单位内部绩效考核方案.docx

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1、单位内部绩效考核方案单位内部绩效考核方案（通用17篇） 单位内部绩效考核方案 篇1 依据x市委、市政府要求，根据中共x市委、政府关于印发x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。司法、土地、劳务等市直单位派驻梅

2、岭街道的在编在岗工作人员参与街道绩效考核，街道将提出初步考核看法，并将考核状况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。根据职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价方法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，实行自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算方法各项工作得分由该项工作的干脆领导比照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量赐予打分，常规工作总分为50分，假如同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，假如同时兼任两个项目

3、，则每个项目为20分;假如无参与重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，依据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分依据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)60%+党政领导测评分值40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%55%得分为80分，其他得分为70分。三、评价等级设定依据绩效考评得分状况，从高究竟排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高

4、于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分89分的，评为“良好”等次;考评得分60分74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别限制在人数的25%以内和30%以内。当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参与考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。下列人员参与考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日

5、的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。四、绩效考核程序绩效考核工作根据“安排、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般根据以下四个步骤进行：1、制定绩效安排。依据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度支配，制定具体的工作安排，并把工作安排细化到考核对象。考核对象应依据自己的岗位在每季度初填写好工作目标量化评分表，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。根据绩效安排支配，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在x市绩效管理工作日记上，工作日记记录每天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工

6、作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表，并经各项工作的干脆领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组依据实际须要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求看法的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五

7、大战役”考评结果以及单位嘉奖惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，比照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。留意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是确定成果、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度嘉奖2100元，“良好”等次人员每季度嘉奖1800元，“称职”等次人员每季度嘉奖1500元。2、与嘉奖惩戒挂钩。把绩效

8、考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以干脆确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的举荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核干脆确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、平安生产、环境爱护等一票推翻状况的，按相关规定确定考核等次。3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔运用上赐予

9、优先举荐;在干部培训时，作为优先支配人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以肯定期限的待岗处理，实行跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和实力条件重新支配工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他支配的，予以辞退。 单位内部绩效考核方案 篇2 为规范x区档案局事业单位工作人员绩效工资考核安排工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作主动性，依据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。一、考核原则以科学发展观为指导，根据省、市、区有关绩效工资安排政策，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主敏捷、符合档案工作特点的激

10、励安排机制，进一步扩大单位内部安排自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的主动性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。二、安排原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。(二)坚持“公正、公允、公开”的原则。(三)坚持“效率优先、兼顾公允、科学合理”的原则。三、考核对象和时间(一)考核对象x区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：x区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。(二)考核时间从20xx年1月1日起实施，对x区档案局20xx年1月-12月在编在

11、岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成x区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核安排的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担当领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。嘉奖性绩效工资主要体现工作纪律、工作看法、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年

12、考核一次，根据考核结果一次性发放。(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，详细内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作看法、工作效率、是否听从工作支配、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对听从工作支配，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月根据绩效工资的70%发放。2、嘉奖性绩效工资设置嘉奖性绩效工资实行百分制考核，由x区档案局进行考核，主要考核职工的

13、德、能、勤、绩、廉四个方面(详细考核标准参照附件)。每年考核一次，单位依据考核结果一次性发放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素根据最终考核得分后干脆相加)六、考核方式和计算方法(一)嘉奖性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由x区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最终得分占考评的60%。2、同事评(40%)。由x区档案局其他一般干部和工作人员考评，最终得分占考评的40%。3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成果的10%

14、。(二)嘉奖性绩效工资考核计算方法x区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。被考核人最终考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C七、嘉奖性绩效工资的安排方法(一)嘉奖性绩效工资的考核发放x区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，根据德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最终根据考核计算方法进行汇总，作为被考核人嘉奖性绩效工资的发放依据。嘉奖性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最终发放嘉奖性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最

15、终考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的嘉奖性绩效工资总额为1000元，该同志年度嘉奖性绩效工资考核最终考评得分为95分，则应兑现嘉奖性绩效工资金额为10000.95=950元)。(二)解除性获得嘉奖绩效工资情形有下列状况之一的工作人员，不得享受当年嘉奖性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;2、在工作中不听从工作支配，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严峻后果，影响全局或全区档案工作进展的;3、被解除聘用合同的;4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参与考核的;5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(

16、政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。扣发人员的嘉奖性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为嘉奖性绩效工资自主统筹支配。八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透亮，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必需保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。九、本考核方法自20xx年1月起执行。十、本考核方法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责说明。 单位内部绩效考核方案 篇3 一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。二、 考核机构及职责分

17、工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培育：主要由人力

18、资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（深圳恒生医院规章制度汇编20xx）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与嘉奖：以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚.（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：

19、季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比假如不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例

20、发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。4、各科室季度目标：说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；B）住院收入以住院收

21、费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；C）结算单以当月25日前到帐的金额计算。（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8*个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。深圳恒生医院规章制度汇编20xx和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而深圳恒

22、生医院规章制度汇编20xx仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。（一）行政执行： 配分：100分1、坚决听从上级指示，听从领导支配，忠于职守。配分25分，否则扣25分；2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；4、刚好圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。（二）医疗质量： 基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！在医疗质量

23、方面出现严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。（三）、科室管理： 配分：100分（1）工作安排：每月每周有安排，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；（2）登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；（4）平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项

24、工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。（四）、客户关系： 基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整齐，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。(2)服务看法：说话亲善、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。(4)服务刚好：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需刚

25、好地说明清晰。对于有时间限制（约定）的，必需在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较困难的事情可延至七个工作日完成，特殊困难的必需在15个工作日完成。在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。（6）客户满足度调查合格率必需在85%以上。不足85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。六、考核方法与结果1

26、、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、假如医疗质量和客户关系项目中出现严峻问题的，可以一票推翻，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排。各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但须要通过医院批打算案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。5、实行日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩刚好兑现。季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 单位内部绩效考核方案 篇4 一、考核目的：为总结x5年度个人与部门的工作状况，强化员工责

27、随意识，推动良性竞争，提高管理人员管理实力，并为明年的员工培训与发展供应参考数据，制度此考核方案二、考核范围：x5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工三、考核原则：以提高员工的综合实力为导向，由直属领导考核，坚持公允、公正、充分沟通的原则;四、考核组织和责任1、综合管理部：负责考核方法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;2、各部门1)各评估人应按时、照实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。五、考核方法：依据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考

28、核，详细内容见下表：1、不同层级、不同职别员工的评价方法表2*注：每年年初在绩效评价前，依据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。六、考核程序七、绩效结果反馈与申诉1.被考核人的考核结果反馈由其干脆主管负责，被考核人在考核表中签名。2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈看法信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。八、其他1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。2、员工考核成果只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考

29、核结果的实际运用，干脆领导应对考核成果不志向的员工进行激励和改进辅导。3、考核结果及全部考核文档全部由综合管理部存档备案。 单位内部绩效考核方案 篇5 销售人员绩效考核方案一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2.销售人员行为考核标准。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的

30、行为表现。(5)其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷安排完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不

31、扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作实力分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销

32、售业绩沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法2分：有肯定的劝服实力3分：能有效地化解冲突4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通 敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施工作看法员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作服务意

33、识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实

34、际所得。五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。2.行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出 单位内部绩效考核方案 篇6 一、指导思想通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关

35、工作人员的主动性和创建性，增加服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。二、考评对象局机关、各基层广电站全体干部、职工。三、考评内容、依据。考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。德，是指政治素养和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、仔细学习马列主义、“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路途、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；主动参与政治学习活动和各项中心工作；遵纪遵守法律、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、听从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强

36、的服务意识）；主动参与机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚恳、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，虚心谨慎，举止文明，着装 端庄）等。能，是指业务学问和工作实力，包括法律、政策理论水平（熟识本职工作及机关工作的法律法规和管理学问，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作实力（熟识胜任本职业务工作，能独立、刚好、妥当地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调实力（工作思路清楚，有安排性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员主动性、妥当处理各种工作关系与人际

37、关系）、开拓创新实力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达实力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达精确，条理清晰）等。勤，是指工作看法和勤奋敬业表现，包括出勤状况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，主动参与集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，主动主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按

38、时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所担当的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。四、考评等次、标准考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，模范遵遵守法律律、法规和各项规章制度，熟识业务、工作勤奋，有改革创新精神，成果突出。2、良好：正确贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，自觉遵遵守法律律、法规和各项规章制度，熟识或比较熟识业务，工作主动，能够完成工作任务。3、一般：思想政治素养和业务素养一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本

39、职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作主动性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。4、差：政治、业务素养较差，严峻违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严峻失误。四个等次的详细评定标准，将结合实际工作状况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。五、考评方法绩效考评实行量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平常考评与年度考评相结合的方法。（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在绩效考评登记表上填写本月份工作的完成状况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局干脆领导审签。（二）半年初评

40、。初评实行自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员依据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等状况进行小结，填写半年绩效初评登记表。其次步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众看法的基础上，结合绩效考评月登记状况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在驾驭每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次看法，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众看法基础上，由

41、市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。六、绩效评比绩效考评的评比采纳量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采纳百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分凹凸评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核运用的重要依据。同时对评出的优秀人员赐予表扬，对评出差的人员赐予指责，并限期改正。七、考评结果的应用绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等

42、次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的举荐人选。对于绩效考评不仔细的个人，年终考评不得评为优秀等次。八、组织实施成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。九、几点要求（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必领先垂范和加强指导，刚好探讨分析工作的状况，总结有益阅历 ，实行有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。（二）分管领导要仔细负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透亮度，

43、有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。（三）机关全体工作人员要深刻相识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素养，加强自身建设，以适应“三个代表”的要求和新形势发展的须要。 单位内部绩效考核方案 篇7 一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司全部技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核。（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比安排周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目安排完成率项目安排完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成刚好率技术设计完成刚好率达到30%以上技术方案采纳率技术方案采纳率达到25%以上技术改造费用限制率技术改造费用限制率达到25%技术服务满足度相关部门对技术服务满足度评价的评分在10分以上技术资料归档刚好率技术