柔性管理在高校科研管理中的运用.docx

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1、柔性管理在高校科研管理中的运用 摘要目前部分高校过分依靠制度化的刚性科研管理方式制约了老师科研工作主动性的发挥，而柔性管理是一种以人为本、突出人性的管理方式，它顺应高校科研工作的特别性，敬重老师的情感需求，主动开发老师的潜能，增加管理制度的弹性，提高管理的效益，更好地促进学校管理目标的实现。一、科研柔性管理的内涵和基本特征在高校科研管理体制改革的进程中，许多高校以科学化、规范化管理为目标，制定了严格的科研管理的规章制度，使科研管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式强调听从性、统一性，强调定量考核与评价，它们对于规范科研秩序，促进高校科研发展起到了主动的作用。但这主要是通过建立管理者与被管理者之

2、间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，以管理者的职权影响力、以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理，它过分强调遵守和听从，其结果是忽视了人的能动性和创建性。高校作为一个以培育高素养人才为目的、老师科研层次和创新实力都很高的特别组织，更应当确立以人为本的柔性管理思想，实施人性化的管理策略，应将老师的尊严与价值放在首位，实现他们探讨动力的引导和价值的发挥，进而预见到改变并自如地应对改变，使其在和谐宽松的科研氛围中高效率地完成目标和任务，为构建和谐科研体制作贡献。所谓柔性管理，是相对于刚性管理而言的。柔性管理不同于用强制性的行政手段和制度的限制力进行的管理，是一种软的

3、行政模式，它不依靠权威和纪律规范来保障实施，不依靠于固定的组织结构、稳定的规章制度，而是依据客观条件的改变，采纳非强制性的、以人为中心的一种全新管理模式。它更注意情感的投入，是在探讨人们心理和行为规律的基础上采纳非强制方式，在人们心目中产生一种潜移默化的影响，产生一种潜在的劝服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，并主要依据的共同价值观和精神进行人格化管理，是对传统刚性管理模式的超越1。现代高校是以传承学问为目的、以学科为基本构架的社会组织，其自身内在的学术和科层属性表现出柔性化特征。高校科研管理是依据高校科研管理的自身特点、规律及其组织目标和任务而进行的各种有效的活动过程。高校老师作为有学问

4、、有思想的社会人，在管理方式上应留意到老师的群体特点和个体要求，在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上，着重从内心深处来激发老师的内在潜力、主动性和创建性，这是科研柔性管理的主要手段。这种管理是一种更加深刻、高级的管理，更适合于对学问分子的管理。科研管理是通过有效的管理活动和以尽可能少的消耗获得尽可能多的产出的活动，通过竞争性的科学探讨，完善人的意志和品行，提高人的智力，获得全面而自由的发展。柔性管理是依据高校的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理，具有质的模糊性、量的非线形、方法感应性和职能塑造性等特征。其特点如下：首先，作为相宜学问分子生存和发展的组织，高校是探究真理和自由成长的

5、最佳处所，是一个多元文化的结合体，具有开放性与包涵性等显著特征。科学探讨的目的在于创建，在于通过已知探究未知，科研创新的产生有赖于老师的创建性思维和贡献，作为思维的外在表现——人的行为的管理、约束也就是不确定的。科学探讨活动本身具有困难性、模糊性，科研过程难以干脆监控，科研成果的质量也难以用一把科学的尺子来度量，因此在管理中表现为模糊性，而非强制管理。其次，柔性管理理论认为人的潜能因人、因境、因时而定，如在科研工作中投入的精力与产生的效果并非呈正比关系，个体人数与总体功能呈非线性关系。第三，在方法上，柔性管理强调内控性。传统的刚性管理以物为本，管理者依靠严密的组织结构、

6、严明的组织规章和赏罚分明的激励措施进行以工作为导向的管理。高校老师在精神上更注意自尊和荣誉，自我实现、追求同等和创建成就等的须要，这就要求在科研管理中充分考虑其特点，依靠激励、感召、启发、诱导，心灵沟通和感情认可等方式，重在引导老师对规章制度的认知、理解与内化，使他们产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束2。柔性管理强调管理者与老师之间的情感感应性，这种感情是建立在相互敬重、信任、理解的基础上，靠的是高尚的人格和互动的心灵，通过感情投入、心灵沟通，达到以情动人，以理服人，以诚感人，从而使老师在自觉自愿的氛围中主动发挥潜在的主动性。柔性管理在高校科研的实施，可以激励老师自觉为实现学校目标和个

7、人价值目标的统一而奋斗，促进自身全面发展。在这样的环境中，老师不仅应得到外部限制性的物质激励，更应受到精神激励，以组织文化的凝合力、向心力、号召力来感染老师、激励老师，从而使老师实现组织文化整合的自我激励。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的规范和约束，而是在管理中多一些弹性，使人在管理中解放出来，给老师科研多一些自主权和选择权，有利于挖掘老师的内在动力，调动主动性，营造宽松和谐的氛围，稳定老师队伍。将传统的刚性管理转化为柔性管理，由传统的管理人、支配人的模式转变为服务人、激励人、开发人的模式。这种科研管理模式能够实现管理思想民主化、管理机制高效率化、管理方法科学化，进而从追求利益最大化

8、到合法和合伦理的方式转变，从关注目标实现到强调组织共同价值观转变，从对物的过分关注到对人的主体性相识的转变，促进老师全面而自由地发展，提高科研效益，推动高校科研工作的发展。二、基于高校科研管理现实的反思传统的刚性管理模式只注意政策的合理性、合法性，忽视了人本性，缺乏情感性、权变性，淡化了高校老师作为有志向、有感情、有特性的高素养群体所具有的精神价值和潜在价值，肯定程度上挫伤了他们工作主动性、主动性和创建性。目前高校科研管理中的种种问题，其产生的缘由是多方面的。第一，传统高校科研管理强调权利结构的重要性，强调学校的目标定向，强调用规章制度规范、约束人的行为。韦伯认为，官僚模式是组织管理中最有效的

9、管理模式，是一个能达到最高效率的模式，也是对组织成员进行强制性管理的最有理性的手段，在精确性、稳定性、纪律的严格性和牢靠性上都优于其他管理模式3。其主要特点为：强调官僚制权力结构的重要性、学校的目标定向以及用规章制度规范、约束人的行为。在我国的高校管理模式中，高校作为国家行政体系在高等系统的延长，高校的科层化、行政化倾向严峻，主体性的学术活动受制于行政权力，行政意志成为支配学校的主导，老师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度，而忽视老师的须要、人格和个人目标的达成。正如查尔斯·M·萨维奇书中所说，当每个功能部门都聚精会神于实行其狭窄范围定义

10、部门章程向外谋取其自身利益时，很自然地他们的想法会掉入狭缝中或被手腕的海洋所沉没4。其次，高校老师在年龄、性别、文化修养、专业等方面存在的差异，其须要也表现出差异，既有物质须要，更有自尊、荣誉、自我实现等的精神须要。目前高校科研管理中对老师精神世界和物质生活境遇关切不够，高校老师作为高层次的学问型人才，具有很强的独立性和自主性，具有剧烈的反思批判精神与社会责任感，具有较高的流淌意愿和理想期望，更强的价值追求。这些特点确定了传统的刚性管理是不适应他们的，与传统管理所强调的管理者权威发生冲突也是必定的，损伤了他们的主动性，也影响管理绩效的提高。第三，目前高校科研管理日益走向制度化、规范化、定量化的

11、轨道，职称评审、业绩与科研考核等成为确定其命运的关键指标，而忽视了老师的自主创新，导致相当一部分老师并非真正酷爱自己所从事的教化工作，并非将教化当作一种自己生命活动展示的事业，而只是当作一种谋生的手段，从而很少有生命的激情和欢乐体验。5马克思在论及职业选择时曾指出:能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这些职业时我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内进行独立的创建。6第四，现实中管理者常将群体意志凌驾于个体之上，通过探讨的方式达到看法的一样进行决策，虽然强调了组织成员价值观的共同性和成员看法的一样性，注意社会发展须要和学校现实须要而忽视个体发展的详细须要，忽视老师

12、价值观的多元化和需求的多样性，注意管理中的授受环节而忽视情感联系，这种决策过程强制性的成分多，自主确定的成分少，管理目标缺乏层次性与基础性，方法过于简洁等。对以上现状的反思表明，在管理中要以人为动身点和归宿点，把人的特性和发展作为根本贯穿于科研管理工作全过程，坚持在目的上为了人、在行动上促进人、在机制上保障人的原则，实现高校科研管理重心从刚性管理向柔性管理的转移至关重要。三、柔性管理在科研管理中的运用从实践的角度来看，刚性管理与柔性管理都有各自存在的客观条件和现实合理性，刚性管理有一整套严格的、科学的、完整的制度规范体系，促使老师在科研中产生自控行为，保障他们的一切行为都在这一框架下有序地运行

13、。柔性管理是对传统刚性管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定。假如老师缺乏科研工作的主动性和激情，刚性管理则难以深化长久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面发展，一种管理理论是否胜利，取决于其内容和方法同特定的文化背景的耦合程度7，所以刚性管理与柔性管理应是相辅相成、互有长短、互为补充的两种管理模式，其动身点都是采纳有效的手段，圆满完成组织目标，提高组织的核心竞争力。(一)树立人性理念。要以老师的心理和行为规律为基础，以人性化的工作方式和管理思维，在老师的心中形成一种潜在的说明力，从而把学校的意志和思想贯彻在管理人员和老师的自觉行动中。首先，要变革科研管理人员

14、思维方式，强化管理就是服务的服务意识，柔性管理要求管理人员在增加非权力影响力上下功夫，增加危机意识、竞争意识和创新意识，使管理工作更加科学、规范。老师是科研管理活动的主体服务对象，学校管理者与老师之间是一种同等的分工合作关系，以人为中心，以情为主线，注意情感沟通和关系协调，以公正、公开、公允为原则，以沟通——理解——互动为模式，为老师的潜能开发和特性发展营造宽松、民主、自由的学术环境。其次，在制度设计上要充溢人文色调与生命关怀，敬重老师的劳动特点与特性，重视组织文化潜在的规范与整合作用，主见用理念凝合人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，

15、实现老师与学校文化的双向建构。(二)建立激励制度。要注意激励作用和特性化指导，让老师在自觉自愿的状态下进行科学探讨，最大限度地使其潜能变为显能。首先，在组织层面上实现管理重心从以行政为中心转向以教学、科研为中心;其次，加强高校管理工作的民主化，发扬学术自由，健全、规范和完善学校的询问、决策、执行和监督系统，确保专家教授参加有效管理，发挥学术委员会、督导委员会和学位评定委员会的主动作用，保证他们在办学、治学方面的知情权和参加权，参加学校各种学术性事务乃至非学术性事务管理，共同参加治校。通过他们主动传达学校的文化准则、价值和信仰，增加老师群体的凝合力。第三，科研管理人员在管理方法上要多元化、多样化

16、，注意对老师进行个别的关照、指导和激励，管理者要重视相互之间的沟通，从而提高整体的反应灵敏度，时时应对改变和不确定。科研管理中的柔性操作注意技术渗透，重视探讨科研管理的规律，分析科研效率的现状，力求提出改进提高的措施。运用激励竞争机制，实现动态和静态、深层和表层激励，把物质激励和精神激励结合起来，在精神激励方面，要运用各种精神激励方法，如目标激励、情感谢励、榜样激励、奖罚激励、参加激励、敬重激励等。柔性管理中物质激励是基础，敬重激励是其核心，制度激励是保证。(三)形成自主化模式。老师希望自己的学问、才能、实力得到充分发挥和社会的承认与敬重，并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、名份、责任、权力，他

17、们的自尊心会激励自己以坚韧的毅力去克服种种困难，以主动的看法去迎接工作的挑战，以赢得学生的敬重、同事的青睐、领导的信任为满意。为促进高校老师自我实现的须要，应敬重他们发展的多种可能性，激励自主选择不同的发展路径，自主建构志向的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的特性发展，让其在精神上得到一种自我实现须要的满意。自我管理是老师科研自主管理实现的重要条件，其核心是建立一种以任务为导向的约束机制，在责任明确的状况下，以实现他们的成就和成长为目的，从而达到和实现与学校目标的和谐统一。管理者须将学校规范真正转化为老师的自觉意识，学校目标真正转化为老师的自发行动，使老师自觉地支配、调整、限制自己

18、的行为和活动，履行职责，既使个人需求得到满意，又有利于学校科研整体效能的发挥。(四)完善过程化程序。首先，要做到项目申报的公允与公正，使每个老师实力呈现的机会均等，广开项目申报渠道，供应个别询问服务，为老师供应更多发掘科研题材的机会，组织创新团队，整合科研资源，使有科研实力的老师找到自己的归属，发挥特长，激发科研的内在爱好，提高竞争力。其次，要规范项目的过程管理程序。通过人性化管理，促进老师自觉科研意识的形成，从而使项目进展更加顺当，达到科研进程的自我限制，用最优的途径达到最好的效果。第三，要健全成果的评价程序。针对当前科研评价中的简洁化、数量化、功利化倾向，要尽快由重量轻质逐步转变到质量为先

19、上来。最终，要建立公正、公允、公开、科学、合理的人才评价机制，确立以业绩为核心、由品德、学问、实力等要素构成的人才评价标准和指标体系进行考评，全面、精确地反映老师的综合状况，建立科学的奖惩及发展性的评价制度，采纳定性与定量相结合的方法，依据不同学科、不同岗位的特点，分类考评，既有利于科研效能的核定，又能促进科研发展，逐步把老师从过于机械、苛刻、繁琐的考评中解脱出来，使其心情安逸，身心素养与职业素养的提高得以落实。总之，柔性管理作为一种管理理念与策略，已经成为很多管理者的共识，成为当代学校管理发展的新趋势和新取向。在高校科研中运用柔性管理，能有效弥补现行科研管理过程中模式化的缺陷，以促进高校科研

20、持续、健康、稳定发展，提高学校科研实力和核心竞争力。参考文献12郑其绪.柔性管理M.济南：石油高校出版社，1996.p92，p9598.3WeberM.LegalanthorityinabureaucracyinT.bush(ed)M.ManagingEducation:TheoryandPracticeOpenUniversityPress，MiltonKeynes.1989.p16.4美查尔斯·M·萨维奇著，谢强化等译.第五代管理M.广东：珠海出版社,1998.p217.5覃兵.论老师主体生命意义的消解与重构J.老师教化探讨，2023(3)：p40.6马克思.马克思恩格斯全集(第40卷)M.北京：人民出版社，1982.p6.7邢凯，牛余红.王者之政与柔性管理的三个层次J.济南高校学报，2000(6)：p8687.