2023年公司仓库管理员(一级)行为标准.docx

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1、2023年公司仓库管理员(一级)行为标准2023年公司仓库管理员(一级)行为标准 依据部门职责及相关规定，负责仓库管理员的日常管理;有效性 依据仓库管理规定，检查监督账、卡、物一样状况检查记录 依据生产安排，刚好支配将产品配送至生产现场;刚好性，差错率 依据6s要求，负责仓库现场的管理;6s检查记录 负责修订相应的仓库规章制度并上报可操作性 1 仓库的日常管理 1.1 依据各用人单位供应的人员需求信息，策划人力资源聘请文案。 1.2 遵照人员招募的基本流程，运用人员招募的常用手段，组织实施招募活动。 1.3 刚好将聘请安排和完成状况发布在公司内部信息网上。 2 转正考核与异动管理 2.1 刚好

2、清查待转正员工的基本信息，组织转正考核，拟定转正通知。 2.2 依据公司相关规定，办理员工异动手续。 2.3 帮助部门主管督促员工关系专员刚好将数据资料录入数据库。 3 职务说明书体系维护 3.1 适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的改变状况，帮助部门修订，并刚好完善企业职务说明书体系。 4 人才储备库建设 4.1 在部门主管的指导下，建设企业人才储备库，保证数据资料更新的刚好性。 公司仓储主管(一级)资格标准 1. 学问： 1.1 专业学问：人力资源聘请方法;人力资源管理系统学问;有关的法律法规 1.2 企业学问：企业人力资源管理规章与制度;企业概况 2. 技能： 1.3 专业技能：人力资

3、源聘请常用的方法与技术 1.4 通用技能：社交技能、策划技能、组织技能 3 阅历：人力资源管理从业 一 年及以上， 十 次以上实际聘请活动阅历。 公司人力资源聘请专员(一级)培训要点 1 培训要点：人力资源管理学问、聘请方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规;企业概况、 2 培训方式：送外培训、企业内训、在职培训 公司仓储主管(二级)行为标准 1 人力资源聘请 1.1 主动与各用人单位(部门)进行沟通，明确各部门的人员需求，制定人员聘请安排。 1.2 敏捷运用各种聘请手段与工具，提高人员甄选的有效性。 2 职务说明书体系维护 2.1 理解企业与各部门业务及其改变，督

4、导各部门刚好对职务说明书作出修订。 2.2 驾驭职务说明书的常用模板，推动企业职务说明书体系刚好更新。 3 人才储备库与离司人员库建设 3.1 能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据，进行初步的分析，为部门主管和用人单位供应用人/招人的看法和建议。 公司人力资源聘请专员(二级)资格标准 1 学问： 1.1 专业学问：同一级 1.2 企业学问：企业人力资源管理规章与制度、企业概况、企业主要业务及流程 2 技能： 2.1 专业技能：同一级 2.2 通用技能：沟通技能(书面、口头)、策划技能、组织技能、统计分析实力 3 阅历：人力资源管理从业 三 年及以上，具有丰富的聘请阅历。 公司人力资源聘请专

5、员(二级)培训要点 1 培训要点：主要业务及流程、统计分析技术 2 培训方式：同一级 公司人力资源聘请专员(三级)行为标准 1 人力资源聘请 1.1 理解和把握企业发展战略与经营目标，并对人才市场进行调查，收集并汇总部门人员需求，制定年度聘请安排。 1.2 明确聘请活动的监控要点并实施监控。 1.3 通过组织有效的聘请活动，保证组织人员供应的刚好性与有效性。 1.4 针对企业关键岗位的任职状况，组织必要的人才猎头活动。 2 人才储备库与离司人员库建设 2.1 能够依据人才储备库与离司人员库的基本数据、结合人才市场状况，作出具体的分析报告，为企业人力资源管理决策(如聘请、薪酬、晋升、职业发展等)

6、供应重要信息与解决方案。 3 人力资源聘请分析 3.1 依据年度聘请活动，进行聘请的成本与效果分析，并撰写分析报告。 3.2 依据企业内外环境改变，刚好调整企业的聘请策略与活动实施方案，提高企业聘请活动有效性。 公司人力资源聘请专员(三级)资格标准 1 学问： 1.1 专业学问：人力资源聘请方法;人力资源管理系统学问;组织理论与战略。 1.2 企业学问：企业业务学问，企业人力资源管理制度、政策、企业各部门职责及流程 2 技能： 2.1专业技能：最新的聘请技能及方法 2.2通用技能：同二级 3 阅历：人力资源管理从业 五 年及以上， 具有丰富的聘请阅历 公司人力资源聘请专员(三级)培训要点 1

7、培训要点：企业组织理论、战略学问、最新聘请技术及方法、企业各部门职责及业务流程 2 培训方式：送外培训、内部培训 基本方法： 1 依据职务说明书中的应负责任要项，提炼该职位的行为要项。 1.1 如，我们从人力资源聘请专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项：人力资源聘请、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与离司人员库建设、人力资源聘请分析。 2 将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。 2.1 比如说，我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。 3 对职位进行分级(研讨)，并确定每一等级的行为要项。 3.1 通过分析，我们要确定该职位设置多少个任职资格等级

8、比较合适(基本思路：该职位在企业中的实际发育状况，业界标杆) 3.2 确定了资格等级之后，我们须要确定每一资格等级应当具备什么样的行为要项(事实上，并不是每一资格等级都应具备相同行为要项)。 4 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。 4.1 可以从最低级或最高级起先描述，或者 4.2 顺次描述 4.3 可以反复、来回修改 4.4 建议：一次完成一条行为要项 5 留意事项： 5.1 行为要项在数量上并不必定等于应负责任要项。 5.2 划分级别的时候，一方面要考虑企业的实际状况，另一方面要考虑现实区分度。 5.3 基本上可以依据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别，假如同一职位有不同的任职者，可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。 6 任职资格等级越高，要求任职者所应具备的学问与技能的要求也越高，因而，在较低资格等级中涉及的行为，较高资格等级的任职者都应具备，但是，较高资格等级的行为描述中没必要重复列出。 7 在确定了每一任职资格等级的行为标准之后，趁机提炼每一等级的资格标准(包括学问、技能、阅历三个方面)。在此基础上，再归纳和总结得出每一资格等级的培训要点。所以，开发任职资格标准的时候，企业的培训专员应当参加进来。 文档下载2023年公司仓库管理员(一级)行为标准