论单方解除劳动合同.docx

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1、论单方解除劳动合同 摘要在社会关系中，常常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。劳动法给予企业对劳动合同的单方解除权，比给予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，爱护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特殊是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。劳动法规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走立刻就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，的确给企业造成了经济损失或给正常生产经

2、营带来了麻烦。本文对形成上述现象的缘由进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家相识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必需严格信守，刚好、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必需具备肯定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必需守信是我国法律所确定的重要原则。关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，供应有酬劳的劳动而产生的权利义务关系。在社会关系中，常常出现劳动合

3、同当事人单方解除劳动合同的情形。一、用人单位单方解除劳动合同劳动法给予企业对劳动合同的单方解除权，比给予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，爱护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度，根据用人单位的规章制度应当解除劳动合同的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严峻影响，经用人单位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作;

4、被证明不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观状况发生改变，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(四)正在担当同等协商代表的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。但是，一些企业，特殊是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：案例

5、：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日起先，试用期内工资为每月400元。王某上岗后，工作表现不错，受到四周营业员的一样赞扬。1997年6月5日商场又从社会公开聘请女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上(含165厘米)，王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适

6、的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都特别精彩，商场确定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业变更岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但依据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某事实上已经工作了9个月，应当依据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该

7、商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定;同时查明该商场聘请录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：(1)商场与王某签订的劳动合同接着有效，双方接着旅行;(2)商场补发王某工资差额，3个月共计600元。评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国劳动法表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而劳动合同法草案为更好的爱护劳动者，对试用期规定的更短，草案第12条：非技术性岗位的试用期不得超过1个月;技术性岗位的试用期不得超过3个月;高级专业技术岗位的试用

8、期不得超过6个月。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间究竟有多长。假如双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定详细的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争吵。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于爱护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的确定是无效的，不予支持，双方当事人应

9、接着履行劳动合同，这样达到了爱护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些阅历教训，以使劳动合同合法、有效。(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必需双方自愿协商一样方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要缘由是：1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。实行非法的手段，与劳动者

10、解除劳动合同。以爱护企业的利益2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误相识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业可以依据自己的须要，来裁减职工是行运用工自主权的表现。3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益动身，对事实上只犯有小错的劳动者，却按严峻违约来解除劳动合同，还美其名曰加强管理，肃穆纪律。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，许多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特殊是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们

11、是否能真正为工人说话。再加上，我们工会法目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致工会法的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到扩散。对于用人单位若随意解除劳动合同的状况下应担当的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国劳动法第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，假如劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以爱护劳动者的合法权益。二、劳动者单方解除劳动合同劳动

12、法规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走立刻就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，的确给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提起诉讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，准备派张

13、某等3人出国培训。在和张某协商并达成一样的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正值理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面驾驭了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，起先进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，其次天起先即不到厂工作。经厂方

14、多方找寻，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同;钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半

15、月，造成损失76万元;张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的状况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应担当连带赔偿责任。判决如下：(1)解除张某与钢铁厂的劳动合同关系;(2)张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元;(3)张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元;(4)诉讼费由张某及其所在外企全部担当。评析：人民法院的判决特别正确。(1)张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。依据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必需符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种

16、违法行为，应担当相应的法律责任。(2)张某应依法担当赔偿责任。劳动法第一百零二条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法担当赔偿责任。本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且干脆造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应担当赔偿责任。(3)张某所在外企应担当连带赔偿责任。劳动法第九十九条规定：用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法担当连带赔偿责任。另据有关规定，新用人单位担当的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失

17、的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即聘请张某担当副总，对这种违法行为该外企应担当相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其缘由有：1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事非常随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就马上辞掉旧工作。立刻跳槽。2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业安排的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，须要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于跳槽的目的要解除劳动合同，但又不情愿从兜里往外掏培训费。因此，他们常实行不辞而别的方法

18、，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数驾驭企业商业隐私的劳动者，竟然还带着商业隐私投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业买个高价。3.关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。三、建议实行的措施(一)针对用人单位单方解除劳动合同建议实行如下措施变更局面：1.国家和地方应注意立法，对实施劳动法后出现的新状况，新问题要刚好的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，刚好对企业违法解除劳动合同的行为予以订正。另外，针对目前劳动执法力度不够

19、的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的看法。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的方法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工

20、作，未严峻损害用人单位利益的状况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。(二)针对劳教单方解除劳动合同建议实行如下措施：1.加强法制宣扬和教化，不断增加劳动者的遵守法律意识和履约意识2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工

21、订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同须要变更的，更要刚好加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业供应服务的，应如何担当赔偿责任，以免事后扯皮3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才沟通的规定，不实行不正值的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流淌有序性，从而变更劳动者随意"跳槽"的局面。四、当事人双方必需信守劳动合同，合同的解除必需具备肯定条件综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，实力同等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。本文对形成上述现象的缘由进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家相识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必需严格信守，刚好、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必需具备肯定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必需守信是我国法律所确定的重要原则。