2023年公司薪酬管理制度5篇.docx

《2023年公司薪酬管理制度5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年公司薪酬管理制度5篇.docx（43页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年公司薪酬管理制度5篇 我们在撰写管理制度的时候，须要重视用词恰当，撰写高质量的管理制度能够增加我们的办事效率。以下是我细心为您举荐的公司薪酬管理制度5篇，供大家参考。 公司薪酬管理制度1 第一章总则 第一条适用围 本制度适用于XXX有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。 其次条目的 制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公允，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则薪酬作为安排价值形式之一，遵循公允性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竟争性

2、是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作主动主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付实力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必需符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。 第四条依据 薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和实力水平、工作条件、工龄、企业负担实力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资水平。 其次章薪酬体系 第六条公司员工薪酬

3、体系分别实行三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。 第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的全部员工。 第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，按月支付。 第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下

4、几个组成部分： （一）岗位工资包括基本工资、绩效工资； （二）浮动工资包括年底奖金、特别嘉奖等； （三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条岗位工资 （一）岗位工资=基本工资+绩效工资 （二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资 （三）岗位工资：根据岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为安排

5、依据。 公司所采纳岗位价值评估方法为点因素法（即点值法） 第十五条基本工资与绩效工资安排比例 详细比例的确定可以依据XXX有限公司实际进行调整。 第十六条工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： （一）各种假别工资的计算基数； （二）社会保险计算基数； （三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数： （一）各种假别工资的计算基数 （二）年底奖金的计算基数 （三）外派受训人员工资计算基数 （四）其它基数。第十七条确定岗位工资的原则 （一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、实力因素为辅，岗位与实力相结合

6、； （三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定 （一）薪酬宽带。XXX有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。 （二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。 （三）各岗位根据各岗位价值凹凸分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 （四）XXX有限公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、实力素养水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 （五）不同实力、技术、业绩的员工允许在同层级、

7、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 （六）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。 第十九条浮动工资 （一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。 （二）特别嘉奖设立特别贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 特别贡献奖： 1.特别贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX有限公司带来较大贡献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削减较大损失或带来较大经济效益等。 2.对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提

8、出申请，行政办经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。 优秀部门奖 优秀部门是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由行政办依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行确定。 其次十条附加工资 （一）附加工资=一般福利+社会保险+补助 （二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。 （三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各担当一部分。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策

9、。 （五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。 其次十一条关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 1、职业病预防费； 2、特别机密费； 3、联动岗位工资，指由于特别人员职能超出岗位目的，同事满意企业新的战略要求而收获的累计型工资。 4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。 5、环境爱护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的爱护金。 6、预算外奖金 7、特区工资 8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。 各项补贴员工应根据补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定

10、用途，分司不担当 公司薪酬管理制度2 一总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公允合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。 二薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司

11、计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 三薪酬系列 1.公司依据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 四薪酬计算方法 1薪酬计算方式：

12、 实发工资=应发工资扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2薪酬标准的确定： 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工基本薪酬等级表 绩效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。 五、员工福利 员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，

13、可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、平安生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年

14、度工龄补贴。 2、考勤补贴 依据员工考勤补贴等级表确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-考勤系数），考勤系数确定方法： 3、年终效益奖 依据企业效益确定，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特别人才津贴 为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为

15、500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。 2、试用期员工基本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、探讨生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。 3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及整

16、体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况确定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规

17、定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。 B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 实发工资?月工资标准 实际工作日数规定月工作日数 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不

18、包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。 G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内根据基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。 公司薪酬管理制度3 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作主动

19、性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公允性原则：依据员工多担当和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工

20、作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。 三、适用范围 xx集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资格工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 五、薪资调整 公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及确定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能供应的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁

21、的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 （一）整体薪资调整 1、工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公允和外部竞争的要求。 2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司依据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。 （二）个人薪资调整 1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。 （1）晋级：同一职等内，每经过

22、一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 （2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 （3）晋职：依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。详细由集团、下属公司及综合办公室依据实际状况拟定，呈报集团总裁核准后执行。 2、基于实力调薪。公司认可的与工作相关的实力会带来调薪机会。这些专业技能应当是公司业务须要的，公司能够认可的。 3、此外，发生一些其他的状况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估

23、，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。 公司薪酬管理制度4 （1）薪酬制度（略） （2）工资调整 公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将依据当地薪酬市场调查状况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特别表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出详细方案，报人事行政部核准状况后，报总经理批准，人事行政部发放薪资调整通知单。 （3）工资保密 工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告知他人有关薪金状况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严峻或因此而造成不良后果将被公司解雇。 （4）异地工资待遇 员工被派往国内异地（非合同确定之

24、工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。 （5）假期工资支付 1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发； 2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的方法支付工资； 3）病假按半薪处理； 4）事假按无薪处理。 员工福利 （1）依据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括修理工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利； （2）公司全部员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本

25、人的工资之中； （3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。 公司薪酬管理制度5 第一章 总则 第一条 目的 为建立与现代企业制度相适应的收入安排制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的主动性和创建性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据公司法、上市公司治理准则、公司章程等有关法律法规和制度，拟定了本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的全部员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员： 1。 公

26、司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。 2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。 3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特殊说明，均指全体员工。 第三条 原则 1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。 岗位变动，则薪酬随之变动。 2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。 3。 激励原则：依据市场竞争环境及公司的发展目标，采纳主动的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热忱，保

27、障公司目标的实现。 4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。 5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。 其次章 管理机构 第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。 第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理特地机构，负责制定集团高级管理人员以外全部人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。 第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部

28、审核后，经子公司董事会批准后执行。 第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。 第三章薪酬结构 第八条 员工的薪酬结构 1。 薪酬组成 薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特别奖金和保险福利构成。 2。 工资 1） 月度工资标准的确定是依据员工所在岗位担当的职责、岗位要求的技能、工作的困难性和重要性、经营规模和市场水同等综合因素确定。 2） 员工的岗位发生变动，月度工资须要依据新岗位所在的职级进行薪酬调整。 3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资依据岗位的工作内容不同采纳不同

29、的安排比例。 4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。 3。 津贴 1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。 2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。 3） 各子公司依据公司的实际状况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。 4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一样性，假如岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。 4。 奖金 1） 员工的奖金依据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩状况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的

30、绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热忱，调动员工工作主动性。 3） 不同序列、不同岗位的员工依据其工作内容采纳不同的奖金比例、计算方法和发放周期。 4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。 5。 特别奖金 1） 经公司审批的经营举措嘉奖、项目嘉奖、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特殊事务和人员的奖金。 2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特殊嘉奖基金，用于嘉奖有突出和重大贡献的员工。 3） 公司实行超额利润嘉奖，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险嘉奖基金。 净资产收益率（%） 1

31、0 以上 56 67 78 89 910 超 额 嘉奖基金按超额利润累进提取比例（%） 10 12 14 16 18 超额嘉奖基金的嘉奖范围和嘉奖额度由经营层确定，分三年发放。 6。 保险福利 1） 公司根据国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例根据当地政策和法规执行。 2） 公司针对不同岗位的员工供应不同的补充保险，为从事有危急及危害性作业的员工供应商业意外损害保险，为正式员工供应商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工供应健康保障保险。 3） 公司供应设施齐全的健身场馆，激励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。 4） 公司供应班

32、车、宿舍、图书室、法律救济、公司活动日等福利。 5） 公司为员工供应年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，详细参看公司福利管理制度。 7。 长期激励 长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员赐予长期回报和嘉奖。 第九条 公司高级管理人员的薪酬结构 1。 公司高级管理人员的薪酬组成 1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特别嘉奖、福利补贴、长期激励组成。 2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。 3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理实力评估

33、结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。 4） 特别嘉奖：公司在经营和管理过程中对有特别贡献或完成重大临时性事项所进行嘉奖。公司高管参加超额利润嘉奖的安排。 5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。 6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员赐予长期回报和嘉奖。 2。 假如高级管理人员的工作职责发生重大的改变或是岗位发生变动，公司可以依据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以削减。 3。 公司薪酬与考核委员会每年依据公司的发展须要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和

34、绩效年薪安排方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。 4。 基本年薪与绩效年薪标准 1） 年薪标准（基本年薪+绩效年薪） 由董事长依据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。 2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪12 个月。 3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括须要个人担当的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人担当的费用。 4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。 5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。 第四章 薪酬预算及运用管理 第十条 薪酬预算管理 1。 依据聘任

35、、管理、考核、安排一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团干脆聘任的员工的薪酬预算和运用由集团人力资源部负责。 2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。 3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事务的影响，须要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。 第十一条 薪酬的运用管理 1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的运用均应严格执行分解安排，根据目标的完成状况，有安排、分阶段地运用。 2。 各业务单元、分（子）公司的每

36、季度薪酬总额及运用分析报告须报集团人力资源部进行审核。 第五章 薪酬的计算与发放 第十二条 工资采纳月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。 第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特别奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应担当的社会保险、其他扣减项、个人应担当的税款及税后应由员工担当的其他福利扣款项计算所得。 第十四条 绩效工资根据员工所在公司的绩效考核方法执行。 第十五条 奖金的计算和发放根据所在公司、部门的激励方案执行。 第

37、十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。 第十七条 个人所得税根据国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。 第六章 薪酬的调整 第十八条 薪酬调整的条件 1。 外部薪酬水平发生较大改变，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必需的人才时； 2。 外部经济环境发生较大改变，影响员工的实际收入水平常； 3。 公司面临严峻经济困难或遭遇重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。 4。 员工的岗位发生改变或是岗位的工作内容发生重大改变时。 5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。 第十九条 薪酬调整的分类及实施流程 1。 年度薪酬调整，集团

38、人力资源部每年依据市场薪酬的改变、外部经济环境趋势、公司的发展须要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司依据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo审核后，报集团人力资源部批准后实施。 2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。 3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，须要各公司董事会批 其次十条 薪酬调整的申诉 1。 假如员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。 2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15

39、个工作日内，必需将申诉处理结果通知到员工本人。 3。 假如员工以对属地人力资源部的申诉结果不满足时，可以干脆向集团人力资源部进行申诉。 第七章 海外人员的薪酬管理 其次十一条 海外当地人员的薪酬管理 1。 公司为海外聘请的人员供应在当地市场有竞争力的薪资水平。 2。 依据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。 其次十二条 国内外派的海外人员薪酬管理 1。 国内派驻海外人员依据派驻地的物价水平、生活和工作条件，赐予不同的海处补贴标准，详细标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。 2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：依据公司福利制度中的调休假标准执行。 第八章 附则 其次十三条 遇国家政策重大调整，或发生不行抗拒的重大状况，本制度将适时将进行调整。 其次十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。 其次十五条 本制度经董事会批准后执行， 新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度和新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度同时废止。 其次十六条 本制度由董事会负责说明。