详细岗位的员工也参加制定。不仅可以使岗位职责更加完善，也可以让员工在思索的同时更加明确自己的职责所在。项目小组在成立之初也应当制定岗位及岗位职责，以便小组成员明确职责所在。而通常项目小组应当由以下成员组成：对比目前公司成立的项目小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽

6、然基本能到位，但是仍旧没有按岗位职责来做，究其缘由在于项目管理的混乱，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使项目没有阶段性的进展。其次，没有具体的项目开发安排，更没有详细的时间支配，导致项目无限期延长。最终，项目组内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致项目不能顺当进行。因此建议公司，项目管理过程中的各种文档不行缺少，程序和文档的版本编号应妥当管理。项目开发应当严格根据项目安排支配实施，并做项目例会会议记录，会后进行总结并归档。项目管理人员的支配应合理到位，由项目经理跟踪项目进度，出现问题应刚好作出调整，以削减项目风险。最终，软件开发人员参加市场调研。项目成立

7、后，各路人马到位，通常由管理询问部门做前期调研，做需求分析确认和软件概要设计。依据公司目前状况，管理询问对业务特别熟识而对软件设计方面却略逊一筹，对软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在与软件开发人员的沟通上也会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让详细项目的软件开发负责人参加市场调研。以上是我在公司工作这半年来对身边发生的人与事的思索，并提出的一些建议，希望对公司的发展起到一点主动的作用，如有不当之处请领导指责指正。 2023公司建议书 篇2 一、客户背景商店负责人：赵_;商店名称：_副食干果店;经营业态：食杂店;指导时间：

8、20_年_月二、案例背景_副食干果店位于_一家食杂店，主营烟酒、粮油和副食，消费者以四周居民和农夫为主。销售结构较低，主要销售兰州系列、大青山、黄山系列，云烟系列等消费者熟识的中低档卷烟。日常经营者40岁左右，经营方式保守，消费者要什么品牌该零售户就购进什么品牌，不懂得分析核算，对新品牌总是持观望看法，对于商品的更新换代不是主动购进培育、销售，而是等顾客上门购买的时候才购进。只注意经营一些畅销的紧俏品牌，但这些品牌限量供应或者断货的时候进货量和销售额大幅下降。三、客户分析1、商圈类型分析：客户经营位置位于国道路段，经营位置优越，人口流淌频繁，对卷烟等快速消费品有较大需求。2、消费群体分析：由于

9、主营粮油零售业务，卷烟饮料属于兼营，经营面较窄、卷烟饮料摆放不醒目等缘由，消费顾客群体相对比较单一。卷烟消费群体主要为购买生活用品的旁边居民，很少有顾客上门特地购买卷烟。3、经营特点分析：卷烟经营品种较少，且都是成条放于货架上，卷烟出样效果较差，未明码标价，因卷烟经营份额所占总收入比重较小，客户的卷烟商品学问淡薄，导致客户的卷烟经营重视度不高。经过以上几点分析发觉该客户经营位置优越，所处商圈类型对其提升卷烟经营获利水平优势显著。只是由于其对卷烟不重视，主营定位较窄，经营方式不当，造成了目前卷烟经营成了可有可无的陪衬。四、措施落实针对上述状况，为该客户制定了经营指导，措施和建议如下：1、拓宽经营

10、定位：帮助客户对主营商品和兼营商品进行盈利分析，建议合理利用经营资金，对兼营商品也要充分重视，在资金投入、店面陈设区域、柜台摆放面积等各方面赐予充分重视，以增加盈利。2、开拓卷烟专区：建议客户配置卷烟专架，调整卷烟陈设，扩大卷烟经营面积。主动举荐适销品牌，增加经营卷烟个数，注意卷烟出样效果和明码标价。同时，向客户宣扬卷烟经营政策和烟草商品学问，提高客户卷烟经营重视度，协作度。3、该零售店的经营者腿脚患有残疾行动不便，所以帮助客户运用网络订货，享受便利快捷地订货服务。五、客户经营成效从今年_月份起先重点探望，该客户的卷烟经营水平与上一季度相比得到了显著的提升。卷烟品种从_月份的19个增加到了现在

11、的30个品种，新品和重点培育品牌的上规率也得到了大幅提升。经营陈设由摊位调整为专柜，经营卷烟份额更是由20%增长到40%，并且主动协作公司政策成为烟草企业的忠诚客户。 2023公司建议书 篇3 1、强化价格宏观监控。在市场经济中，政府价格管理职能是一种服务型管理。在资源性商品价格持续上涨时期，政府应关注受冲击较大的家电等制造行业，赐予必要经济调控措施。2、面对当前中小企业的融资难的现状，要引导银行创新体制机制。对有产品、有信用、有发展前景，确因生产经营出现困难的中小企业，要降低收费标准，减轻企业融资成本。对还款确有困难的企业，要主动加强与协作银行沟通，争取予以适当展期，或由短期贷款转为中期贷款

12、，以实现续贷续保，帮助企业解决融资困难。3、支持企业提高自主创新实力。充分发挥财政资金的引导作用，促进经济增长方式转变。4、要引导企业练好内功。突出战略、营销、财务、风险和质量管理，想方设法增收节支，降低成本，靠管理求效益。5、要主动引导企业开发人力资源。加大对职工的职业技能、现代学问的培训，着力提高经营者和职工素养。发挥职工在克服生产经营困难中的主动性、才智和创建力，坚决信念，迎难而上，促进平稳发展。6、多方努力，搭建展销平台。以清理企业库存产品为目的，开展各类展销活动。 2023公司建议书 篇4 一、根据员工入职时间长短和不同岗位专业学问技能驾驭程度，随时关注并了解员工的培训需求，制定培训

13、安排并组织实施。1、对新入职员工，组织实施入职培训。培训内容包括：(1)公司概况、经营理念、组织结构、职业道德、员工手册、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化等;(2)平安教化、消防学问、急救常识等方面培训。入职培训结束，支配一次考试，检验培训效果;2、组织实施在职培训。制订的培训安排、课程设计、组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位技能、员工思想教化，人力资源部进行监督。二、外送(聘)培训这一点也是我们公司做的很不好的一方面，首先要创新就必需走出去和引进来，只有不断汲取新学问企业才不会落伍，才能有创新的基础。我们不能总是仅仅局限于公司内部，这样就会产生闭塞现象，不能与外界刚好

14、联系，驾驭外界的改变，这样的话生命力和竞争力就会大大的减弱。其次，外送外聘培训也可以培育一批优秀的讲师，他们可以把新的学问、技能传授给广阔员工，员工结合实际将其应用于生产，这样也可以达到良好的效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必需重视这一点。三、依据岗位特征和员工学问技能背景的不同，主动探究各种不同的培训授课方式。培训工作与学校教化就内容上说，有本质的区分。学问的干脆灌输、案例分析、互动研讨、现场训练等都是有效的授课方式。另外一点就是极大的丰富授课内容，在培训过程中：注意实践性和操作性。为公司培育具备丰富技能和良好职业道德的员工、主动宣扬提倡公司企业文化。在今后的培训中，考虑到实际状

15、况(员工的文化水平、理解程度)关于技能方面的培训应把课堂设在现场，单独的在教室里面讲一些理论和书面上的东西，可以说大部分员工是没有效果的，所以说现场讲解并描述、训练这样是比较直观和简单理解的。四、建立公司员工个人培训档案。档案内容：员工参与过的各种培训记录、每次考核成果。目的是为了提高培训工作的系统性和连贯性。五、培训要有针对性结合安技服公司对消防产业的规划，进行有效的针对性的专业技能提高的培训;引入项目管理培训，消防产业现已出海作业为主，一般都是中小型海上项目，公司培育的人才也以项目管理人才为主，结合海上作业的特点，进行有效的项目管控为目标，进行针对性的培训。这样可以提高施工领队的项目管控水

16、平(平安、质量、进度、施工的管控)，从而给公司创建更大的产值，赐予业主更好的服务。六、培训补助方面的建议。对公司相关培训课程，各部门供应内部培训的授课讲师能赐予肯定的物资嘉奖，建议10元/课时。时间就是金钱这个概念可以说是人人都知晓的，在以前的培训过程中，我们也发觉了一些这方面的问题，比如说支配某个工程师来讲课，但是有时人家就很不情愿或有事推脱，这也让我们很犯难。假如赐予肯定的补助的话，可以说是合情合理，也有利于我们工作的顺当进行，另一方面就是可以提高讲师的主动性和主动性，更好的发挥主观能动性去讲课。对于培训补助投入的成本与得到的效益来说那是相当的划算。七、发挥团队精神，增加企业凝合力。培训工

17、作的实施当然离不开其他各部门的协作与支持，这一点希望我们发挥团队力气，共同来做好，在此，先感谢各位领导和兄弟部门的支持与帮助，感谢，合作开心。培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”，同时也是调动员工主动性的有效方法，从而更好的服务于企业。对于培训工作，企业要足够的重视，因为它也是引人、留人、育人、激励人的有效途径，举个简洁的例子来说，IBM是知名的企业，从IBM跳槽出去的员工一年内也有宁愿拿比同行低的薪酬而选择回到IBM接着工作的，就因为IBM他们培训工作做的很好，以利于留住了大量的优秀人才。开拓创新是我们的企业精神，那么创新靠的什么，就是不断的学习，在此，我要说明一点，

18、要正确的理解培训的概念，培训不仅仅停留在课堂或讲课听课，俗话说到处留心皆学问。培训是创新的源泉，是企业发展的动力，是企业走向市场经济浪潮拼搏的有力军。培训是HRM六大模块之一，做好了培训人力资源其它模块的工作也相应的好做一些。建议企业领导以及相关单位能够重视培训，赐予培训肯定的投入成本。我们将在以后的工作中不断的寻求更好的方法，在我们的现实环境下，尽最大努力的去做好，为公司的发展供应更优质的服务。最终顺祝公司发展蒸蒸日上!综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导指责指正，感谢! 2023公司建议书 篇5 _股份有限公司管理当局：我们在审计贵公司20_年度会计报表的过程中，调查探讨了

19、贵公司与年度会计报表审计相关的内部限制制度的健全性和有效性。由于建立、健全内部限制是贵公司的责任，我们的责任是对贵公司供应的会计报表发表审计看法，而不是对内部限制整体表示看法和供应保证。依据中国注册会计师独立审计实务公告第2号管理建议书，我们仅就审计年度会计报表过程中发觉的，可能对贵公司的会计报表及相关资料产生不利影响的重大内部限制缺陷提出改进建议。我们在探讨与评价贵公司内部限制制度的健全性及执行的有效性过程中，发觉下列状况，我们认为，这些状况的存在有可能对贵公司会计报表整体反映不实或产生不正值行为，而且不能在适当的期间被刚好发觉，我们就这些问题提出以下建议：一、贵公司在内部限制的销售与收款循

20、环中存在设计上缺陷：1、对赊销行为缺少授权审批环节。销售人员在不了解购货单位的财务状况和资信实力的状况下，确定赊销行为。这种内部限制的缺陷使贵公司本年度应收账款周转率和速动比率比上年有较大降低，速动资产削减，资产的流淌性变差，公司又提前负担了税款。建议增加一个部门或由现有部门增加对赊销的审批职能，即在对赊销单位确定赊销前，对其偿债实力进行分析，对偿债实力强、信誉好的单位赐予赊销，削减发生坏账的可能性，避开给公司造成损失;建立销售定价限制制度，制定价目表、折扣政策、付款政策等并予以执行。2、对逾期应收账款催收力度不足应当建立应收帐款账龄分析制度和逾期应收账款催收制度。销售部门应当负责应收账款的催

21、收，财会部门应当督促销售部门加紧催收。对催收无效的逾期应收账款通过法律程序予以解决。3、缺乏销售退回管理制度建议建立销售退回管理制度，销售退回的货物应由质检部门检验和仓储部门清点后方可入库。质检部门应对客户退回的货物进行检验并出具检验证明;仓储部门应在清点货物、注明退回货物的品种和数量后填制退货接收报告。财会部门应对检验证明、退货接收报告以及退货方出具的退货凭证等进行审核后办理相应的退款事宜。4、销售合同评审流于形式，未能形成完整的资料建议合同评审要形成完整的书面资料，并装订成册，形成档案。5、销售与发货各环节相关资料不全，并缺乏必要的核对工作建议在销售与发货各环节设置相关的记录、填制相应的凭

22、证，建立完整的销售登记制度，并加强销售合同、销售安排、销售通知单、发货凭证、运货凭证、销售发票等文件和凭证的相互核对工作。6、销售部门发货后未能刚好收集客户的验收合格证明并形成档案建议销售部门发货后，要刚好取得有客户签章的对所发车辆的验收合格证明，以明确合同双方责任，避开质量纠纷。二、选购业务授权批准制度未能得到有效执行，选购业务的记录登记制度不完整。建议充分了解和驾驭供应商的信誉、供货实力等有关状况，实行由选购、运用等部门共同参加比质比价的程序，并按规定的授权批准程序确定供应商。小额零星选购也应由经授权的部门事先对价格等有关内容进行审查。建议应当根据请购、审批、选购、验收、付款等规定的程序办

23、理选购与付款业务，并在选购与付款各环节设置相关的记录、填制相应的凭证，建立完整的选购登记制度，加强请购手续、选购订单(或选购合同)、验收证明、入库凭证、选购发票等文件和凭证的相互核对工作。三、生产管理的内限制度未能得到有效的执行，生产记录登记不完整，生产车间对限额材料的运用状况缺乏有效限制，对呆滞、积压的存货未能刚好、有效的处理。建议强化对生产现场“6S”管理的落实，强化生产部门与销售、仓库、财务部门的对账工作，完善生产限制记录，明确责任。建议加强对仓库呆滞、积压存货的处理，盘活存量资产。四、开户银行之间资金划转的内限制度未能得到有效的执行，不同开户行之间资金的转移缺乏相关人员的授权签批手续。

24、建议加强对银行开户及不同行之间资金转移的内控管理，建立授权签批机制，完善审批手续，保障资金的平安。以上不是内部限制可能存在的全部缺陷，本管理建议书不应被视为对内部限制整体发表的鉴证性看法，也不能解除贵公司建立、健全内部限制制度及保证其有效执行的责任，并且不影响我们应当发表的审计看法。我们出具的管理建议书只是向贵公司的管理阶层、董事会和股东大会供应。贵公司因运用不当造成的后果，由贵公司负责。 2023公司建议书 篇6 对公司发展的合理化举荐河南_X投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广阔客户打造了一个平安、稳健的投融资平台;依据公司目前的发展和现状，并结合实际状况给公司做出以下合理化举荐：关于员工

25、的培训企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素养的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素养人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素养和潜力的重要途径。1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教化培训相识不够，公司不但没有特地的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格

26、的培训安排和考评制度，对躲避培训的员工而不受到任何惩罚。2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎样理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程起先，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特性是干脆接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职

27、工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。3、个人举荐：、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训安排与培训制度。创建一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要依据企业发展的需求和个人发展的详细状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不行少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一样，其学问结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不可思议!所以恳切举荐：公司就应把提升管理层

28、综合素养当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”假如管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢?、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习爱好。培训中，由于员工具有不同的学历、经验和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必需的时间与培训师进行探讨探讨。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。 2023公司建议书 篇7 本集团公司内部经过近两年间不断的股东之争纷扰，令到公司高层管理频繁换人，也正因为内耗时间过长，导致原本一切正常营运的公司内部混乱：流淌

29、资金紧缺、供应商围堵厂门、员工罢工、生产无法按期走货、工单流失等不良事务时有发生。幸好公司经过20多年来的发展，积累了扎实的根基，否则，后果就不敢想像了。现在，最终盼到了一个真正干工厂实业的务实明贤撑舵人来接管公司，经过数月的高层运作管理，公司各阶层已逐步稳定下来，虽然存在的问题还不少，但总让人看到了新的希望，也慢慢恢对公司复了自信念。但，一个公司或集团的持续良好发展，领导者必需高度处于居安思危之中不断适应市场改变，寻求变革和不断创新，这才立于不败之地。本人入职公司虽然3年多，刚好经验了公司近两年的变迁和国际市场上波动所带来的改变，就是各行业原材料价格大幅上涨(如：胶料/铁料/生产协助用料、电

30、力/动力燃油、运输燃油)，法定工资成本的大幅增加等，这些给企业增加了高成本的营运。我公司现在正处于雪上加霜多事之秋，所以我们管理层必需团结一样、精诚所聚，拿出务实精神打算迎接新的一轮挑战。我公司现面临这种逆境，迫使我们必定走上变革与创新之路。但我们在推动变革的时候，会发觉一些员工或里面全部的人员，并不如你想像的每一个人都渴望变更或是能够跟着变动。正如有一本出名的书谁动了我的奶酪，这本书中用寓言性质生动地描绘了三种人：第一种人就是能够提前地预见改变，然后给自己做好打算，迎接下一个新的改变，甚至他自己来创建一个改变;其次种人就是属于那种，我一旦遇到就改变，我能很快地调整自己来适应;第三种人就是特别

31、固执保守派，就是不情愿变更。一般常见的人就是其次种人，看到改变不会预料，但是，至少有变的他会跟着变更，那还是不错的。但从这个故事中寓言当中也启发到：一个企业的领导者，他最好是属于那一种会预料改变能够带来改变的人，企业里最好培育的员工或干部是能够随着起舞。那么这样一个改变的过程里面，我们如何有效地驾驭，在变革的里面，有软的部分，有硬的部分。软的部分是从程序、行为或者人的看法着手;硬的部分是从结构、从框架，从制度面来操作。现在，一一来分析一下，假如公司要有效地变革，怎么来分阶段性走呢?(一)胜利改革的步骤：首先在进入这些步骤之前，我们必需要先做一个打算阶段，这个其实叫“第零的阶段”。第零阶段：相识

32、改革的原理和必要性。在这里的重点就是高层团队做一些系统化的学习，比如说对公司变革里面的一些原理，应当留意的事项，假如是茫然入手拿来做试验的话，这是特别危急的，科学的试验往往在试验室里面做坏了重新来过就好了，假如公司拿来做试验，一旦做垮了，那血本无归、损失惨痛，就没有可能再来的机会了。所以在公司里面推动任何的项目，最好不要轻易拿来做试验。我们在学习的过程当中，就能够运用模拟的方式来有效认知。公司在变革当中，预料我们可能会遭受到的阻力是什么?它的难处是什么?然后在这个过程里面，我们的推动变革的这种支动力来源于哪里?了解之后必需下达变革的决心，并快速进入到改革这个状态。所以前期这个高层团队要加强认知

33、的学习阶段。第一阶段 ：组织诊断一、 做公司变革之前，先要诊断：1、 公司现在的危机程度是什么?2、 公司财务是否存在严峻紧缺问题?3、 公司内部的向心力有没有问题?二、组织诊断的层次：a、公司的问题：(以下肯定要把问题界定清晰)1、 公司的优势在哪里?(比如：产品市场、生产规模、设施配套、企业文化等是否存在优势)2、 公司现况的营运流程是否精简高效?3、 公司模式管理是否有足够的人才配备?4、 公司生产营运上有没有财务上逼切的危机?5、 公司是否有历史遗留下的债务，非得立即解决的问题?b、部门的问题：(把每一个部门依序地查考一下)1、 这个部门的内聚力如何?(团队精神)2、 团队的工作实力如

34、何? (技能程度)3、 部门的领导人实力如何?(管理实力)4、 他们在跟整体的部门当中协调运作的状态如何?(沟通合作)5、 是否有的部门里面士气很昂扬;有的那个部门领导人假如没有更换，可能整个部门就怎么救都救不来呢?(工作看法)所以，我们必需要做好部门的诊断。c、个人的问题：(关键岗位或者是个人的诊断)这种诊断要一一进行，我公司大、组织架构多，就不太简单，我们可以成立一个小组，做一个普遍性的调查了解，以便能知道现在全体公司的同仁有哪些赞同变革，有哪些反对，赞同的缘由是什么?反对的缘由又是什么?了解大家的心理状态跟担忧点之后，就可以进入下一个阶段了。其次阶段：建立快速解决问题的团队(或称改革小组

35、)。公司内部的问题点已经积累得过多，且有些管理层观念保守滞后、没有奋勉上进的动力与激情了，已到了牵一难动全身的程度(这些由于企业文化积淀和股东们内斗所带来的后遗症，这不能全怪他们)。这个时候假如大规模要变更或者重塑愿景，或者谈一些特别遥远的将来，大家可能会没有信念，也没有爱好。所以这个时候，领导者必需要起先积累，积累什么?除了你原拥有的权力之外，还要积累影响力，积累奖惩实力。这个奖惩实力来源于哪里，你要先拆掉障碍，让这个组织运作起来起先顺畅，所以诊断以后其次阶段是特别重要的。若我们一起先便谈到了公司将来三年、五年的远景，要进入世界500强要怎样怎样的业绩，可是你若去问底下车间的人员，他们说：没

36、有用了，告知你吧!这个车间里面的那个水龙头坏了，反映了三个月都没修好，谈什么世界500强。若这种最切实际的问题都没解决好，是不行的。所以这个时候大家士气特别地低落，这个时候要让大家感觉到，公司有诚意，很重要的就是要把问题快速解决。1、 由行政总裁办公室成立一个改革小组;2、 每一周做一次深刻的会谈;3、 邀请全部自愿参与的人，不用强迫，要有意愿改善公司的人都可以来提有建议性的看法;4、 将所得出大大小小的看法，整理列表出来，然后运用改革小组的权力，能够快速拍板、快速解决一些事情。总结：这个阶段是要积累高层团队在整个公司的影响力和向心力，让大家看得出来说：这一回是玩真的了，而且这一次谈的不是好高

37、骛远，而是从最近我们最切身的问题来起先解决，所以在这里，我们必需建立一些阶段性的成果。这些我们首先从一些基层小问题做起，能够快速解决的尽快解除掉。那么，在解决问题当中，假如不能立即解决的，我们必需在下一周内，利用公司的任何公告栏、内联网或者可以传播信息的渠道上告知大家：哪一些事情还没有解决，缘由是什么?这样的话大家就可以清晰到，现在公司正在快速处理这些问题当中。这个阶段假如处理得美丽，职/员工就起先积累了一些信念。第三阶段：建立运作系统：即建立各个部门的工作流程系统。假如没有方法整套地起先操作，先把各个部门里面的职责范畴、管理项目，权限划分，及各生产部门的工序标准先制定好，让这个部门内要做的一

38、些事情能够快速有序地运作。但处理问题千万不能一下操之过急，解决事情要分先后缓急，现分成三个步骤：第一步，是先解决紧急的大部分问题，一般紧急问题大部分是事后的;到了其次步，是起先解决事中的问题，就是现在所发生的问题，现在的问题假如解决了，那就可以避开发生将来遗留的问题;接下来第三步，就是坚持落实执行。是建立一个快速运作，能够让吩咐下去、能够让每一个部门按作业流程去做该做的事情，并做到位的流程系统。第四阶段：建立共同愿景。公司的一层到二层的高层团队一起拟定将来的发展安排，经过一番市场考察和结合本公司的实力分析，制定出一系列的安排项目与方案，把它形成书面化形式，大家朝这个安排为目标共同作出努力。安排

39、方案可围绕三个问题去设想：1、 下一阶段怎样改造?2、 希望改到什么程度?3、 希望最终呈现什么结果?第五阶段：调整公司组织架构。根据将来的愿景安排与目标，组织架构怎样调整呢?1、 共同探讨：经过前三个阶段后积累了影响力和信念作为推动力。2、 找出谁真正具有解决问题的实力?3、 谁是支持公司改革者的人?4、 把有实力的人整合到核心团队来或安在各部门重要的岗位上。5、 有实力有意愿的人，让他们当改革的主力;6、 有意愿没有实力的人，看是否有再培训的机会，假如他们有意愿学，也有潜力，让他们再加于培训，让他们变为有意愿有实力的人。7、有实力没有意愿的人，可能是过去遗留下来的受到挫折、创伤，理论上这种

40、人经过其次阶段和第三阶段的时候，都已经加强了这种动力，万一他的意愿还没有拉高，必需一一去做深度的会谈，会谈后假如可以解决就把他们拉入到有意愿有实力的队伍中，万一不能只好作其他的支配。8、 没有实力也根本没有意愿的人，那么只好作忍痛放弃了，绝不能让这种人留在公司影响其他人的士气。总结：国内一些企业家在“人员流程”上的缺失表现为：1不具备选择人才的实力;2缺乏对人才的信任;3不注意也不开发他们的价值(没有价值，也不拿掉)。如当我们在作组织架构调整时，主要是找到有实力解决问题的人，放在正确的位置上去。当然，在做组织调整之前，必需规划公司必要的人力资源，这点比任何都重要。第六阶段：建立起各部门的职能责

41、任制度。假如一起先就做第六阶段，公司肯定会发生混乱，这是企业管理学上的逻辑性规律。因为这个时候有太多问题没有解除，出了问题他们会相互推卸说许多事情不是我不情愿解决，是那个部门的问题，是上层的问题，他们会四处作怪。可是经过前期这一些积累，他们到这里已经积累了某些的信念，而且公司把百分之七八十现状的问题都解决得差不多了，所以对部门而言，现在又换了一个新的状态，那么新官上任三把火，或许他不肯定是新官，但是经组织改造之后，大家总是有一种动力，希望好好的干一番，这时我们可利用这种动力的余威，能够让整个部门的日常运作体系成熟化下来。制定部门日常各项管理项目，分为七个步骤：1、 制定部门安排与目标。2、 制

42、定部门各项管理项目的岗位职责。3、 管理项目有效分工，并且把权限划分清晰。4、 制定作业方法把它标准化下来。5、 加强人员的培训，让他们实施操作。6、 发觉问题，快速解决、快速修正。7、 把部门导入自主化的运作轨道。总结：改革进入到第六个阶段里面，一般30008000人的大企业也许须要运作约610个月左右，它才能转到很顺畅的阶段。假如到了这阶段，已证明公司最高层与其次层已经亲密链接一起，日常管理和业务沟通上也顺当接轨了。若这六阶段已经成型，也就很自然进入第七阶段。第七阶段：一一复制16个阶段到下一级。就是把第一个动作到第六个动作往组织的下一层做推动，有人可能想这样是不是太慢了，其实你要知道一个

43、组织，它要一步一步练到能够自动化，是须要时间的，操之过急反而会一片混乱，看起来似乎是渐渐做，但从零做到第六个阶段，化了也许6个月到一年的时间才能完成。那么，到第七阶段的时候，因为前面已经有热身，所以到第七个复制阶段也许需46个月就转入正规化了。理论上分析，在1年到1年3个月，我们公司从最高层到其次、第三、基层职工就可以正常转动起来。其实说起来还算蛮快的。总结：第零阶段起先到第七阶段的改革，必需主动而不心急，按部就班地一步一步来推动。这样公司就释放出新的力气来：首先遗留的问题解决，接下来是高层、中层跟基层全部的日常事务，都可做得特别好，那么，就可担当起挑战真正的将来了。总之，任何一个变革取得胜利

44、的企业或公司，高层领导者必需先做一名高执行力的主管，把握好变革之中的四点关键和七项要素：(a)变革的四点关键：1、 领导班子的强势作风与紧盯不懈;2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革;3、 变革内容的事前沟通，事中视察与事后修正;4、 遇到障碍或阻力，立即解决或调整，假如是错误，就立马叫停。(b)变革的七项要素：1、 了解你的公司和员工;2、 坚持以事实为基础;3、 树立明确的目标和实现目标的先后依次;4、 不断评估和监督跟进;5、 对执行有功者进行嘉奖;6、 提高各管理员工的实力和素养;7、 了解你自己，对于不足处借鉴别人胜利处或学习来弥补。(二)找寻创新的机会(略)我们必需先逐一达

45、成以上七个阶段后，才能来谈创新阶段。 2023公司建议书 篇8 公司发展存在问题及举荐人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上干脆确定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有长久的、长期的影响。(一)企业人力资源管理存在的问题(1)集权式管理模式1.人才选取面狭窄，无法满意企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必定影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的平安感。2.集权式管理模式简单导致企业战略决策失误。企业决策敏捷，仅以阅历、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果精确性及操作性较差，对于市场探讨、政策分析和管理询问等现代信息服务较生疏。3.缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的阅历和常识，靠简洁的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。(2)人才运用缺乏信任企业在人才选用和晋升时，被思索最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工实行“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。(3)对人力资本的开发管理投入不足在企