公司工作计划书12篇(关于工作计划的书).docx

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1、公司工作计划书12篇(关于工作计划的书)在日常工作中，我们通常都要为自己的工作写一份安排，以便于工作的开展，那么在写安排中有什么要点呢？下面是我收集的公司工作安排书12篇(关于工作安排的书)，供大家参考。公司工作安排书1一、公司简介：松泉装饰工程有限公司成立于19*年，是国家级装修企业，设计乙级资格单位，是一家致力于高档家居、别墅、商场、写字楼等装饰设计、装饰施工、材料配送、家居饰品为一体的综合性服务企业。经过数年的发展，松泉积累了雄厚的品牌资产，形成了规模化、专业化、品牌化的竞争优势。公司坚持以“更快、更强、更超前”为追求目标，以“设计体现风格、配套保证效果、施工体现价值”的专业管理特色，不

2、断探究与客户共同旺盛的道路，构造出松泉先进的国际理念和独有的经营模式。多年来，一批海归派设计精英与来自全国各地的优秀设计师共同组成实力雄厚的设计团队，并不断发展壮大，他们不仅拥有专业化的设计技巧和品质化的生活体验，还在设计方面崇尚“以人为心，以家为本”的文化理念，敬重特性，理解人性，贴心营造“家”的温馨与舒适。 松泉在20xx年倾情打造的5000平米大规模样板房基地松泉装饰?现代家居体验馆，以全新的定制式概念家装代替了家装的传统模式，为业主供应量身定做的优秀样板房设计，可轻松进行现场式菜单选择，同时让业主真实感受品质时尚、自主自信的家居空间，实现您“爱家”的愿望。松泉通过采纳新技术、新材料、新

3、工艺来提升家装的品质，采纳仓储式家装选购模式，在提高品质的同时大大地降低了成本，从多方面进行深度家装的集成和资源优化。松泉始终坚持 “把最棒的家装献给客户”做为企业的经营理念，雄踞金陵，俯首中国，争做国内最具实力的家装企业。二、聘请目标：依据公司人力资源规划和内部晋升制度，公司原销售部副总经理因工作表现优秀，业绩突出，经公司人力资源部考核合格后已晋升为营销总监。现依据工作须要，需聘请销售副总经理一名，预料合适人选在聘请启示发布后15天内聘请到位。三、销售副总职位说明书：四、聘请流程：五、测评工具设计：（一）、初试测评工具霍兰德的职业爱好理论1、社会型：(S)共同特征：喜爱与人交往、不断结交新的

4、挚友、善言谈、情愿教育别人。关切社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜爱要求与人打交道的工作，能够不断结交新的挚友，从事供应信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应实力。如: 教化工作者（老师、教化行政人员），社会工作者（询问人员、公关人员）。2、企业型：(E)共同特征：追求权力、权威和物质财宝，具有领导才能。喜爱竞争、敢冒风险、有野心、理想。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜爱要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备

5、相应的实力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。3、常规型：(C)共同特点：敬重权威和规章制度，喜爱按安排办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜爱关注实际和细微环节状况，通常较为谨慎和保守，缺乏创建性，不喜爱冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜爱要求留意细微环节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应实力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。4、实际型：(R)共同特点：情愿运用工具从事操作性工作，动手实力强，做事手脚敏捷，

6、动作协调。偏好于详细任务，不善言辞，做事保守，较为虚心。缺乏社交实力，通常喜爱独立做事。 典型职业：喜爱运用工具、机器，须要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有爱好，并具备相应实力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农夫、一般劳动）。5、调研型：( I )共同特点：思想家而非实干家,抽象思维实力强，求知欲强，肯动脑，善思索，不愿动手。喜爱独立的和富有创建性的工作。学问渊博，有学识才能，不擅长领导他人。考虑问题理性，做事喜爱精确，喜爱逻辑分析和推理，不断探讨未知

7、的领域。 典型职业：喜爱智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于视察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的实力。如科学探讨人员、老师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。6、艺术型：(A)共同特点：有创建力，乐于创建新奇、别出心裁的成果，渴望表现自己的特性，实现自身的价值。做事志向化，追求完备，不重实际。具有肯定的艺术才能和特性。擅长表达、怀旧、心态较为困难。 典型职业：喜爱的工作要求具备艺术修养、创建力、表达实力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的实力。不擅长事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺

8、术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌颂家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。选择理由：大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德理论表明，这些性向越相像，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和迟疑就会越少。员工的工作满足度与流淌倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时,会产生最高的满足度和最低的流淌率。例如,社会型的个体应当从事社会型的工作,社会型的工作对现实型的人则可能不合适。我们须要聘请的是销售副总经理，这个岗位要求职员具有很强的领导实力

9、、推断与决策实力、人际实力、沟通实力、影响力、安排与执行实力、客户服务实力，所以我们须要通过这个测试来全面考量候选者的综合素养。（二）、复试测评工具结构化面试所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的沟通来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的全部应考者应当相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。选择理由：结构化面试能帮助面试官发觉应聘者与聘请职位职业行为相

10、关的各种详细表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位实力等信息，并且通过这些信息来推断该候选人是否能胜利胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为精确的个人实力评估，降低企业聘请成本、提升员工绩效。面试题目：公司工作安排书2第一部分 总体目标一、总体目标依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部安排从十个方面开展20xx年度的工作：1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为

11、人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据；3、 完成日常行政聘请与配置；4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度；5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员主 人翁精神和献身精神，增加企业凝合力。6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、 大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建

12、立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、 做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、留意事项：1、 行政工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此行政部在设计制订年度目标时，按按部就班的原 则进行。假如一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量供应保证。2、 行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是特别重要的基础工作，也是须要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，须要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政部在制定年度目标

13、后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以帮助3、 此工作目标仅为行政部20xx年度全年工作的基本文件，而非详细工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经公司领导探讨通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的详细方案、安排、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进行详细落实。其次部分 完善公司组织架构一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设确定着企业的发展方向。鉴于此，行政部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、

14、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预料和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、详细实施方案：1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查；2、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报请总经理批阅修改；3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门协作公司组织架构对本

15、部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册三、实施目标留意事项：1、 公司组织架构确定于公司的长期发展战略，确定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和将来肯定时间内公司运营须要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，

16、每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过仔细论证和探讨。3、 组织架构的设计需注意可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理探讨特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员五、目标实施需支持与协作的事项和部门：1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司总经理最终裁定。第三部分 各职

17、位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给行政配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。二、详细实施方案：1、 20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工

18、作内容，工作行为与责任，所必需运用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、 20xx年5月行政部向公司总经理提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改看法，修改完成后汇总报请公司总经理批阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性资料。三、实施目标留意事项：1、 职位分析作为战略性行政

19、管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此，行政部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以达到预期效果。2、 整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。3、 职位分析必需留意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必需严格参照公司组织架构对架构内全部职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获得到的职位信息分析由行政部会同该职位所属部门进行撰写。4、 该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门协作，行政部留意做好部门间的协调与沟通

20、工作。四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部经理助理五、目标实施需支持与协作的事项和部门：1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单；2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理批阅通过。第四部分 行政聘请与配置一、目标概述：20xx年行政部须要完成的行政聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。行政部将严格按公司须要和各部门要求完成此项工作。行政的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。行政部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公

21、司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与限制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事聘请与配置工作会做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请。二、详细实施方案：1、 安排实行的聘请方式：以现场聘请会为主，兼顾网络、报刊、举荐等。其中现场聘请主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才聘请会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊聘请主要以专业媒体和有针对性媒体如21世纪人才报等；熟人荐才视详细需求和状况确定。2、 详细聘请时间支配：1 3月份，依据公

22、司需求参与5至8场现场聘请会；67月份，依据公司需求参与3至5场现场聘请会（含学校供求见面会）。平常保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；依据实际状况改变，行政部在平常还将不定期参与各类聘请会。3、 为规范行政聘请与配置，行政部元月31日前起草完成公司人事聘请与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。4、 安排发生聘请费用：4千元。三、实施目标留意事项：1、 聘请前应做好打算工作：与用人部门沟通,了解特定需求；聘请广告（聘请职位与要求）的撰写熟识；公司宣扬品；一些必需的文具；聘请用表单。聘请人员的形象。2、 支配面试应留意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形

23、象；面试结果的反馈；四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员五、目标实施需支持与协作的事项和部门：1、 各部门应在20xx年目标制定时将20xx年本部门人力需求预料报行政部，以便行政部合理支配聘请时间。2、 行政部应依据公司20xx年人力需求预料数量做好后勤保障的打算。第五部分 薪酬管理一、目标概述：依据公司现状和将来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来肯定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。缘由有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层确定，行政部缺少员工薪资管

24、理的依据，所以给人才引进造成肯定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作实力，行政部无法赐予员工合情合理的说明；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但很多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工主动性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简洁，只要上司或老板感觉不错即可调薪。简单形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20xx年度的重要目标之一。本着“对内体现公允性，对外具有竞争力”的原则，行政部将在20x

25、x度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：详细实施方案：1、20xx年3月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、20xx年4月底前行政部依据已初步完成的职位分析资料，结合所驾驭的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交世友地板公司薪资等级表呈报公司总经理审核通过；3、 20xx年5月完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。三、实施目标留意事项：1、薪酬体

26、系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公允原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，须要对个人资格进行评估；确定绩效工资，须要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还须要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付实力进行评估。每一种评估都须要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必需端正看法，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士

27、气。如个别岗位须要高薪聘请外来人才时，如销售经理、渠道经理等特别人才，一般由总经理授权总经理按年薪制进行处理。但行政部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员五：目标实施需支持与协作的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需需请总经理确定。第六部分 员工福利与激励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的

28、增加企业凝合力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断改变的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政部依据公司目前状况，在20xx年，安排对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延长与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到详细政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作主动性、主动性、稳定性、向

29、心力、凝合力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。行政部在20xx年度全年工作中必需一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气昂扬，工作氛围良好。二、详细实施方案：1、 安排设立福利项目：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、失业保险、社会养老保险、（服务满2年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终（春节）礼金等。2、 安排制订激励政策：月（季度）优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、20xx年第一季度内（3月31日前）完成福利

30、项目与激励政策的详细制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。4、 自4月份起，行政部将严格根据既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满足度调查。通过调查信息向公司反馈，依据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施目标留意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的仔细与否干脆影响到员工士气、人才流淌率、企业凝合力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员

31、五、目标实施需支持和协作的事项与部门：1、 因每一项福利和激励政策的制定都须要公司供应相应物质资源，所以详细福利的激励项目都须要公司总经理最终裁定。行政部有建议的权利和义务。2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应协作行政部共同做好此项工作后勤保障；3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关切和精神激励需各主管以上管理人员协作共同做好。第七部分 绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：绩效考核是公司发展的必定道路，但须切合实际。20xx年，行政部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核

32、的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公允的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员员工工作的安排性和责任心，刚好查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的发展。行政部在20xx年保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、详细实施方案：1、20xx年元月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理（或部门经理睬议）审议通过；2、 自20xx年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、 主要工作内容：对绩效考核规则和绩效考

33、核详细要求、相关运用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改进状况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公允、有效的绩效评价体系。三、实施目标留意事项：1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑。从正面引导员工用主

34、动的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、 绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的看法和建议，刚好调整和改进工作方法。3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进行。四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员五、实施目标需支持与协作的事项和部门：1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工

35、作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参与，行政部作为详细承办部门将担当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。第八部分 员工培训与开发一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必需进行的工作之一，也是培育员工忠诚度、凝合力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增加企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政部20xx年安排对员工培训与开发进行有安排有步骤有目标地进行，使公司在人才培育方面领先一步。二、详细实施方案

36、：1、 依据公司整体须要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训安排；2、 采纳培训的形式：派出须要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VC、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培育前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、 安排培训内容：依据各部门需求求和公司发展须要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、行政管理、财务管理、专业学问、选购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。4、 培训时间支配：内部讲师授课依据公司营销的进度适时支配培训。外派人员走出去参与学习依据业务

37、须要和本部门工作安排支配；组织内部VC教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、 全部培训讲师的选择、培训课目的开发均由行政部全部负责。6、 针对培训工作的细微环节，行政部在20xx年2月28日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。20xx年的员工培训工作将严格按制度执行。7、 培训费用：约需5000元。三、目标实施留意事项：1、 行政部平常留意培训课题的探讨与开发，刚好搜集国内知名顾问询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司须要和部门需求，不定期地向有关部门举荐相关培训课题信息。2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进行培训

38、总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应留意培训后的考评组织和工作绩效视察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、 行政部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和须要为标准，全面提高员工队伍素养。四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员五、实施目标需支持与协作的事项和部门：1、 各部门应综合部门工作和职员素养基础在编制20xx年工作目标时将本部门培训需求报行政部；2、 鉴于

39、各部门专业性质的不同，行政部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。公司工作安排书3销售总监每周要做的事1.召开商务主管及部门经理睬议，检查上周工作，落实本周工作重点。2.召开项目专题分析会，落实重点项目开发进度及方案。3.参与公司每周的生产调度会。4.主持召开重点合同评审会。5.与下属部门负责人和区域总监沟通一次工作。6.与公司相关部门负责人沟通一次工作心得。7.与部分销售公司负责人和销售骨干沟通一次。8.向上级领导汇报一次工作。9.刚好处理客户投诉。10.至少电话探望3个主要客户。11.整理自己的文件、电子邮件和书柜。12.进行一次自我总结。13.制订下一周的工作安排。14.看一本管理杂志或和

40、自己从事的产品相关的专业技术杂志以及销售管理的杂志，工作安排销售总监工作安排书。销售总监每月要做的事1.上报月度工作安排书。2.对相关人员进行月度考核。3.对重点项目、重点货款、重点合同等进行总结梳理，不足的提出改进方案。4.帮助公司分管领导召开月度销售工作总结分析会并落实下月工作安排。5.为区域总监、销售公司召开技术沟通会供应支持。6.召集相关人员分析公司在外货款,对货款风险进行评估.7.针对外部市场的看法、建议和投诉，分析不足，落实整改措施。8.表扬一名骨干。9.月度工作总结。10.与公司分管副总裁、总裁沟通和沟通一次。11.自我考核一次。12.阅读一本管理、销售等书籍。13.查阅一些和工

41、作相关的产品、技术、营销等技术资料。14.总结或提练一个经典的销售案例用于沟通或推广。15.向公司技术部门供应市场新产品、新技术、新工艺信息。16.至少赴区域市场调研工作一周。销售总监每季度要做的事1.检查各项指标考核状况。2.检查重点项目开发状况。3.重点关注销售新人的成长状况。4.召开一次销售人员座谈会。5.对项目开发进行总结，形成阶段性案例分析报告。6.表扬一批营销能手。7.向总裁汇报一次工作。8.帮助公司分管副总裁召集市场分析会。9.对宏观经济环境以及市场竞争状况进行分析探讨，并供应分析探讨报告供公司决策。销售总监每半年必需做的事1.半年度工作总结。2.为部分销售员创建一次系统的培训学

42、习的机会(如礼仪、谈判、客户探望等)。3.对重点项目进行半年度梳理，提出改进方案。4.制订来年度项目储备安排。5.对公司各种管理制度的执行状况进行一次评估。6.对销售工作进行一次总结。销售总监每年要做的事1.年度报表。2.年终总结。3.对员工进行年度评定。4.召开一次年度总结大会。5.检查自己安排完成状况(学习安排、读书安排、交友安排、家庭安排、教化安排等)6.下年度的工作支配。公司工作安排书4一、企管中心的职责企管中心为集采项目日常管理的常设机构，对项目管理小组负责，主要是拟定项目管理的制度、安排，对项目的进展进行适时的跟踪、协调、监督，帮助项目管理小组对项目主要执行单位的考核评估工作。详细

43、职责内容参见XX集团20xx号附件：（xx集团企管-005）一二级协议药品选购管理规定V3.0（以下简称协议药品选购规定V3.0）。二、企管中心监管内容企管中心对集采项目的供应商、业务主体在集采品种（含协议指标）、价格、货期、库存数量、质量、款项（含返利）、票据、相关文件归档等各个方面进行监管。2.1 关于集采品种的管理2.1.1企管中心对各子公司提交的集采厂家、品种明细、协议指标、协议政策等应进行核实、提出建议，并组织项目管理小组成员、企管中心集采负责人、各子公司集采负责人开会探讨、确定。2.1.2 企管中心应监督各业务主体按期（月度新增协议报备日期为次月10 日前）供应所代理品种的生产商、

44、购进渠道、品种品规、年度任务量、付款政策、返利政策、平安库存、选购人员、购进渠道联系方式等资料（状况紧急的，各业务主体亦可在选购合同或协议签字的5 个工作日内）向集团报备。2.2 关于集采价格的管理2.2.1 企管中心定期分析市场行情，了解集采品种的市场价格改变状况，及时向项目管理小组及各业务主体通报。针对子公司因价格因素而实行外采的状况，企管中心应监管子公司是否符合协议药品选购规定V3.0关于外采的规定及流程。2.2.2企管中心对选购主体是否平销给集团其他业务主体进行监管，避开出现加价销售行为。2.3 关于货期的管理2.3.1企管中心不定期对集采供应商的货期精确率进行评估、建档，并向各子公司

45、通报货期精确率低的供应商。2.3.2各业务主体对其他业务主体应保证货期的精确率，企管中心对此进行监督、协调。2.4 关于库存的管理2.4.1各集采负责人应严格驾驭集采品种的库存状况，企管中心每月两次定期核查、分析库存状况，与仓库协作检查实物库存与系统数据是否相符，并对库存不足品种通报给对应集采负责人，提示补货。2.4.2 企管中心应与销售部门保持定期的联系，依据销售员反馈的市场状况提示选购员向厂家争取实惠政策。2.5 关于质量的管理企管中心应监督各业务主体及相关单位对集采品种药物进行严格的质量管理，保证质量。2.6 关于款项（含返利）的管理2.6.1集团企管中心将每月一次对各业务主体集采返利进

46、行核算。厂家实付主体公司返利则由选购主体公司确认后，每月一次报由企管中心备案，以便刚好跟踪集团年度返利获得状况。2.6.2 企管中心组织、协调各公司的返利安排。2.6.3 针对应收账款管理，企管中心与财务中心协作，监督各业务主体合同款项支付方式，并提示各公司严格根据不超过45天的账期回款。2.7 关于票据的管理企管中心应监督各公司集采票据刚好归档或录入系统。2.8 关于文件的管理各公司应刚好将集采相关安排、协议、合同等向企管中心报备或归档，企管中心不定期检查核实是否货、款、票、文件一样。三、其他企管中心主导与信息中心合作做好集采流程、单据管理工作。企管中心协调项目开展所需的资源及项目的外部工作，为各公司项目供应项目管理的询问和指导，并供应项目管理培训，以及其他支持。公司工作安排书5回顾本年度的工作，有收获也有未知，但更多的意味着新的机遇与新的挑战，“决心再接再厉，工作上更上一层楼”，肯定努力打开一个工作新局面，从而更好地完