2023年人力资源部2023年工作计划范文6篇.docx
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1、2023年人力资源部2023年工作计划范文6篇 一篇工作安排是有时间长短之分,优质的工作安排是须要我们仔细斟酌的,你的工作安排怎么写才合适呢。下面是我为您共享的人力资源部2023年工作安排范文6篇,感谢您的参阅。 人力资源部工作安排1 人力资源部20_年度主要工作安排和目标: 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的至少前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都根据文件的程序进行操作,实行对事不对人的原则,期望能到达各项工作的合法性、肃穆性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同
2、的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作安排的重点是 1、劳动合同签订,续签、终止刚好性; 2、员工转正刚好性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、缘由等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在必需时期内工作潜力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。依据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素养。 四、人力资源人力需求安排 (一)、人力资源人力需求安排目的 1、依据公司现状,结合
3、先进企业的管理阅历,了解企业人力资源状况及需求状况,敏捷选取聘用方式: .参与吴江地区的周六大型人才沟通洽谈会, .在吴江人才聘请_上发布聘请信息, .与劳务市场的中介合作把聘请信息放到中介那里请其代为聘请, .内部培育, .引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备必需数量的具备特定技能、学问结构和潜力的专业人才。 2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1.公司的战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求安排的制订应听从于企业的发展战略
4、须要。 2.预期的员工流淌 企业以往员工流淌状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预料会产生重要影响,员工流淌率是制订人力资源需求安排的参照依据。 (三)、数据收集与需求预料 1.数据收集 人力资源部组织开展20_年度人力资源需求调查,各门店应专心协作人力资源部,带给有关数据及资料。 .人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流淌、人员变动状况等数据资料,为人力资源需求预料带给数据支持。 需求预料 1.人力资源部依据各门店填报20_年的聘请安排表和20_年度标准配置表分析,确定各门店人员标准配置。 2.盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的状况。 3.统计预料短时
5、间内将来可能离职人员,预料企业将来人员流失数据。 人力资源部工作安排2 一、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理。 目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将依据公司的实际状况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立安排于20xx年6月30日前完成。 1、建立新员工入职管理制度。 目前各公司对新员工方面的关注度偏低,简单造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新
6、员工入职的第一天起先就引导员工熟识公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮忙新员工熟识岗位工作流程,指导新员工逐步熟识工作资料,适应公司工作要求。 同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应状况、对工作适应状况,并解答新员工提出的怀疑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其驾驭引导新员工的方法与沟通方式,并给与激励性的补贴,年终评比优秀导师,并赐予颁发证书及嘉奖。 2、建立新的培训管理制度。 培训是一个公司提升员工素养的有效方法,但须要系统化的去实施,才更有效。新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块
7、业务类,职业素养类全员需参加学习,业务类各业务板块员工参加学习,新员工类属新入职员工参与学习;学习方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。年度将评出学习专心分子,并颁发证书。 3、完善员工手册。 员工手册是指引员工熟识公司企业文化、了解公司行为规范、熟识日常工作流程的学习指导书,是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的资料,如基本礼仪规范等。 4、完善薪酬福利制度。 新的一年将对原先的薪酬结构进行调整,以便协作绩效管理的实施,同时对福利制度进行完善。 5、建立集团职级管理体系及评价体系。 为更
8、好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准。如一般员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。一般员工:入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。 6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的考核状况进行总结,对需完善的资料将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效管理需求。 二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素养。 目前集团下属子公司,员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务学问,还有待提高。在20xx年将做一次全面的培
9、训需求调查,做出年度培训安排,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素养培训分类,并实行年度培训积分制。 1、新入职培训。 主要是让新入职的员工熟识集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等,由集团人力资源部依据入职人数按季度或月统一支配。对于新入职员工的培训资料,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成),培训结束后进行书面的考核,检查员工驾驭状况,并作为试用期考核的依据。 2、业务学问的培训。 主要是提升员工业务潜力学习,从而提高工作效率。业务学问培训按公司业务部门板块进行,由部门主管或经理担当讲师或组织学习视频,依据须要也可外派到外面培训。主要以理论学
10、问、实操、案例分析相结合的方式进行,培训后进行实际操作或理论学问书面考核。 3、强化培训。 主要是对日常业务学问技能的硬性要求,透过反复培训的方式,强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能竞赛的方式实施,如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。 4、基本素养培训。 主要是提高员工日常行为规范的培训,透过此类培训从而进一步提高员工的整体素养。此类培训依据管理岗位、基础岗位实际需求支配,可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。 5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道。 20xx年将与聚成公司合作,办理在线会员学习。依据在线学习视频资料,支配各公司、部门按月组
11、织员工进行必需数量的学习,并一齐进行共享、探讨、写学习心得、考核等。 6、组织外出拓展培训。 加强团队沟通及增加团队凝合力。平常各公司、各部门沟通较少,透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通沟通,增进感情与团队合作意识。20xx年安排进行三次外出拓展培训。 培训实行年度积分制,建立培训学习档案,对不同职级规定年度参与培训学习课时,总体人均年度不少于20小时,对专心参与培训学习的同事,在年终透过考核评出学习先进员工赐予表彰嘉奖。 三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升。 各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个渐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强
12、化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应赐予更多指导,不断改善绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。 四、做好人才储备,刚好补充所缺、所需人才。 随着公司的多元化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能刚好补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备。 1、注意内部培育,对于基层管理人员实行内部人才培育安排,透过绩效考核选出业务潜力精彩、具有管理潜能的优秀员工,作为后备管理人员培育,为员工做好职业发展规划,带给发展平台,留住骨干员工,保证公司的持续发展。 2、透过人才网站、参与现场聘请会等方式,储备公司
13、一般岗位人才。在人员缺岗时,内部无法调配弥补时,刚好从储备人才库中筛选,尽快补充,保证工作正常进行。 3、对于新开发的项目提前做好聘请安排,找寻到企业须要的人才。 五、完善薪酬福利结构,提高市场竞争力。 为了协作新的绩效考核模式,拟对原有薪酬结构进行一些调整,以便更好的推动绩效考核的实施,到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度,将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力,每个企业应结合自身实际状况做出定位,同时推出一些特性化的福利政策,对吸引、留住人才也有很大帮忙。 六、增加企业团队合作精神及凝合力。 企业劳动关系和谐,团队合作意识强,是企业持续、稳定发展的重要保障。在
14、日常的工作关系中,我们应提倡诚信、合作、共享的思想理念,部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中,我们安排组织开展一些有利于团队建设的活动。 1、4月份举办一次基本礼仪礼节学问竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习,从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪学问,汇编成册,发给每个员工学习,同时进行视频培训,之后进行考试。对考核优秀的赐予嘉奖,对不合格的要进行补考。 2、5月超市举办一次收银员技能大赛。 3、6月份物业、超市各举办一次应知应会学问竞赛。加强日常业务学问的学习,提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应
15、知应会的资料,汇编成册,发给各部门学习,由各部门选派代表参与竞赛,竞赛分确定题、选取题、问答题等,按总分排行,并对前三名赐予嘉奖。 4、8月份在超市举办一次大华集团员工“呈现厨艺,共享佳肴”竞赛。一是展示员工厨艺,二是带动超市人气。 5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。 6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。 7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。 8、11月份举办一次学习心得征文竞赛。 人力资源部工作安排3 20xx年是企业的“转型年”,人力资源部在公司的带领下,紧紧围绕“强管理,增效益;调结构,拓市场;防风险,促发展”的方针,加强企业的人力资源管理与配置,仔细做好人力资
16、源开发与员工培训工作,绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶,公司的人力资源管理水平进一步得到提高,为公司顺当完成各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。 (一)20xx年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向,建立充溢朝气和活力的人力资源开发体系,提高员工队伍整体素养,现将本年度的工作报告如下: 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量状况 年初用工总量为*人,年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源,用工总量比去年同期削减271人,总量下降9%,目前人员总量*人。在册在岗员工2490人,其中营销人员119名,占4.8%;管理人员421名,占16.9%;技术人员543名,占21.8%;
17、工人1487名,占56.5%。 2、员工开发状况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目,共有xx人次接受了培训,运用经费*元。经专业认证机构评估,得到了良好评价,获得市A级办学水平认定、市人才培育模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放状况 结合企业用工实际,在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析,依据集团工资总额下达额度,在完成岗位职务等级聘任的基础上,针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策,确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度,并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度运用的用工费用合计?万元。 二、进一步
18、完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景,提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度,我们牵头修订了新版 的员工手册,规范企业管理行为,提高管理效率,提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部,我们还成立三个项目小组开展了相关政策探讨,建立健全了员工违纪处理的规定、员工考勤、各类假期管理方法、治安保卫纪律奖惩条例等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推动制度建设,主要在以下方面起到了明显的管理效果: 1、构建了适应企业发展须要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下,如修订的聘用退休人员的管理规定等文件,构建了适
19、应集团管控要求和企业管理须要的新型管理体系,提高人力资源的支持实力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设,如修订的岗位职务等级聘任方法、关于举荐后备人才的通知、任职资格评审工作的通知等文件,完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制,健全跨序列晋升发展的制度规范,引导员工多元化发展,提高人岗匹配度,促进人尽其才、人人成才,有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制,如修订的员工离职补贴实施方法、首席技师选聘管理方法等文件,建立健全了不称职人员淘汰制度,疏通机制性的人员退出通
20、道,推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探究建立特性化的绩效工资安排制度,如薪酬管理方法、工资支付方法等文件,提高绩效工资安排的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制,进一步兼顾公允,突出价值导向,强化长期激励,提高基层行薪酬安排的科学性和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机,建立企业完善的技能学问培训体系,如修订的员工培训的规定等文件,全面提升教化培训管理效能。制定分类培训大纲,设计重点培训项目,开发核心课程体系,开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训,合格者上岗。开展专项特色培训,
21、提升培训科学化、精细化、专业化水平。 6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用,如修订的人力资源基础信息管理实施方法等文件,丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台,实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务,进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源,充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力,盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位,优先在公司内部聘请。依据公司生产经营状况刚好合理调配人员,严格限制入口、主动疏通出口,盘活人力资源存量,本年度实施岗位科学调配296次,实施岗位兼并21人,促使人力资源的合理利用,
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