部门的绩效考核指标有哪些3篇 职能部门的绩效考核指标.docx

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1、部门的绩效考核指标有哪些3篇 职能部门的绩效考核指标下面是我整理的部门的绩效考核指标有哪些3篇 职能部门的绩效考核指标，供大家赏析。部门的绩效考核指标有哪些11、价格与成本指标选购的价格与成本指标包括参考性指标及限制性指标。参考性指标主要有年选购总额、选购人员年选购额及年人均选购额、各供应商年选购额及供应商年平均选购额、各选购物品年度选购基价(也称预算价或标准价)及年平均选购基价等。它一般是作为计算选购相关指标的基础，同时也是展示选购规模，了解选购人员及供应商负荷的参考依据，是进行选购过程限制的依据和动身点，常供应给公司管理层参考。而限制性指标则是展示选购改进过程及其成果的指标，如平均付款周期

2、、选购降价、本地化比率等。列举如下：(1)年选购额年选购额包括生产性原材料与零部件选购总额、非生产性选购总额(包括设备、备件、生产辅料、软件、服务等)、原材料选购总额占生产成本的比例等。其中最重要的是原材料选购总额，它还可以按不同的材料进一步细分为包装材料、电子类零部件、塑胶件、五金件等;也可按选购付款的币种细分为人民币选购额及其比例、不同外币选购额及其比例。原材料选购总额按选购成本结构又可划分为基本价值额、运输费用及保险额、税额等。此外，年选购额还可分解到各个选购员及供应商，算出每个选购人员的年选购额、年人均选购额、各供应商年选购额、供应商年平均选购额等。(2)选购价格选购价格包括各类原材料

3、的年度基价(或称标准价、预算价)、全部原材料的年平均选购基价(或折算的选购价格指数)、各原材料的目标价格、全部原材料的年平均目标价格(或折算成选购目标价格指数)、各原材料的降价幅度及平均降价幅度、降价总金额、各供应商的降价目标(降价比例金额)、本地化目标(金额与比例)、与兄弟公司联合选购额及比例(尤其适合于大型工业集团、跨国公司、下属企业)、联合选购的降价幅度等。(3)付款付款包括付款方式、平均付款周期、目标付款期等。2、质量指标质量指标主要是指供应商的质量水平以及供应商所供应的产品或服务的质量表现，它包括供应商质量体系、来料质量水同等方面。(1)来料质量来料质量包括批发质量合格率、来料抽检缺

4、陷率、来料在线报废率、来料免检率、来料返工率、退货率、对供应商投诉率及处理时间等。(2)质量体系质量体系包括通过ISO国际质量体系认证的供应商比例、实行来料质量免检的物品比例、来料免检的供应商比例、来料免检的价值比例、开展专项质量改进的供应商数目及比例、参加本公司质量改进小组的供应商人数及供应商比例等。3、企划指标企划指标是指供应商在实现接收订单过程、交货过程中的表现及其运作水平。包括交货周期、交货牢靠性以及选购运作的表现，如原材料的库存等。(1)订单与交货订单与交货包括各供应商以及全部供应商平均的准时交货率、首次交货周期、正常供货的交货周期、交货频率、交货数量的精确率、订单改变接受率、季节性

5、改变接受率、订单确认时间、交货运输时间、平均报关时间、平均收货时间、平均退货时间、退货后补货的时间等。(2)企划系统企划系统包括供应商采纳企划系统的程度、实行“即时供应”的供应商数目与比例、原材料的库存量(或库存周期)、运用周转包装材料的程度与供应商数量、订单数量。平均订货量、最小订购数量等。4、其它选购效果指标其它与选购及供应商表现相关的指标有供应商总体水平、综合考核以及参加产品或业务开支、支持与服务等方面的指标。(1)技术与支持技术与支持包括采纳计算机系统处理行政事务以及采纳Email(电子邮件)联系处理业务的供应商数书目、采纳Ecommerce(电子商务)的供应商数量、参加本公司产品开发

6、、工艺开发的供应商数量及程度、能用英文干脆沟通的供应商数量等。(2)综合指标综合指标包括供应商总数、选购的物品种数及项目数、供应商平均供应的物品项目数、通过ISO国际质量体系认证的供应商数目、独家供应的供应商数目及比例、伙伴型供应商及优先型供应商的数目及比例等。5、选购效率指标选购效率指标是指与选购实力如选购人员、选购系统等相关的指标。(1)选购人员选购人员包括选购部总人数以及战略选购前期选购、后期选购人员的比例、选购人员的年龄、工作阅历等教化水平结构、选购人员语言结构、选购人员培训目标及实施状况、选购部人员流失率等。(2)管理选购人员的时间利用结构(处理文件、访问供应商等)及比例、选购人员的

7、纪律执行状况(考勤等)、选购人员的工资级别及费用状况、选购行政管理制度的完整性软合同管理、权限规定、行为规范、供应商管理程序的完整性(如供应商审核、供应商考评、选购系统的审核及评估目标与水同等)。部门的绩效考核指标有哪些2绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成果和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成果、工作看法和工作实力等。绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作安排作为考核员工业绩的依据，依据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果

8、进行合理运用。绩效考核是企业管理不行缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发觉不称职的员工，实行事前限制做好打算工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发觉完成工作岗位工作实力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理安排供应了依据，通过公允的考核，进一步发挥安排的激励作用。部门的绩效考核指标有哪些31、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素养要求，确定哪些是完成工作必需的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各

9、个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，推断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中肯定要有管理层和员工的亲密协作，在合作中解决信息不对称的问题。2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括安排、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，相识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最终总结考核。3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体状况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要留意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被沉没而难于

10、显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更情愿接受较为简洁的工作绩效考核方法。4、完善工作绩效标准，运用明确的绩效要素完善企业的工作绩效评价系统，把员工实力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“很好”工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的;“好”称职的可靠的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者简单对评价结果进行理解。避开运用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可视察的行为来证明。5、削减考核者的主观性，注意绩效考核反馈选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地运用考核工具，指导他们在推断时如何运用绩效考核标准;尽量运用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有常见的日常接触;刚好将考核结论酌情告知员工;在适当的时候，对工作绩效较差的员工供应正确的指导。