员工绩效考核管理制度最详细.docx

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1、员工绩效考核管理制度最详细 员工绩效考核管理制度最具体 篇1 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。其次条本方法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为详细的执行部门。第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。干脆主管对本部门的工作进行安排，将各岗位的日常工作构

2、成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其安排、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。第七条每周的部门周工作总结安排应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和刚好性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结安排表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效

3、考核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未刚好完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未刚好完成按1分/项扣分。第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特性地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：(1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。(2)员工比照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成

4、的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与举荐。员工应在每月2前将员工月度考核表报送干脆部门主管处。(3)干脆主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善安排带给帮忙，并跟踪改善效果。(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十

5、一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1*岗位工资第十三条如员工表现特性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原

6、考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应比照其工作安排的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条对贴合以下条件者，赐予“考核辞退”处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的

7、，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的;3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。其次十条本方法说明权归人事部。其次十一条本规定自发文之日起生效。 员工绩效考核管理制度最具体 篇2 第一章 总则第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素养实力和工作绩效，全面实行ABCD的发展目 标以及各项管理制度和工作安排，特制定本制度。其次条 绩效管理

8、指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持 续和有效的沟通，经过绩效安排、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不 断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条 绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以精确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策供应依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作供应基础信息。第五条 本制度适用于ABCD董事

9、长外的公司全部员工，不包括以下员工:1) 临时员工;2) 外部兼职人员;3) 试用期员工。第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或 其他特别规的考核工作。其次章 组织和职责第七条 薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。主要职责包括:1) 负责提出绩效考核总体要求;2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行探讨、确认;3) 对年度考核结果及其应用进行审议;4) 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5) 负责按时完成对干脆下属的绩效考核;6) 对绩效管理体系提出完善和修改建议;7) 对薪酬与

10、考核委员会会议或扩大会议有关探讨事项进行表决。第八条 薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领 导。详细机构组成以公司下文为准。第九条 薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1) 制定并完善公司员工绩效管理方法;2) 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3) 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4) 绩效考核后，进行考核成果的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5) 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。第十条 考核方

11、式绩效考核实行干脆上级考核制，考核者为被考核者的干脆上级，即由直 接上级对下属进行打分。1) 考核者依据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效安排面谈，确定 被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核方法等，双方在考核表上签字确认;2) 考核者须要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。考核关系见下表:(如有变动根据变动后执行)被考核者考核者总经理董事长副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理财务管理部负责人财务总监董事会办公室负责人董秘其他部门负责人分管副总经理一般员工所属部门负责人第三章 考核原则第十一条 客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统

12、计数 据和客观事实为基础的，尽可能避开个人主观因素影响考核结果的客观性。第十二条 沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要与被 考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与看法，使考核结果公正 合理。第十三条 时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十四条 可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。第四章 考核内容、周期和时间第十五条 考核的内容为公司确定的目标指标及分解的

13、业绩指标。第十六条 关键业绩指标考核关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活 动状况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应当遵循以下原则:1) 少而精原则:指标的制定应体现 20/80 原则，即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果;2) 结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;3) 可控性原则:指标均应是被考核者可限制的或能够产生重大影响的指标;4) 可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必需量化，并有明确的考核标准;第十七条考核周期考核分为月度和年度考核。第十八条 考核时间1) 月度考核。考核时间为次月 1 日起，5

14、 日前结束。2) 年度考核一年开展一次:在每年的 1 月 5 日1 月 10 日进行;注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可依据公司详细支配和节假日状况予以 敏捷调整，由综合管理部临时下发通知规定。第五章 绩效考核的实施第十九条 绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，打算考核用表，转发各 个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。其次十条综合管理部依据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求， 单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。其次十一条 被考核人依据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作安排， 并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并协作考核人作绩效目标达到的评 价。其次十二条

15、考核流程步骤时间内容备注附表 1:年度绩效考核表董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。各部门主管领导和中层依据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)根据第十条考核关系分别进行打分考核中高层年度述职，并进行全员年度考核打分其次十三条 中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作状况，并为 考核结果运用供应参考。 中高层需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职 报告包括本年度工作目标的完成的整体状况、对存在的问题的分析、改进的措施 等相关内容。述职后，薪酬与考核委员

16、会进行年度评价和确定。其次十四条 绩效指标的调整在绩效实施期间，如遇特别状况，的确有必要调整绩效指标可以通过上下级 之间的沟通和协商进行指标的调整。指标调整的必要条件:1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特别状况，的确有必要进行指标的调整;2)新增或取消权重超过 20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过 20%以上;指标的调整须要履行以下程序:1) 被考核者部门领导组织探讨，提出绩效指标调整的申请;2) 被考核者和其干脆上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;3) 薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;4) 考核双方在重新填写

17、的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理 部备案。第六章 考核结果的计算其次十五条 考核分数的计算1)年度考核分数的计算见附件 1:年度绩效考核表2)月度考核分数的计算见附件 3:月度绩效考核表第七章 考核结果的应用其次十六条 月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为:月度绩效奖金=总得分/100*月度浮动绩效奖金基数其中:月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的 10%，其他员工为月度工资的 5%.其次十七条 为了订正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度 修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。依据季度累计完

18、成状况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个 月绩效工资根据月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实 行多退少补。其次十八条 年度考核结果应用1.应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的 30%(20%)作为年底绩效考核，其中 50%和公司的利润挂钩(见亚星集团目标管理激励制度)，其余 50%和年终绩效考核挂钩，详细如下:年终绩效奖金发放数额的计算公式为:绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的 15%;中层为年度预留基本 年薪的 10%。2. 员工每年年底预留应发工资总额的 10%作为绩效

19、与公司经营利润挂 钩，详细考核方法见ABCD目标管理激励制度。3. 次年度总薪酬调整(针对公司全体)公司没有完成当年目标，总体薪酬降低 10%。公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。公司完成经营目标超过 5%，总体薪酬增加 10%。其次十九条 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整1) 用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工， 综合管理部依据公司的用人需求状况和员工职业生涯发展规划，将其列 入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会探讨，最终做出职位晋升决策;2) 用于工作调动:依据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位;3) 用于解除劳

20、动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:A、连续 3 个月绩效分值排名部门最低的B、年度累计 4 个月绩效分值排名部门最低的;C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。第三十条 年度考核结果应用于年度优秀员工的评比年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评比入围条件。第八章 绩效考核制度的修订第三十一条 绩效考核制度的修订时间绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。若出现以下任一状况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会确定:1) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严峻阻碍公司经营;2) 公司发生重大变动，必需变更绩

21、效管理体系;3) 公司发展战略和组织结构发生重大调整;4) 公司薪酬与考核委员会中有 1/3 以上人员提议。第三十二条 绩效考核制度修订议案的提出任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提 案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交 薪酬与考核委员会评审后确定。第三十三条 绩效考核制度修订议案的受理在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小 组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员探讨考核制度修订提案。第三十四条 绩效考核制度的修订过程1) 在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式确定，得 到超

22、过 三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订 提案，综合管理部便依据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审 议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。2) 不论提案通过与否，综合管理部都要将最终结果反馈给提案发起人。第九章 考核结果的申诉第三十五条 申诉条件1) 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满足，有权在绩效反馈面谈后2日内，干脆向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;2) 隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不 满足， 可以向综合管理部提起书面申诉(见附表 4: 绩效管理申诉表)。第三十六条

23、申诉处理1)综合管理部在接到正式书面申诉后 3 日内必需对申诉人确认并对其申诉 报告进 行审核，最终将审核处理看法提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可干脆向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;2)假如员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会须要按季度或年度考核流程对 申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成果，考核结果存档并反馈申诉人本人;3)薪酬与考核委员会还须要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公允 现象。假如发觉考核者在考核过程确有不公允行为并确有相关工作证据，公司将实行相应的惩罚措施;4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。第十章 绩效考核资料的运用

24、与保存第三十七条 绩效考核资料保存格式1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度依次排列，各年内绩效资料再按时 间依次排列;3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗 位员工 的绩效管理档案袋按岗位编号依次排列，同一岗位员工绩效管理袋依次按员工编 号排列。第三十八条 绩效考核资料保存方法1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档， 保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁;2)在年度考核完成后 20 个工作日内，综合管理部必需将全部岗位员工的绩 效考核有关的资料进行收集整

25、理，并完成统一编号工作;3)综合管理部须要妥当保存员工各年绩效考核资料以便查阅;4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职 责。第三十九条 绩效考核资料查阅权限1)为了达到妥当保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以 便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必需得到总经理签字认可;2)各中层在以下两种状况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅: 为了解下属员工历年绩效状况; 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效状况。3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;5)总

26、经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经 理在总 经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和 打印员工绩效管理资料。附 则第四十条 本制度说明权在董事会。第四十一条 本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理方法自本制 度实施之日起停止执行。第四十二条 项目公司参照此制度执行，有特别状况另行协商确定。第四十三条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。 员工绩效考核管理制度最具体 篇3 第一章 总 则第一条 考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和沟通，增加部门凝合力。2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能

27、出的人事激励约束机制。其次条 考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行精确而客观的评价。2. 简便好用，易于操作的原则要依据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到详细内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采纳百分制打分形式。第三条 考核结果的应用本部门考核各级员工成果的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。其次章 考核主体及日期第四条 考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。第五条 考核周期各职能经理实行季度考核，各职能

28、主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。第六条 考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成状况与问题分析。2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。第三章 考核内容及权重安排第七条 考核内容的确定1. 依据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出详细部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。2. 依据公司发展对员工实力和工作看法的要求，综合管理处选取的必备工作实力和看法指标作

29、为考核的一部分。第八条 考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。第一部分，是依据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。其次部分，针对其无法量化的工作实力设定不同的等级或层次进行描述。第三部分，针对工作中体现出的不同工作看法分等级进行描述。各部分的详细内容如下表所示：第四章 考核方法及考核结果应用第九条 下列人员不参与年底考核：1. 入职未满半年者;2. 停薪留职及复职未达半年者;3. 已征召入伍者;4. 曾受留职察看处分者;5. 中途离职者;第十条 考核结果依成果分下列六等。1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。2. 二等：9

30、0-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。第十一条 受嘉奖或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：1. 曾受

31、过任何一种惩戒;2. 迟到或早退累计扣分10分以上者;3. 请假超过限定日数者;4. 旷工1天以上者;5. 六个月内出现平安事故者。第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：1. 在年度内曾受记过以上处分者;2. 迟到或早退累计30次以上者;3. 旷工两日以上者。第四章 奖惩规定第十四条 有下列事迹之一者，依据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖等，并记入考绩记录。1. 对本部门业务或技术有特别贡献或创新，并经采纳而获显著绩效者。2. 遇有特别紧急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害

32、因素进行防护歼灭，因而避免损害者。第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请撤职、记大过、记过、警告、降级等惩罚，并记入考绩记录。1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。2. 遇特别紧急事变，畏难躲避或救援失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。3. 对可预见的灾难疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭遇损害者。4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭遇损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。第五章 考核申诉第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉恳

33、求。第十八条 综合管理处依据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉恳求三日内赐予申诉者明确答复。第六章 其它规定第十九条 各级员工考核成果的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。其次十条 考绩人员须严守隐私，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。第七章 附则其次十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。其次十二条 本制度说明权、修改权归物流部综合管理处。 员工绩效考核管理制度最具体 篇4 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、

34、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。其次条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期起先进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核

35、分为试用考核、平常考核、年终考核三种。(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。(二)平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。(三)年终考核1、员工于每年12月底实行总考核1次。2、考核时，担当初考各部门主管参考平常

36、考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准(一)人事考核的种类。人事考核能够分为两种:1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。(二)人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的看

37、法来把握。详细包括:学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4

38、、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则:(1)务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。(2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:1、

39、教化培训。管理者以及教化工作负责人，在思索教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核

40、的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅(一)考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。(二)表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。(二)培训包括:1、理解考核制度的结构;2、确认考核规定;3、理解考核资料与项目;4、统一考核的基准。第十二条、人力资

41、源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。 员工绩效考核管理制度最具体 篇5 第一章 总则第一条 为建立健全公司(以下简称公司)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法。其次条 考核目的(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的限制和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益。(二)通过绩效管理，对员工的实力、工作看法及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。(三)通过绩效管理，为员工个人

42、供应了相识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。第 考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是详细组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作安排、任务绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进安排;协调处理本部门员工的考核。第三章 绩效考核体系第六条 绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。(一)领导班子人员绩效考核根据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业