2023年员工对公司相关建议书.docx

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1、2023年员工对公司相关建议书员工对公司相关建议书 给公司提建议的时候应当依据自身的职位对公司进行推断，然后依据自己的需求给公司提相关的建议。以下是我给大家整理的一些公司相关建议书，希望对大家有所帮助，欢迎阅读与借鉴。感爱好的挚友可以了解一下。 员工对公司相关建议书1 我将我的工作经验和我自己的一些思索结合在一起，写的这篇心声和建议，希望能够对公司发展有一点点的帮助。 我之前在两家公司工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参加了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又谈不上娴熟，其次家公司是一个成熟的企业，有完善的制度，之后有过一段时间的创业经验（当然是失败了，不过也收获良多，知道创

2、业不易），总结过往的这些工作经验，结合目前公司的状况，对于公司的发展我有自己的一些拙见： 首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力，从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力，等等各方面。 从公司的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不仅仅在产品技术上要高新，管理机制更是如此，我没有接受过管理的学习和培训，也没有这方面的阅历，我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者

3、的工作热忱、效率和质量至关重要。 一个公司的管理机制往往确定着公司的运作顺畅度，管理机制包括了约束机制、激励机制、流淌机制、效率与公允机制、资本扩张机制。想要保证管理机制的活力，那么就必需在这五项机制上下功夫，虽然这五项机制是我在网上看到的，但是细致的去理解，其实里面的东西许多，管理学本身是一门大课程，终归管理的不仅仅是公司事务，还有更困难的人。这方面我没方法去说，说了只怕也是一些片面的不全面的东西。 说到管理机制，就不得不说管理层，因为管理层是管理制度的执行人，没有一个良好的、高素养的管理层很难执行处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：公司管理中，常常会出现外行管理内行的现象，这往往是

4、公司管理中不行避开的一个问题，很常见。（这也是我主动离开第一家公司的缘由，许多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违反自己做事原则的） 企业的发展离不开每一个员工，不管是管理层还是一般员工，假如能够处理好管理层和一般员工之间的上下级关系，那么公司的发展必将顺风顺水，每一个员工多出一份力，公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候，工作中大多数员工都是被动工作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这样产生的效益本身就是固定的，有时候还要打折扣。我信任只有在良好的上下级关系下，每一个员工都把公司当做是自己在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法想象的（这是许多企

5、业快速崛起的缘由），一个老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有这样的工作状态和氛围，企业才能够快速发展，才能够给企业带来无限朝气和活力。 那么又如何能够达到这样的状态呢，我没有方法去说清晰，我只能说出一些凤毛麟角。上下级关系在于沟通，假如领导不情愿听取下属的看法或者是实行的方式不当，员工胆怯或是没有途径或是缺乏主动性和领导沟通，种种缘由吧，导致上下级沟通不畅，这些都是导致公司发展不利的缘由。所以一个开明的管理层和一群主动的员工是特别难得的，并且两者要同时存在，我只能说很难。在这里我要说说我们的公司现状，目前公司规模还比较小，管理层的规模也不大，从公司管理层这方面来说，我们公司的

6、管理层活力还是不错的，至少老板是一个精通本行业专业学问，也粗通管理的人（恕我直言），其实就我个人认为，最高管理者不须要太精通管理，因为管理和制度不是同一回事，制度是肯定的，必需执行的，管理则是人性化的，什么是人性化呢?就是因人而异，每项制度的执行人必需要严格去管理执行，但是管理者大多数时候只要管理好那些执行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是 一种感情动物，感情深了，许多时候，员工往往不须要制度的约束就会做得很好，甚至在本职工作之外创建、创新。 企业是由人组成的，其中底层员工是企业重要的组成部分，他们是详细实施企业安排的人，那么支配好每一个员工的工作就显得特别重要。教化有因材施教，工作其

7、实也是要因材施位的，依据每一个员工不同的特性、特长、性格和专业，支配相适应的工作岗位，这样不仅能够最大化用好这名员工，为公司创建最大收益，也有利于员工的个人发展，让员工在公司中体现出明显的存在价值，让他们有归属感和责任感（只有感受到自己工作的重要性才会有剧烈的责任感和存在价值），这样人才也不简单流失。 这里说到人才流失，就涉及到人才对于企业发展的重要性，这是众所周知的一个道理。人才要么引进要么就是自己培育，两种方法都会增加公司的投入，但是对于一个新兴的企业，人才引进当然重要，但是人才培育才是重中之重。针对我们公司目前的状况，我们短暂是不须要引进人才的（除了推广和销售），因此培育人才是我们的工作

8、重点，这里就涉及到一个部门人事行政部，培育人才也须要一个好的苗子，那么聘请工作就是限制这个的关键，把控好这一步骤至关重要。关于人才培育这个重大课题，方法或许许多，在企业中，无非就是培训，那么一个良好的培训制度尤为重要。每一个新来的员工都须要培训，须要在公司中找到自己的定位、存在感和存在价值。但是公司不能让员工自己去找，因为大多数人缺乏这样的实力和自主性，公司是须要去引导员工找到自己的定位，这时候就须要一个完善的、合理的培训制度。算上我实习的单位和现在的公司，我是有过四次作为新员工的经验了，每去一个新的公司，都会有培训，不管是成熟的企业还是正在创建的企业，培训制度都不完善，甚至基本就没有，完全靠

9、自己去学习，请教。缘由是什么呢?两点：一是公司没有制定完善的培训制度，二是有一些员工对于培训不主动，包括新员工和老员工（培训会给他们带来额外的工作量却没有额外的酬劳，其实培训本领就是老员工的本职工作，这就是人才培训的中心阅历传承）。 假如新员工没有受到良好的培训，那么就会产生许多负面影响，比如新员工的工作信念、工作热忱、主动性，甚至会影响到员工之间的关系和自己的工作看法，当然更谈不上对公司的归属感和责任感，这个时候这样的员工对于公司无益，甚至有害。 那么如何去完善培训制度呢?首先我认为最重要的反而不是制度本身，而是员工与员工之间的关系是否融洽，一个好的、热忱的老员工有时候比什么制度都重要，我在

10、前一家公司 就遇到那么一位老师，第一天就特别的热忱和主动的给我进行培训，让我能够很快的融入那个集体，虽然大家在一起工作的时间很短，但是感情却特别的好（我记得当时公司面临裁员，每个科室至少裁掉一个，我师父是探讨生，公司相对较高，因此是被裁的对象，但是最终我走了），我想假如我们公司有这样的一个集体，我信任对于公司发展有很大帮助，但是这样的集体是可遇不行求的。其次就是制度本身了，我的建议是，每一个部门不管是负责人还是下面的员工都须要将自己工作中的一些阅历和闪光点进行总结、归纳，并记录下来，并进行相关讲解和培训，这样做的好处是：将前人的工作阅历传承下去，增加了部门之间的沟通，同时也会让员工中那些爱学习

11、、上进的人供应了这样一个提升的机会，培育一些全能型的人才。然后就是培训的嘉奖，俗话说无利不起早，人之常情，我们可以设立不同类型的嘉奖，金钱的、休假的等等（人才培育必不行少的步骤）。通过这样的形式，可以让公司的发展更上一层楼。 培育了人才，那么又如何留住人才呢?这里就涉及到企业的文化了，每一个发展良好的企业都有自己的文化，这里先不说怎么建设企业文化，就先说说企业文化的作用。 就我个人认为：企业文化能够使企业拥有强大的凝合力，让员工有归属感；企业文化能够产生强大的吸引力，吸引人才、吸引客户、吸引供应商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费者等等方面；企业文化对于员工有一种指导作用、激励作用（有时比金

12、钱更好用）、 约束作用；那么企业文化自然就会增加企业的竞争力。对于如何建立企业文化这个大话题，我没方法去说，这是一个许久的工作。 然后就是平安生产了，针对我们公司来说，有一个完善的平安管理制度，基本上能够达成目标。 最终就是关于我们的企业掌舵手boss王了。 以上就是针对周例会上对于公司发展建议这个问题的一些思索，没有什么系统性，还望见谅。 员工对公司相关建议书2 为协作公司的内部管理，提高各员工的工作主动性，跟进公司的五年规划目标，结合目前状况，提出如下个人建议： 一、规范企业部门设置，完善管理体系 1、为响应企业长期发展目标，公司应切实设置招投标部，组织专业的招投标专业技术人员，对公司所担

13、当的项目择优选择专业分包及劳务分包单位；对北京市招标项目进行跟踪撑握，对中标可性比较大的项目进行投标，开拓市场，打出自己的品牌； 2、取消资料部的单独设置，由综合部代替；资料部应与项目部合二为一，做到技术与资料相结合。企业在成立项目管理班子的同时，在项目内部设置特地的资料员，项目竣工验收后，资料统一交公司综合部存档； 3、加强工程技术与商务造价的协作，工程技术人员必需熟识本项目的总承包合同及各分包合同，对合同内各工作面的界线划分做到心中有数。仔细探讨、挖掘对公司投资、费用有利的相关条款，结合现场实际状况，仔细收集现场资料，适时对总包、甲方及管理公司提出相应的变更、洽商与索赔，提高项目投资效益；

14、 二、在企业长期发展规划下，员工要制定长期发展目标 作为一名员工，为自己做个周密的职业生涯规划是必要的，具有很大的意义。从员工的角度来看，可以督促自己不但的去学习，使自己不但的去成长。从企业的角度来看，激励员工在企业中长期干下去，帮助企业留住优秀人才。 员工对公司相关建议书3 编号： 建议人姓名：_x 所在部门：营运部 所在岗位：保费岗/单证岗 建议部门：总公司保费部 建议议题 ：关于对续期人员进行系统培训的建议 问题及影响描述： 总公司保费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部门也已规范，但是总公司保费部在教化培训上却是空白，各分公司仅靠机构间沟通，相互参考管理方法，这样对从事保费的员工，特

15、殊是刚从事保费工作的新员工，不管在实力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司难以提升整体团队素养和技能，建立团队核心力。 建议方案：建议总公司保费部增加对续期人员的教化培训，做个系统的培训规划： 1. 优秀机构续收人员的的心得共享，从管理、团队建设等方面； 2. 视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的视频培训； 3. 专题学习，比如绩优共享、工作内容及方案宣导等工作。 审批： 结果 承办部门： 紧急/重要程度： 承办期限： 天 建议部门回复看法 ： 备注： 员工对公司相关建议书4 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上干脆确定着组织战略的成败

16、。人力资源战略对组织具有长久的、长期的影响。 （一）企业人力资源管理存在的问题 （1）集权式管理模式 1.人才选择面狭窄，无法满意企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必定影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的平安感。 2.集权式管理模式简单导致企业战略决策失误。企业决策敏捷，仅以阅历、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果精确性及操作性较差，对于市场探讨、政策分析和管理询问等现代信息服务较生疏。 3. 缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的阅历和常识，靠简洁的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以形成制度化管理。 （2）人才运用缺

17、乏信任 企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，对员工实行不放心、不放手、不放权、不放胆人方式。 （3）对人力资本的开发管理投入不足 在企业看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注意人力资源的可用性和配置性，忽视人力资源的发展性和资本性。 （4）企业文化建设薄弱滞后 企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝合功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没

18、有充分形成一样。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏显明特色，企业凝合力明显不足。 忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工留意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有肯定文化理念的企业，对文化创新的相识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。 （5）绩效考评、激励机制不健全 1.考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注事后限制，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考

19、核而考核，考核工作得不到重视。 2.考评标准不科学。考评项目过于笼统，内容不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参加进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。 （6）人才培育缺乏规划 企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和安排性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严峻不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到希望，对企业充溢信念，最终获得企业所须要的人才。 （7）没有贯彻实施人事法规政策 企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。 1、机制不健全，有法似无法。 企业不是没有统一规章

20、制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去串起来，实现联动而已。 2、人治大于法治。即人大于法、情大于法。 企业在经营过程中个人靠权利、靠吩咐、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用吩咐和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，吩咐有时鞭长莫及。其次，人治大于法治，使员工产生越来越多的不满心情，他们迷茫、困惑和埋怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。 （8）对人才重视不够，员工稳定难，核心员工主动性受挫 员工对公司相关建议书5 本人有幸参与了企业组织的组长及优秀员工的培训班，经过一段时间的课程学习，也总结了一些个人对此培训的看法和建议。 本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围

21、好。大家都有学习的热忱，每次的课前小互动环境既放松了心情又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。我们的培训老师也是热忱高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们学员共享，让我们共同进步。 做为一名职能部门的员工而言，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应当在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训安排并实施。这样可以更大程度的满意员求知的需求，集中力气分人员、分岗位培训。另外，可以提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只留意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好驾驭学习的重点。 对于一些课程须要

22、加入实际案例进行分析。以身边事、身边人、详细事来帮助学员加深课程的理解，深化浅出，引导学员听透所授课的内容。做到上一节课有一节课的效果。课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈设、色调搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的详细理解。 假如我们能从重多培训讲师中，确定一部分优秀的讲师固定授课会比讲师轮番授课效果好。因为，授课也是须要肯定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增加培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜爱的讲师，色后固定授课老师。 另外，也给我们的学员提出一点建议。那就是把每次的培训心得留存一份，以便日后翻看时可以看到自己的成长历程，看到自己在学习中的优点与不足。 以上是我个人的一点建议，如有不妥之处敬请见谅。也希望我们大家在培训中学有所成，共同进步。