关于绩效考核三定卡心得范文(优选).docx

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1、关于绩效考核三定卡心得范文(优选) 本文是精彩最新发布的关于绩效考核三定卡心得范文(优选)的具体心得体会范文参考文章，觉得有用就保藏了，这里给摘抄给大家学习。 西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。下面是我带来的有关绩效考核三定卡心得，希望大家喜爱 绩效考核三定卡心得1 20_年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩效考

2、核管理制度。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将2023年度绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核管理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、好用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 二、考核进行状况 我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负

3、责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事务，透过记录，更好的发觉了工作中的问题，能够刚好责成改善，同时也能够刚好发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。 透过考核，充分体现了领导重视，全员参加，真考核，避开走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增加了

4、职工的职责感，激发了职工的工作热忱。 三、公示考核结果 在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成果，使各部门员工相识到自我在考核期间内主要的工作成果与不足，提高了干部职工的工作专心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。 总体来说，我公司在20_年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，刚好收集职工的举荐和看法，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的

5、发展而努力奋斗。 绩效考核三定卡心得2 有人说，绩效考核是一注化学剂，能够把“死水变成活水，活水变成沸水”。也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，绩效好的人为之欢呼，绩效差的人为之愁苦。当有这种现象发生时，绩效考核就成了人力资源管理者头痛的问题，这也是企业只抓绩效考核与评估，忽视对绩效考核全过程的把握。 绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应留意的问题，正是我们每个参加考核的主管和员工都特别关注的问题。 结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，绩效考核的实施过程主要包括六个核心步骤，即“三定三重”：定目

6、标、定标准、定权重、重辅导、重评价、重面谈。 01 定目标 1. 关于绩效目标的理解 所谓绩效目标，详细地讲是指员工将来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，激励较好的安排以安排关键资源(时间、金钱和能量)，并且激发为达到目标而做的行动安排打算。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种特地设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的详细目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最终到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作安排，从年度安排到季度安排，最

7、终分解到月度安排。 2. 目标制订方法 依据企业组织战略，分解出各部门的主要目标，基于各部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人担当的工作任务，依据个人工作任务再制订工作安排，根据SMART原则从个人工作安排中提取关键业绩指标(分为定量指标和定性指标)。 3. 操作提示 为保证个人绩效目标设置的合理有效，应当做到：主管制订，员工参加，双方确认。 对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责使命的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承，同时，对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取，员工参加，双方共同完成。假如员工参加设定目标，那么就会更加努力实现目标。他们的高层次须要包括

8、执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。 目标制订后，应让员工参加甚至独立制定如何达到这些目标的安排，为员工供应肯定的自主是很有价值的，这样他们更能发挥自己的聪慧才智，并且更加关注安排的胜利与否。 02 定标准 设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即目标必需是详细的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必需是可衡量的或是可计算的。 同时，我们还应留意，标准的设定应分出层次，如，我们可

9、以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于推断被考核者的绩效是否能够满意基本的要求。另外，我们在制定标准的时候，肯定要留意与员工的沟通，即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同确定。 03 定权重 在企业人力资源绩效管理中，员工的绩效存在着多样性，绩效的好坏不是取决于单一因素，而是受制于主、客观多种因素的影响。因此，必需建立企业绩效指标评估体系，在企业绩效考核目标和标精确定后，接下来的工作就是明确指标之间孰重孰轻，即权重赋值。通常这是一个不为管理者重视的状况，很有可能是一拍脑袋凭阅历确定，反正权重总和满意100%。其实，考核权重的设计

10、关系到工作行为的导向问题，对某一个指标过分看重或者过分轻视，都会带来不良后果。 关于权重系数的精确测度主要有“专家询问法、配对比较法、层次分析法”等。例如，一个销售部门有“客服满足度”和“销售总额”两个指标，原委是三七开，还是四六开，对员工会产生很大影响，可以说，权重设计是测量绩效与真实绩效是否一样的纽带。权重是被评指标重要程度的定量安排，通过权重的确定对各评估指标的作用进行区分对待，从而精确反映各种指标对评估结果的影响程度，最终，与各指标评估体系中各项指标相对应的权重组成了指标权重体系。由此可见，定权重，干脆确定了绩效考核结果的信度与效度。 04 重辅导 1. 绩效辅导的理解 绩效辅导阶段在

11、整个绩效管理过程中处于中间环节，也是耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏干脆影响绩效管理的成败。详细来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据以形成考核依据。沟通的目的有两个：一是员工汇报工作与进展状况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和方法;另一个是主管人员对员工的工作与目标安排之间出现的偏差刚好订正。 2. 意义 对于主管而言，刚好有效的沟通有助于全面了解员工的工作状况，驾驭工作的进展信息，并针对性地供应相应的辅导和资源，有助于提升下属工作实力，达到激励的目的;同时，主管可以驾驭绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。对员工而言，员工可以得到关于自己工

12、作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能;同时，员工可以刚好得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标;以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参加管理的一种形式。最终，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管赐予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热忱，使好的行为得以强化和接着，有利于良好组织绩效氛围的营造。 05 重评价 在进行绩效评价时，许多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管比照起初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。 这里应留意的一点是，主管首先须要汇总检查员工的相关绩效数据是否精确、完整，如发觉有

13、不符的数据还应加以证明，或与通过另一种渠道收集的数据进行对比，以推断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对员工绩效完成状况进行评价。常见的评价方式包括：工作标准法、叙述评价法、量表评测法、每日评分记录法、关键事务记录评价法、目标管理法、强制比例分布法、配对比较法等。以上方法在详细操作过程中往往不是单独运用一种，而是几种方式混合在一起运用。任何公司的绩效评价方式都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合本企业实际的工具。 有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的精确性，而后者尤为重要。 06 重面谈 1.

14、 操作方法 就考核结果，双方进行面谈沟通，也就是说对于考核结果，员工可以提出自己的看法，假如主管认为有理有据，分数可以修正，最终要达成果效考核结果看法的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。通常，反馈应当关注于详细工作行为;依靠客观数据，而不是主观看法和推断。总之，只要员工诚意诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导行为变更。 2. 绩效结果反馈面谈的步骤 面谈打算。主要包括相关的数据和分析的打算，也就是要求主管在绩效面谈前肯定要进行绩效诊断，主管不仅要告知员工考核结果，还要告知员工为什么会产生这样的绩效，应当如

15、何避开出现低的绩效。 面谈过程限制。首先，主管应当在起先讲解并描述面谈的目的和详细议程，这样会有助于消退双方的惊慌心情，同时也便于双方限制面谈的进程;其次，在面谈过程中，主管肯定要留意平衡讲与问，留意倾听被考核者的看法，充分调动对方探讨的主动性，赢得合作，避开对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现，而不要对员工本人做出评论。负性的评价不行避开，但为了让员工保持良好的自我印象，可以先说好的评价。假如管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。 确定绩效改进安排。双方在探讨绩效产生的缘由时，对于达成的共识应当刚好记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期须要重点关注和提高的地方，

16、对下一阶段绩效重点和目标进行了安排。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性看法或经双方确认的关键事务或数据，刚好予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。 绩效考核三定卡心得3 一、队伍建设工作： 半年来，我所为进一步加强队伍建设，集中解决突出存在的问题，全面提高队伍素养，把司法行政队伍建设成政治坚决、业务精通、作风优良、执法公正的队伍，更好地担负起党和人民给予的神圣职责，主要抓以下几方面工作： 1、加强政治思想教化。坚持政治建警，保持思想教化的常常性、系统性、针对性和有效性是强化队伍建设的根本。针对干部队伍的思想现状和所面临的形势与任

17、务，有效发挥思想政治工作疏导人、凝合人、激励人的作用，充分调动干警的主观能动性和创建性，主动探究新形势下政治思想工作的新思路和新方法，并在全乡法律服务部门广泛开展了以“双争”为载体的“行风建设”活动。 2、抓好两个教化，一是深化长久地开展宗旨教化，使广阔干警增加群众观念、坚固树立一心一意为人民服务的思想，从思想上解决好“为谁执法、为谁掌权、为谁服务”的问题，以公正、高效、廉洁、文明的执法形象，进一步亲密与人民群众的关系，真正地建立一支人民满足的司法行政队伍。二是深化长久地开展廉政教化，使干警树立公正司法、清正廉明的职业意识，解决好人民群众反映较多的突出问题。从而切实增加干警的政治意识、大局意识

18、、群众意识和责随意识。 3、加强业务素养培训。我所把法律学问、法律业务技能和科学文化学问培训有机结合起来，坚持例会、集中学习和自学制度，接着开展“社会主义法治理念”教化和开展“创新服务理念、提高服务效能”专项学习教化活动。半年来，我所组织集中学习5次，集中、自学笔记字数均达4000余字，在法治理念教化活动中，仔细开展自查整改，对梳理出的问题，逐条制定整改措施，群众办事“门难进、脸难看、事难办”的现象明显改善，使司法队伍在群众中建立了良好的形象。 二、目标量化管理状况 我所围绕今年局下发的关于司法所目标量化考核方法的目标和任务，进一步明确责任，狠抓目标管理各项措施的落实，确保各项任务目标的顺当实

19、现。一是各村委会依据本村实际，制定出“普法依法治村”年度安排，进一步制定、完善村规民约、村民代表会议、村民会议等制度。二是规划细化，建立目标管理责任制，进一步分解量化目标任务，使各项工作都有安排、有目标、有分解、有、到详细工作人员。实行责任化定岗、定责、定人的“三定”机制，并按责任化目标管理进行推动、检查和绩效考评，从而使各项工作落到实处，使全所人员能在目标管理体系的框架内开展工作。 三、业务建设状况 (一)、法制宣扬教化工作开展状况。半年来，我所仔细开展“法律九进”活动。 1、以“设岗定责”为载体，开展法律进村活动： 上半年，我司法所在三个村试点实施“设岗定责”活动，使广阔农村党员和群众主动

20、争做党的方针政策和法律法规的宣扬员，为群众做好事、办实事的服务员，学法、遵守法律、用法的带头人。村党支部实行支部定岗、自主择岗、择优配岗、以岗定责等方式，设置普法宣扬岗、社会治安维护岗、村务财务监督岗、文明新风岗、安排生育监督岗、土地管理监督岗、民事纠纷调解岗8个类型的工作岗位，并对每个岗位的详细职责作了统一规定。其详细设置为：一是普法宣扬岗。负责帮助村民小组、党支部在群众中宣扬党的方针政策和措施以及各种法律法规，了解监督村组决策是否符合全局观念和政策法规，主动当好“两委”班子的法律参谋。二是社会治安维护岗。负责帮助村“两委”监督村民遵守村规民约，开展维护社会稳定和治安防范，每年开展1-2次法

21、律法规和村规民约宣扬教化。三是村务财务监督岗，实行与村、组干部交谈、列席村委会议等形式，每年对村班子重大事项决策是否符合党委、政府要求，村组预算是否合理，进行调查了解，并实施有效监督。四是文明新风岗。带头树立文明新风，反对封建、迷信、赌博，反对铺张奢侈，提倡勤俭办理婚丧事。五是安排生育监督岗。负责帮助计生专干做好计生工作，特殊对外出务工的安排生育对象户进行安排生育法律宣扬、监督和联系。六是土地管理监督岗。负责对土地管理法的宣扬工作，监督村组根据政策法规合理规划运用土地，管好土地资源。七是环卫环保监督岗。负责村内巷道、绿化保洁监督工作。八是民事纠纷调解岗。负责帮助村“两委”开展纠纷排查、解决邻里

22、纠纷、调解家庭内部冲突等工作。另外，在村委会换届选举工作中，司法所为“两委”换届选举出谋划策，加强了民主法制示范村建设。由于农村“两委”班子换届选举工作，干脆牵扯到各村村民之间、干部之间、群众与干部之间的利益再安排，导致各种冲突纠纷成上升趋势。为此我所加大了村民委员会组织法、农村土地承包法等法律法规的宣扬力度，受教化人数达3000余人。并组织各村人民调解委员会对各类民事冲突进行了排查、调处。我们严格依法办事。引导村民依法行使自己的民主权利，实施“送法下乡”，满意群众对法律的.须要。 2、以“我与父母同学法”为载体，开展法律进学校活动针对我乡青少年学生的特点，我们建立学校、家长、社会三方互动的教

23、化网络。5月12日，利用学校的有利契机，我所与派出所联合对学校师生开展了预防未成年人犯罪法专题教化活动，受教化人数达1000余人，6月1日，结合新未成年人爱护法正式实施，与派出所联合开展了新未成年人爱护法专题宣扬活动，受教化人数达1000余人。使广阔青少年学生学法遵守法律意识得到进一步强化，青少年自我爱护意识、维权意识明显。 3、以“学习法律依法行政”为载体，开展法律进机关活动 为了保证机关干部能够依法行政，乡里制定了每双周六下午学习制度，并坚持每两个月集中学习一次法律学问，同时建立了中心组学习法律制度，确保了主要领导干部的依法行政。半年来，组织机关干部学习法律学问3次，受教化人数达200多人

24、次，中心组学习法律学问2次，副科级领导以上领导干部全部参与。 (二)、人民调解工作开展状况。 今年，我司法所进一步抓住机遇，整合资源，接着发挥村级人民调解委员会的防线作用。一是进一步完善人民调解组织，构建人民调解工作平台。目前我乡共有乡村调委会6个，调解小组48个，有调解人员188人，配备信息员52人。对一些突发性事务进行排查，预防、处理，由司法所详细实施，如阻碍施工、集访等事务，则干脆通知分管领导及相关部门，并在第一时间介入进行现场处置。 其次加大冲突纠纷排查工作力度，年初，我所结合今年工作实际，进一步完善村、屯信息联络员排查工作网络，建立信息排查工作报告制度。 第三建立与信访部门、派出所的

25、联动机制，提高对各类冲突纠纷的快速反应实力和调处实力，实践证明，实行上述联动方法，有效地优化了资源配置，明显提高了办案的效率和质量，凸现了公正、刚好、效率的原则，畅通了处理的渠道。半年来，全乡共调解民间纠纷28起，其中乡调解委员会干脆调解5起，口头协议23起，调解胜利率100%，有效维护了社会稳定。 (三)、刑释解教工作开展状况。 上半年，我所根据省司法厅下发的_年刑释解教人员名单和我所驾驭的人员状况，对刑释解教人员进行了走访、排查、登记造册，并实行微机化管理。从_年-_年我乡共有刑释解教人员6人，其中落实帮教措施的6人，没有重新犯罪。今年上半年我乡共有回来人员1人，经查找，此人不在我乡居住。

26、 (四)法律服务工作开展状况 我所上半年以“维护当事人的合法权益，维护法律的正的确施”为宗旨，依法开展法律服务工作。半年来共接受当事人来人来电询问5次，承方法律服务案件1件。通过法律服务工作的开展，维护了农夫工的合法权益。 四、总结阅历查找不足 半年来，虽然我所在全体司法工作人员的共同努力下做出了肯定的成果，但我们也要看到自身的不足和问题：一是开展普法宣扬工作的经费特别有限，不能开展大型的普法活动;二是由于我乡所辖6个村，地域面积跨度大，人员相对惊慌，工作起来力不从心;三是司法干部队伍的整体素养还有待于进一步加强。 五、下半年工作支配： 依照司法局的各项责任目标，虽然时间过半，但工作任务还未过

27、半。下半年，我所将主要围绕以下几点开展工作：一抓基层调委会的标准化建设，全面推广“法治村”建设活动，以崭新的形象和面貌，实现全乡调解组织的新跨越。二抓普法重点和特色，深化开展“法律六进”活动，仔细实践和完成下半年的任务，创新普法方式、方法，为“平安下谷”的建设创建良好的法制环境。三抓重大疑难纠纷和担心定因素排查后的调处工作，重点遏制集体上访、重复上访和越级上访，将冲突纠纷化解在基层。四抓刑释解教人员分层帮教和档案规范管理工作，进一步推动安置帮教工作，预防和削减重新犯罪。五抓法律救济工作，下半年开展一次大型法律救济宣扬活动，增加群众对法律救济工作的相识。 绩效考核三定卡心得4 为全面客观、公正、

28、精确评价老师的教化教学工作绩效，充分发挥工资安排的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的安排激励机制，充分调动广阔老师的主动性、创建性。依据晋江市教化局晋教人(20_)73号文及晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施(晋委办20_166号)文的精神，学校制定了港塔小学老师绩效考核实施方案(征求看法稿)，并依据方案对老师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结： 一、民主制定方案 1、老师绩效考核实施方案的制定 学校实施绩效考核，涉及广阔教职工的切身利益，关系到老师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项非常重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体老师

29、大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的阅历等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际状况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复探讨和修改，形成了港塔小学老师绩效考核实施方案(征求看法稿) 2、考核内容 教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教化教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则根据上级部门的绩数而定。 二、考核的程序与运行 1、考核 为了保证方案的有效运行，学校成立了老师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核内容为职业道

30、德规范、工作量、出勤、履行教化教学岗位职责及附加项。(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增加工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对老师进行综合测评。考核结果确定后，刚好向被考核人反馈。 2、公示 考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。 三、面临问题和今后工作 尽管我校绩效考核工作已深化开展，但任然存在不少问题： 1、个别老师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作主动性。 2、学校流淌性较大，特殊是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。 3、各年级师生比不平衡，学区竞赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，老师与老师之间老师绩效考核有肯定不同等。 下步工作准备： 1、接着完善和实施看法绩效工资考核方法 2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。 绩效考核三定卡心得