2023年业务副总裁岗位职责（精选多篇）.docx

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1、2023年业务副总裁岗位职责（精选多篇） 推荐第1篇：副总裁岗位职责 副总裁（经营管理）： 直接上级：董事长/总裁 直接下属：斯帕克置业公司、晋中斯帕克电机有限公司、山西东诚炉业有限公司、金世阳光物业公司 战略决策职责 1.研究集团发展方向，审核集团公司发展战略，并形成意见； 2.负责集团公司重大经营决策的研究与审核，并形成意见； 3.对集团公司提出的重大投融资项目进行审核，并形成意见； 4.对集团公司年度投资计划及经营计划进行审核，并形成意见； 5.形成的最终决议对集团公司战略及重大决策拥有一票否决权。战略发展职责 1.负责制订集团公司中长期发展战略； 2.负责制订集团公司战略规划流程，主持

2、集团公司年度经营计划的制订，协助各子公司制定战略规划和年度经营计划； 3.把握国家宏观经济政策，进行房地产、电机、锅炉、物业相关产业研究、信息收集，分析和评估宏观经济和行业发展对集团公司造成的影响，发现主要发展机会与风险； 4.分析公司的经营现状以及各业务单位在行业内的地位，对公司已进入和将要进入的区域细分市场做出市场状况的分析； 5.收集国内外同行业先进企业资料，总结先进经营理念、管理体制、管理方法，提高内部管理水平，为公司提高核心竞争力、加快技术创新提供建设性意见； 6.根据战略规划的要求，组织和策划与国内外合作者的战略合作； 7.管理和维护公司的技术专利、知识产权等无形资产，对公司品牌进

3、行统一协调管理； 8.负责专业性协会管理；直属上级交办的其他工作。 经营管理职责 1.负责集团公司资产管理、股权管理、经营审计； 2.负责集团公司与各子公司之间的报告报审制度的建立、执行与监督； 3.负责集团公司与各子公司的日常工作协调及对其的运营监控、经营审计； 4.负责建立并完善集团公司经营管理制度； 5.负责集团公司重大投资事项的跟踪检查，帮助解决各种实际问题，协调各方关系； 6.检查集团公司年度经营计划执行情况； 7.定期收集各子公司与董事会、股东会议案与决议、重大经营决策（投融资、产权变动）、预决算预案与草案、规划和计划、内部重大结构调整方案、阶段性工作总结和分析、重要人事变动等相关

4、信息，送达集团公司各相关部门，并要求其形成相应报告，本部门做综合分析报集团公司总裁； 8.配合财务审计部完成各子公司的财务预算、决算； 9.直属上级交办的其他工作。 副总裁（财务管理）： 直接上级：董事长/总裁 直接下属：财务总监 财务审计职责 1、 2、 3、负责审核集团公司财务管理制度，并形成意见；负责审核集团公司年度财务预算、决算，并形成意见； 负责审核集团公司财务审计、经营审计的计划与结果，并形成意见； 4、 5、 6、在集团公司期中和年度财务报告提交董事会之前，进行复审；复核独立会计师出具的报告。 根据集团公司的经营情况与财务状况，定期编写财务分析报告，为公司经营决策提供信息； 7、

5、负责与会计师事务所、财政、税务、审计等管理部门的工作联系，接受外部监督； 8、向各子公司财务部派驻工作人员，对各子公司的财务工作进行指导； 9、负责集团公司债权、担保的管理工作； 10、负责建立和实施集团公司财务预算体系，组织审查子公司（全资及控股子公司）、企管部、经营部的财务预算、决算； 11、制定、执行集团公司审计制度及审计工作规定、工作计划； 12、负责对审计结果进行统计分析，编写审计报告，并将处理意见 提交直属上级； 13、直属上级交办的其他工作。 投资管理职责 1.负责建立、完善并监督执行集团公司项目投资管理制度； 2.负责报审投资项目的初审和投资项目的前期分析及论证； 3.负责项目

6、库、专家库的建设与维护； 4.负责制定集团公司年度投资计划；协助各子公司制定年度投资计划； 5.负责集团公司融资渠道的建立、拓展与维护，控制融资成本； 6.负责集团公司兼并、收购等资本运作项目的分析及执行； 7.根据集团公司战略规划，负责资本市场及相关金融工具的分析、研究； 8.结合集团公司资源与能力现状，进行资本运作及项目运作相关研究，项目的市场化前期的实施与管理； 9.直属上级交办的其他工作。 副总裁（企业管理）： 直接上级：董事长/总裁 直接下属：企管部总经理 企业管理职责 1.确定集团组织框架，不断改进集团管理模式；根据事业发展需要设立新的企管单位；批准子公司机构设置及调整方案。 2.

7、制定公司中长期发展战略规划，对战略规划的执行进行监视和测量，进行信息反馈，提出修订建议。负责建立并完善公司企业标准体系，组织起草、颁布、补充、修订公司管理标准、工作标准，并对其执行情况进行监督检查及考评，并适时开展内部审核与评审工作，改进其有效性。 3.制订基本的行政管理制度；制订集团公司年度工作纲要，制订集团计划管理标准；对集团、子公司范围的标准、政策、制度执行情况进行审核监督； 4.负责集团内统一的信息平台和信息管理制度的建立，并负责信息发布、传递、查阅等权限管理；为子公司生产经营提供信息服务。 5.统一政府公关，负责与政府职能部门公共关系的建立与协调；负责办理企业相关证照及年检；相关优惠

8、政策申报联络和对外联络协调。为子公司提供指导、协调、监督和服务。 6.研究与公司生产经营相关的法律法规及国家政策，对公司经营行为提出规范要求，负责合同的审核，处理诉讼或纠纷，并做好法律法规的全员培训工作。 企业形象建设职责 1.倡导集团精神文明；对形象传播进行整体把握，监控集团范围的应用要素；统一对外形象宣传基调及口径；确定集团形象定位（统一理念精神、员工行为、视觉形象等）；统一管理企业品牌的使用。 2.制定集团基本管理制度、基本政策；形成集团核心思想和企业精神；创立集团理念体系并不断丰富、完善和发展。 人力资源管理职责 负责企业内统一的人员招聘、培训服务，统一管理集团内部干部和科技人员的聘用

9、合同、档案；统一处理对外人事关系；集团公司部门负责人、子公司经营班子、企管部班子的统一管理（考察、提名、考核）；人力资源管理制度、培训政策和标准的制订； 资产后勤管理职责 1.负责集团公司的资产管理，协助子公司做好资产管理工作。 2.负责集团、子公司行政办公用品的统一采购；监督、审查子公司的设备和物料的采购； 3.负责集团、子公司的后勤服务 推荐第2篇：副总裁岗位职责 1.协助总裁制订和实施公司总体战略，参与决策。2.领导、监督各事业部的工程与生产管理工作。3领导实施公司的工程、产品项目年度itJjiJ。4.领导公司的工程管理。5.协助总裁建立公司统一高效的组织体系和工作体系。6.对分管部门的

10、组织管理。7.完成总裁交办的其他任务。 推荐第3篇：副总裁秘书岗位职责 1.处理副总裁交办的日常工作。2.负责对内协调各部门工作，副总裁指示的跟进与反馈，相关信息的上传与下达。3.根据副总裁的工作需要，准备各种所需资料，负责总裁有关报告、文件、信件的拟、收、发、存。4.高管及公司重要客户及合作伙伴关系的建立与维系。5.根据副总裁指示，处理相关的对外公关工作，如对政府部门、监管机构、社团组织、重要客户的公关及其他的外事活动。6.负责办公会议纪要及决议的记录；草拟集团文件；对集团及各公司各类文件，包括请示、批复、决定、决议、通知及公告等做好登记、传递、保管、清点和销毁等工作。7.协助相关部门组织集

11、团专项及相关会议。8.完成副总裁交办的其他工作。 推荐第4篇：副总裁(分管财务)岗位职责 1.协助总裁制订和实施公司总体战略。2.负责制订和实施公司财务战略。3.领导相关部门建立预算管理体系与资金管理体系。4.领导公司的财务管理与核算工作。5.对分管部门的组织管理。 推荐第5篇：常务副总裁岗位职责 1.协助总裁制定公司发展战略规划、经营计划,组织制定公司年度总结和年度规划；及时了解和监督公司发展战略规划的执行情况。2.协助总裁协调处理日常经营管理事务，负责产供销的协调工作，根据总裁授权做好研发制造中心政务、财务及业务的管理工作。3.参与公司经营管理和重大决策。4.参与制订公司年度经营计划和预算

12、方案。5.对公司内外的经营管理过程中的各种情况问题进行调查、诊断、评估、策划、设计，提出组织变革意见及改善与创新的建议，为总裁制定正确的管理决策提供信息支持。6.协助总裁组织新产品开发、引进和报批的前期调研、考察、筛选、项目初审、方案草拟及各项目立项、审批、实施管理。7.协助总裁完善和优化公司的体制。 推荐第6篇：副总裁(分管营销)岗位职责 1.协助总裁制订和实施公司总体战略。2.负责组织制订公司营销战略、年度营销汁划、销售政策。3.领导实施公司市场营销工作。4.指导、参与公司重大的营销活动。5.领导市场调研工作和品牌研究。6.对分管部门的组织管理。7.负责和其他部门的协调工作。8.完成总裁交

13、办的其他任务。 推荐第7篇：房地产运行副总裁岗位职责 房地产运行副总裁岗位职责 房地产运行副总裁岗位职责 职位描述： 1、组织制定公司经营计划、项目开发节点计划、项目总体控制计划，并对计划执行情况进行分析总结，及时提出预警或调整建议； 2、负责开展运营管理工作，协助编制年度经营计划及项目开发节点计划； 3、跟进各项指标完成情况，并适时提出经营目标的调整建议； 4、协助开展项目运营相关会议，开展并组织协调进行相关计划调整； 5、参与制定各部门、各项目经营指标和运营业绩考核指标，协助配合开展公司组织绩效考核工作； 6、根据年度经营计划和项目节点计划及其他工作计划完成情况，协助配合开展工作计划考核；

14、 7、负责公司流程体系的优化与维护，定期组织检查和监督公司制度和业务流程管理体系执行情况，组织、跟进公司各级计划的制订。 8、收集和整理各建设项目的运营信息，为公司领导决策提供支持，组织撰写运营报告，为公司决策提供参考依据。 任职资格： 1.房地产、规划等相关专业本科及以上学历； 2、8年以上房地产计划运营工作经验； 3、对地产行业经验管理模式有系统的认识和项目施工实践经验积累，熟悉房地产企业全过程管理，熟悉房地产项目运作流程和开发节点，对房地产开发的各个环节有深刻的了解和独到的见解； 4、了解房地产开发、建筑、设计、营销等相关知识，熟悉国家工程项目管理相关规范与标准； 5、能够较准确地把控项

15、目节点的变化趋势，并依据自己的判断做出准确、详细的计划； 6、具备良好的职业操守，能承担较大的工作压力； 7、有房地产资讯公司经验或知名地产公司相关经验者优先。 岗位要求： 年 龄：38-48 所属部门：总裁办 汇报对象：总裁 推荐第8篇：运营部副总裁岗位职责及任职条件 运营部副总裁 一、岗位职责： 1、根据公司的战略规划以及年度营销计划方针和销售管理。 2、负责运营销售运做，组织开发市场销售，以诚信为本顾客致上的原则，为公司创造业绩和财富。 3、日常管理、组织市场开发，技巧沟通、会议整合团队，一对一沟通，技巧销售。 4、参与市场调研，全面实施销售预算，建立销售团队激励制度，激发销售人员进行客

16、户开拓和维护的热情。 5、管理销售人员健立、补充、发展；培养销售和售后服务。 6、有效的管理、考核部门直属，下级并协助制定业绩，激发团队，制定规划，制定目标。 7、严格遵守公司的商业秘密，和计划，完善公司的各项规定，勇于创新研发市场。激发个人潜能，带动团队，创造奇迹以业绩来创造尊严，解决市场问题，把市场做大做强。 二、任职条件： 1、金融专业或营销专业，本科以上学历，具有5年以上本职工作经验； 2、根据董事会和总裁的公司战略规划及年度营销方针，组织运营销售工作，领导团队开发市场。 3、掌握先进的营销方法，对市场战略规划、市场开拓、市场管理、终端维护及品牌建设方面有深入研究与实践经验; 3、具有

17、敏锐的市场感知、把握市场动态和市场方向的能力，对市场信息有独到的分析判断能力。 4、具备优秀的领导能力、团队管理能力 5、具备优秀的语言表达和演讲能力;具有强烈的责任心、事业心， 6、具备独立解决问题的能力;具有很强的抗压能力，敢于接受新挑战; 7、身体健康，精力充沛，能适应高强度的工作状态，具备良好的身体和心理调适能力。 推荐第9篇：雅芳中国副总裁 雅芳中国副总裁、大中华区HR总监赵国简专访 下过乡插过队，扛过木头挖过煤，经历过*的赵国简被他的老板雅芳大中华区总裁高寿康评价为吃过苦的一代。他能在1977年恢复高考时以初中一年级的底子和高三的老大哥们同台竞争，考入大连理工学院，这是一个奇迹；他

18、能从地方化工局的一名公务员被推选参加国家首批MBA教育试点-进入美国纽约州立大学布法罗管理学院攻读MBA，他自言这是一场幸运；而他能从雅芳的一名HR管理人员成长为雅芳中国董事副总裁、大中华区HR总监，则完全是凭着丰富的专业知识与管理才干的积累，凭着一种对工作的投入与激情。 不仅赵国简本人被同事们认为是国内最专业的管理专家，他领导的整个雅芳人力资源团队也在公司得到极大的认可，尤其在经历1998年雅芳转型以后，HR已经成为公司强有力的业务伙伴，成为真正的战略参与者。 他和他的同事们是如何做到这一切的？ 不仅赵国简本人被同事们认为是国内最专业的管理专家，他领导的整个雅芳人力资源团队也在公司得到极大的

19、认可。 HR团队建设 人力资本：雅芳人力资源部架构是怎样的？ 赵国简：雅芳中国有1800多名正式员工，其中人力资源部有17名同事，整个架构是按照职能分，有招聘人事处、薪资福利处、培训发展处、员工关系处等。所不同的，我们这些HR同事除了是各个专业处的工作人员外，还是对口管理12个业务区域的人事经理。譬如培训发展经理王耀南，他既是培训专业负责全公司的培训发展事务，他还是深圳分公司的人事经理，所有深圳分公司的人力资源管理，他要负责。我们有6名HR同事是这样的双重角色。 这样设计有两个好处，一是和业务贴得更紧，能够更方便地为业务服好务。雅芳在HR上实行一人一站式服务，分公司在HR方面的需要，只需要通过

20、他的人事经理一个人处理，避免了各处间的推诿扯皮。对于HR同事本人来说，这又使他们朝着专才与通才两个方向来提高，培养自己成为一个HR全才。 人力资本：雅芳在倡导一种绩效导向下的以人为本，追求人与绩效的平衡，在这种绩效制度下如何进行HR部门的考核管理？ 赵国简：我们的绩效管理是走在总部前面的，雅芳总部在前两年才提出薪酬与绩效挂钩，而我们早在1995年开始尝试着做了。当时比较宽松，分为5个级别，5级才是不合格，后来按4级分布，现在变为3级，强制5%的不合格率。当然，不合格者不会马上淘汰，会有一些培训和改进的机会。 对于职能部门的考核，我们进行KPI指标，进行项目管理。比如对招聘部门的考核，今年的要求

21、是：主管级以上人员的职位空缺45天内招到的比例要超过90%，当然还不能滥竽充数，新入职员工试用期合格率要达到一定数值，同时费用要控制在预算的95%以内。 同时，不同的人还负责有不同的项目。譬如：我们今年新建了8个服务中心，这些服务中心如何进行合理的人员配置？负责这个项目的同事要在规定时间内提出一套可行的方案。还有一些项目，如我们发现公司现在有加班的趋势。不是假加班，是真加班。经常性的加班会使人效率低下，而且影响家庭关系，我们去年发现了这些问题，今年有一个同事就要负责这个项目，调查公司加班为什么越来越多，是任务分配不合理，还是临时工作太多等别的什么原因，找出这些原因，提出改进控制措施。这些都是和

22、公司业务发展结合起来的HR项目。 我们还对分管各区域的人事经理有一项考评是你的通才做得好不好，这占到15%。所谓好不好，我们每年给分公司经理、区域经理们下发调查问卷，请他们来考评他的人事经理的服务质量。对他的沟通情况、工作成效、专业知识等进行打分，分数每年都要有增长。调查的结果我们不仅反馈给人事经理本人，还反馈给参与填表的业务经理。我给每一个参与调查的业务经理写一封感谢信，同时请他们监督人力资源部改进服务。很简单的一个调查工具，但是我们每年都要进行。 人力资本：雅芳加强HR团队建设的收效如何？ 赵国简：现在在公司里面，大家觉得HR部门服务很专业，他们认为HR提出的一些政策措施都是正确合理的。其

23、次他们反映HR部门态度很好，不是官僚，对业务有很好的支持与服务。再三，他们反映我们对自己部门比较挑剔，尤其在HR部门进人方面，控制很严，有的空缺可以空上半年，宁缺勿滥。业务部门进人比较宽，但HR部门是挑了又挑，而且行政人员每年减少一个。 人力资本：雅芳的HR部门不仅得到业务部门好评，从CEO那边也有很高的认可。在CEO、直线经理、员工这三类客户中，HR如何处理各自的关系？ 赵国简：人力资源部要在公司得到一个很好的认可，首先是从CEO方面有很好的认可。他不认可你的思路，你推行的各种管理制度就不能执行下去，所以，你的各种想法首先要让CEO能够接受认可。但CEO能不能接受还取决于下面员工的反响。你提

24、的方案或者是建议是不是有民意基础，群众是否支持，CEO会考虑来自基层的意见。 这是相互的，你要取得CEO的支持，同时你要有民意基础，有群众基础。你的威信既来自CEO，又来自你对基层的了解，对业务前线的了解。上有CEO，下有民意，中层相对就比较好解决了。 奶妈制度 人力资本：了解民意，熟悉业务，你是如何做到的？毕竟你很多时间要在总部办公室处理事务。 赵国简：我们有两个系统，一个是奶妈制度，一个是销售明星俱乐部。 所谓奶妈，我会分管一些分公司，不是直接的权力，但是要做好服务，销售部总监是它们的直接父母官，我就是奶妈。我负责做两个省的分公司奶妈，为他们服务。我经常去寻访，看看经销商的店，和店员交流，

25、了解基层情况。这个渠道能让我得到很多一线的资讯。第二，上面已经提到过的，我们的人事经理，除了自己的专业业务外，还兼任区域人力资源经理。这些分公司发生的任何问题，他都要去负责处理。他直接跟下面的员工接触，跟公司的经理接触。这是正式的沟通渠道，雅芳也在不断地运用。其他非系统的渠道就更多了，有员工信箱、热线电话、总裁EMAIL等等。 我作为奶妈，一个季度必须把负责的分公司跑一圈。我们的HR经理，每次到分公司，不管是什么目的去的，你去做招聘也好，培训也好，必须要去至少两家店。这种去不是随便看看、走走，要写出标准的寻访报告给当地的销售部门，他看到什么问题，哪里是好的，哪些是不好的，他马上要跟分公司的经理

26、沟通：我看到这个问题，你看是不是问题，如何来解决等等。 另外一个工具是，我们在销售主管这个层面上成立了一个明星俱乐部。每年销售部最好的前20名被选出来，每年给他们特别的加餐，做一些特别的管理技能方面的培训，从中选择分公司经理人选。明星俱乐部由销售部和人力资源部分工管理。每一个人力资源经理负责三到四名销售明星，每个月至少进行一次正式沟通，了解他的工作情况、学习情况，最近看了哪些书，下次培训需要哪些特别的内容等。销售主管是我们比较关注的层面，明星俱乐部则代表着做得比较好的那一部分人的意见。 未来挑战 人力资本：你在雅芳从事HR工作近10年，又全面参与了1998年以来雅芳转型，在这个过程中，你有哪些

27、经验或体会？ 赵国简：从事HR工作，我体会一点：沟通非常重要；计划一定要好好执行，否则HR将面临信用危机风险。我们的留人计划、薪资福利政策，在公司面临经济压力时也按原样执行，这让员工对公司产生信任。 抽文：从事HR工作，我体会一点：沟通非常重要；计划一定要好好执行 在1998年以来雅芳转型过程中，人力资源部要做好三件事：一是保证员工士气；二是在业务变化的战略决策层面加入进去；三是推动新的企业文化的建立。在考虑好这些以后再来谈满足业务转型所需要的技能需求，是进行内部培养还是外部购买。 对于HR人员，本身要转换观念，要大胆尝试，不断学习；作为HR一定要了解生意(业务)，还要了解你打交道的那些人。在

28、雅芳，我充分了解和我平级的这些总经理、副总裁和他们下面的这些人，我了解他们的性格、背景，下一步发展愿望等，知道了这些才能和他们很好地共事，当业务发展有需要时，你就能自如地调兵遣将。(编者注：赵国简识人用人有一个很有名的、有关市场部总监孔淳去留的故事，见人力资本杂志2023年第8期P110。) 人力资本：关于雅芳的人力资源管理，下一步您的思考重点是什么？雅芳HR发展方向是什么？ 赵国简：下一步要解决的问题，也是比较困扰我的问题有三个。 第一，如何平衡人与绩效二者的关系，以人为本和绩效导向在管理上如何平衡，如何做到恰到好处。挑战是在于我们的文化不愿意批评与被批评，哪怕是建议性的批评。被批评方往往容

29、易把事情与人联系在一起，当说这件事做到好或不好时，对方会想到是在说我这个人好或不好，这就很麻烦，怎样把业务很好地推行下去，又要顾及到工作中人的感受，这个分寸与度的把握是个艺术。 第二，如何平衡放权与集权。我们有70多个分公司，区域分散，在管理上过分放权面临着自律的风险，产生各种问题，过分集权又影响到效率。这些年来我们经历了放、收、放、收的不断反复，最近我们在做一个项目KISS(Keep It Simple & Straightforward)，就是怎么样能够让流程更简化，更便捷。放权与集权，这是HR要研究的组织结构与组织流程的问题，如何设计系统，如何有效防范风险，都要考虑到。在不同情形下采取不

30、同对策，这些需要慢慢摸索。 第三，就是人力资源需求与供应不足的矛盾。业务在发展，但是现有的人力资源就这么多，如何配置合理？新的人从哪里来？未来雅芳的管理层将增加40%，将在人力资源上进行很多数量的投资，实行人才的内部培训与外部购买。内部培养需要过程，外部购买也面临着整个市场上满足需求的人才有限的矛盾。缺乏人才是我们面临的第三大挑战。 缺乏人才是我们面临的第三大挑战。 附1：雅芳的薪酬与福利 雅芳认为维持具有竞争力的薪酬福利，是吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量的基本条件。因此，公司每年都进行薪酬调查，并根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效调

31、整薪资，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。 除国家规定的各项社会保险、医疗福利、公共假期外，雅芳员工还享受一些特别福利： 全球雅芳公务出差保险：这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供公务出差保险补偿。 购物折扣：全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖：雅芳鼓励并表彰长期服务于雅芳,并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司会向在雅芳服务五年(及五年的倍数)的所有正式员工颁发员工服务奖。 其他福利：其他福利包

32、括独生子女贺金，员工生日庆祝，节日贺金等等。 附2：雅芳的培训与发展： 雅芳培训及发展功能的目标是： 培训员工使其具备有效地履行工作任务和职责所需的技能、知识和态度； 开发员工潜力，使其有能力承担额外的职责并为今后职位提升作准备； 发展员工的综合工作技能，使其能适应业务和组织变化的要求； 推广和传播雅芳的公司文化。 培训内容有： 入职培训； 管理知识与技能的培训； 专业技术培训； 语言培训：雅芳作为一家跨国公司，英语是一种重要的沟通工具。公司根据不同的需要，支持员工到相关的语言教育机构进行英语学习。对于关键员工，公司还会为他们聘请私人英语老师，以提高他们的语言能力。 海外培训：公司不定期派员工

33、参加全球雅芳举办的各类培训、研讨会、培训班及教育课程。海外培训除丰富员工的专业知识、增强与不同文化背景的人的合作交流外，同时也是激励员工的手段之一。 其它发展活动： 1.专项发展计划，如见习管理人员计划。 2.参与项目工作，如一些跨部门、跨功能的项目工作。 3.工作丰富化，如扩大员工工作范围，丰富员工工作内容。 4.工作轮换，如跨地区、跨部门、跨功能的工作轮换。 绩效发展计划(PDP)： 雅芳公司历来推崇高绩效文化的建立，绩效发展计划(PDP)是在全球雅芳范围内推行的绩效管理系统，旨在让员工明确公司的期望，明确知道自己应如何发挥表现。公司为每位员工制定个人发展计划，从而确保每位员工能够在出色地

34、完成工作的同时，在个人能力方面有更大的发展。 推荐第10篇：副总裁要辞职 副总裁要辞职 坐在上海飞往深圳的航班上，瑞鹏公司总裁郑建军心事重重。今天，他在苏州参加企业家论坛时，接到公司副总裁陶亚飞的辞职电话。郑建军立即提前赶回深圳，并和陶亚飞约好当晚在深圳观澜湖高尔夫球会的骏豪轩碰面。 瑞鹏的主导产品是电源适配器，在这个行业，大大小小的企业走的都是劳动密集型的路，比的也是各自的运营效率。以前，郑建军为公司的运营伤透了脑筋。三年前把陶亚飞招纳至瑞鹏旗下后，公司运营效率蒸蒸日上。而且陶亚飞很有创新意识，目前他就和他的副手吴江龙领着一帮人马在攻克GMX项目；一旦这个项目成功，公司产品的不良率和运营成本

35、都会大幅降低。陶亚飞在这个关键时刻辞职，对瑞鹏会有不小打击。 在骏豪轩，陶向郑递交了书面辞职报告，他的辞职原因是“累”。对陶不愿吐露真实想法并且去意已决，郑建军感到很是失望。和陶分手后，郑建军立即打电话给公司人力资源总监薛绍安，约好第二天在公司商量如何应对陶辞职这件事。 薛绍安对陶亚飞的离职并不感到特别意外，早在一年前，他就已经察觉到了郑建军和陶亚飞之间的芥蒂。当时，公司打算派陶亚飞到苏州筹建一个工厂，但陶亚飞拒绝了这个重任。郑建军对此很不满，自那以后，他就不再像以前那样扶持陶亚飞了。不仅如此，半年前，郑还当众向陶发难，弄得陶有些心灰意冷。 薛绍安告诉郑建军，他怀疑陶亚飞离开瑞鹏后会跳到竞争对

36、手海兴那儿。郑建军大为惊讶，一怒之下，他想起诉陶亚飞泄漏商业机密。但公司法律顾问何庆认为，瑞鹏没有和陶亚飞签订竞业禁止条款，而且目前也没有证据说明陶亚飞向海兴泄漏了瑞鹏的商业秘密，因此，即使打官司也没多少胜算，他建议今后招聘关键人员时签订竞业禁止条款。但此建议遭到了薛绍安的强烈反对，因为在瑞鹏 所处的这个行业，几乎没有哪家公司会和员工签订这种协议，这样做会削弱瑞鹏对人才的吸引力。 让薛绍安最为着急的是谁来接陶亚飞手上的这一摊子事，吴江龙虽然自始至终都参与了GMX项目，但他的能力不如陶亚飞，而且薛绍安还担心如果陶亚飞去海兴的话，吴江龙和其他项目组成员会跟着陶亚飞走。郑建军本来是坚决推举吴江龙来接

37、受GMX项目的，但一听说“吴会跟着陶一起走”，他也不知如何是好。 讨论中，公司董事会元老级人物谢启东给郑建军打来电话，陶亚飞要走的消息已经传到了谢的耳朵里。谢对陶离职一事很不满，因为在大多数董事眼里，陶亚飞是公司的顶梁柱。随后，薛绍安又提出了一个棘手的问题，如何向员工解释陶离职原因？郑建军建议，就说陶亚飞能力不适合公司发展需要。薛绍安立即反驳了这个提议，因为业内人都不会相信这个理由。 在去和摩托罗拉的人商讨双方下半年合作事宜之际，郑建军又发现自己面临着一个新问题：陶的离开会不会影响日后与摩托罗拉的合作？面对陶亚飞辞职带来的一系列问题，郑建军该怎么办？ 瑞鹏公司的案例从表面看，是核心员工突然离职

38、的危机；但本质是企业组织发展和员工职业发展问题。 第11篇：副总裁要辞职 副总裁要辞职 “亲爱的乘客，我们的飞机马上就要在深圳宝安机场降落，请您系好安全带，非常感谢您乘坐本次航班”空中小姐圆润悦耳的声音唤醒了那些昏睡的乘客，原本安静的机舱一下子又变得热闹起来。 郑建军的视线也从手上的报纸转向了漩窗外，俯视下去，夜色中的深圳显得分外妖娆。但此时的郑建军却没有心思欣赏着美妙的夜景他心中一团乱麻。昨天，他刚到北京参加为期两天的房地产行业企业家论体，谁料到今天中午接到公司副总裁陶亚飞的电话，电话内容虽说不上晴天霹雳，但还是让郑建军感到有些震惊陶亚飞向他提出了口头辞职申请，并说等郑建军回深圳后，在向他提

39、交书面辞职报告。 接完电话的那一刹那，郑建军的脑子一片空白。他没想到，五年前他亲手“挖”来的陶亚飞会在这时给他这样的一个意外。缓过神后，郑建军当即订了傍晚返回深圳的机票，又打电话给陶亚飞，约好今晚在观澜湖高尔夫球会的南亭阁见面。 飞机平稳的降落在跑到上，此时湿湿的地面正微微泛着光，刚刚下过的一场阵雨缓解了深圳炎夏的酷热。郑建军快步走向出口，司机小李已经等候在那儿了。 奔驰车飞快地行使在机场通往观澜湖球会地公路上。打开车窗，夜风扑面而来，令郑建军感到几许舒畅，但此时陶亚飞的影子又在他的脑海中浮现。身为皓诚公司的董事长兼总裁，他心里明白，经历13年风雨的皓诚公司的根基不会因为一个副总裁的辞职而动摇

40、，但他不得不承认，陶亚飞的离开对公司的打击会不小。 皓诚的主要业务范围本是以房地产二，三级市场为主，包括二手房的买卖，租赁等一系列传统服务品种，自从郑建军将佳家置地的房地产开发部总监陶亚飞招聘到自己的旗下后，公司就开始在房地产开发市场上寻求新的发展。凭借陶亚飞在房地产开发这一行业的经验及关系，皓诚很快就拿下了第一块土地，并拥有了第一个开发项目云尚花园。经过几年的发展，皓诚已经从房地产中介公司顺利发展成为房地产开发公司。 但是，从前皓诚所开发的都是一些小型花园小区，郑建军想跳出这个框架，试图向中高档社区发展，就在前不久，正好有这样一个机会，经过与陶亚飞的商议，郑建军决定要拿下这个项目，如果立项成

41、功，这将会成为皓诚又一个新的里程碑。 如果陶亚飞在这个关口辞职，皓诚不仅将失去一个顶梁柱，而且这个关键项目也会没有了主心骨，这就意味着皓诚即将攀登新台阶的步伐，也将因为陶亚飞的辞职而停滞。一想到这些，郑建军的心里更乱了，眉头也皱得更紧了。 故地相见 大约40分钟后，奔驰进入球会的大门，在南亭阁的停车场停下。一下车，郑建军就瞥见了停在不远处的陶亚飞的坐骑银色宝马。郑建军和陶亚飞都是观澜湖球会的会员，五年前的第一天，他们便是在这里相识的，那次的偶遇让两人大有相见恨晚的感觉，于 是便有了后来的携手合作。郑建军选择在此处和陶亚飞见面，也是有其良苦用心的。 郑建军不如南亭阁，见坐在窗边的陶亚飞正著有所思

42、的凝视着窗外。直到服务人员引者郑建军习惯性的往咖啡中加了两块糖，然后拿起勺子慢慢的搅拌着。看着对面的陶亚飞做着同样的动作，郑建军说道：“没想到，你给我来了这么个突然袭击。” 陶亚飞没有作声，他从桌子上的一个文件袋中抽出了一张纸，递给了郑建军。 等到菜上齐了，郑建军拿着陶亚飞的辞职申请报告看了三遍。辞职申请简单而又委婉，却又无不透露出陶亚飞去意已决的决心： 感谢公司董事会的厚爱和郑总的信任，以及各位同仁的鼎力支持，使本人得以在皓诚充分发挥才干。但五年的工作也使本人深感心力交瘁，因此想离职休息一段时间，故特向董事会申请辞职，肯定批准。 郑建军心里明白，陶亚飞是在用“累”做挡箭牌。要说累，在陶亚飞刚

43、进公司那阵，忙得没日没夜，也没听见他的一句怨言。现在，方方面面都步入正轨，他倒是提出走人了！郑建军放下辞职报告，端起杯子喝了口咖啡，问道：“是不是还有其他的原因？” “我还想好好陪陪我老婆和孩子，带他们出去玩玩。这几年，我亏欠他们太多了，我想多留些时间给他们。”随即陶亚飞将视线转向了窗外。 “要真是那样的话，你可以和我打声招呼，我可以给你放大假吗！总不至于要把这个交上来吧！”郑建军用手指敲了敲桌上的报告。对于陶亚飞避实就虚的回答，郑建军多少有些窝火：我中断行程匆匆地赶回来和你见面，却连你地真心话也听不到。想到这里，他拉下了脸，不悦地说：“这恐怕还不是你的真心想法吧？” 陶亚飞没有立刻回答，而是

44、端起咖啡轻啄了一口。他放下杯子，慢慢地抬起头，与郑建军四目相对，一字一句地说道：“总，如果今后皓诚有需要我帮忙地地方，尽管给我打电话，我会尽力而为的。” 见陶亚飞没有正面回答自己的问题，郑建军感到很失望，他无奈地说道：“看来你已经下定决心了？” 陶亚飞默默地点了点头。 他们二人离开了南亭阁地时候，已经是半夜了。出了球会地大门，郑建军地奔驰与陶亚飞的宝马一个向左一个向右分别开去了，很快就消失在了夜幕中。此时，一个词窜进郑建军的脑海中分道扬镳。随后，他拨通了人力资源总监吕义的电话。 另谋高就 第二天一早，当郑建军走进公司总裁办公室的小会议室时，吕义已经在那里等候了。 “你对陶亚飞事件有什么看法？”

45、郑建军边说边找了阁位置坐下来。“我看他有可能是要另谋高 就了”吕义朝郑建军看了一眼，又很快的将视线转移开。 “哦？哪家公司？”这句话让郑建军感到非常诧异。 “好像是欧远，我有一次在云尚茶吧看见他和欧远的副总裁李奇一起喝茶，这本来也没有什么，他们是老同学，可是我听说他最近和欧远的高层交往过为密切。” 欧远公司与皓诚的发展历史相近，都是从房地产二，三级市场转向房地产开发的，并且在几年前，两家公司还为了一个大型项目携手合作过。如今，虽说彼此是对手，实力也不相上下，可郑建军与欧远的总裁还算得上是生意场上抬头不见地头见的朋友。没想到，现在欧远竟然挖起了自己的墙脚。而陶亚飞竟然也选择了这样一个与皓诚唱对台戏的“好去处”，更可恶的是，他们还做的如此滴水不漏！郑