国有企业人才培训平台的搭建.docx

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1、国有企业人才培训平台的搭建 摘 要:人力资源作为一种重要的生产要素,能够有效地和其他生产要素结合并实现企业的经济绩效｡具有通用性技能的人才则很难适应企业的须要,因此,我们必需搭建一个培训的平台使得人力资源能够更好地发挥作用｡因此,选择了以国有企业为探讨对象,通过对不同国家企业培训阅历的总结和比较,对我国国有企业培训平台的搭建提出了一些建议和看法｡ 关键词:国有企业;人力资本;培训 作为厂商生产函数中一个考察要素,人力资本在当前经济运行和企业发展中具有越来越重要的地位｡企业绩效的实现许多时候取决于人力资本对企业的贡献｡因此,人

2、力资本的保值和增值也越来越引起企业家的重视｡当前,实现人力资本保值与增值途径有三种,即聘请､培训和对企业员工的福利投资｡对于一个处于成熟期的企业,大规模聘请的背后意味着其较高的离职率,这是不行取的｡而对企业员工福利的投资则是国家有明文规定的｡可见,提高企业人力资本保值与增值的关键在于培训｡大量的探讨数据表明,企业绩效的实现与培训费用的投入有着正相关性｡据统计,目前发达国家中,在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达215%｡如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;

3、通用电气公司将投入3亿4亿美元用于工作人员通过;6σ培训安排;日本丰田公司所属各厂416万名技术人员都具有中学以上的文化水平｡可见,培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段,培训已被公认为一个行业､一种产业｡ 2006年3月,中共中心又颁布了干部教化培训工作条例(试行),这是党中心着眼于党和国家事业发展全局做出的一项重大决策｡它的颁布实施,对于我们党在新形势下加强和改进干部教化培训工作,培育和造就高素养的干部队伍,推动学习型政党､学习型社会建设,加强党的执政实力建设和先进性建设,都具有非常重要的意义&#

4、65377;也使得国有企业的培训有了坚实的理论基础｡由此可见,为国有企业搭建一个高效的､有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题,有着较强的理论和现实意义｡ 一､不同国家企业培训阅历的总结与比较 在西方发达国家,企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系｡而培训也成为企业形成自己核心竞争实力和实现企业绩效的必要条件｡对其特点和阅历的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有肯定的借鉴意义｡ 在这里,我们通过对美国､日本､德国､

5、法国四个国家在培训的发展概况､组织结构､培训经费､培训师资､培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点｡ 发达国家的阅历来自于多年对企业培训的深刻相识和探讨,许多方面值得我国国有企业进行学习借鉴｡但同时,我们应当看到其中有一些如从员工职业生涯作为培训的动身点等阅历还不适合我国生产力水平的发展,进而也不符合我国国有企业的实际｡因此,对待这样;舶来;的阅历,我们应抱有;扬弃;的观点,批判的进行继承｡ 二､国有企业人才培训平台的搭建 (一)平台搭建的目的 作为

6、;人职匹配; 的关键环节,培训在整个人力资源管理当中具有非常重要的地位｡当前,虽然劳动力市场上主要是买方的行为占据主导地位｡国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才,但是,如何充分发挥他们的潜能和价值仍旧是国有企业提高绩效的瓶颈｡我们只有打破这样的瓶颈,才能真正的使国有企业的发展走上快车道｡快速形成国有企业的核心竞争力,充分实现由经济增长带来的社会福利和社会责任,使整个社会良性地发展｡国有企业也可以在一个新的平台上运行,在参加国际竞争中立于不败之地｡ (二)培训平台搭建的详细内容 从上面的分析我们可

7、以看出,培训是一个培育技能､规则､理念或看法的系统工程,其结果有助于在雇员特性和就业要求之间达到比较完备的结合(乔治·米尔维奇,约翰·布德罗,2002)｡同时,培训又是一个以企业绩效为导向的系统(薛少君,2004)｡由上面的分析我们可以看出,广义上的培训应当包括培训需求的分析､培训的设计和实施以及培训的跟踪和评价等全部方面(见图)才能使得培训的效率达到最优;才能使组织的绩效最大化,企业实现可持续发展;才能使员工很好的规划自己的职业生涯,进而实现个人的价值｡ 1.培训需求的分析 培训需

8、求的分析是培训安排定制的起点,一般一年为一个单位｡在每年最终一个季度进行,大多采纳问卷设计和访谈的方式｡员工可以依据自身须要提出不同的培训需求,人力资源部门在依据往年安排结合员工的新需求进行整理､筛选､调整,制定出下一年的安排(一般还应当包括培训对象的确定)｡ 2.培训设计和实施 对于管理人员以外的员工,人力资源部门一般应当从保证产品服务质量､提高工作效率和劳动生产率以及推动技术变革的角度设置培训安排｡为了保证这个平台更加有活力,我们可以从;外部市场化;与;半市场化;两个方面来实现｡

9、首先,我们可以考虑将这样的人力资源活动进行外包,公开招标,进行市场化运作,由专业的培训机构介入进行培训｡这样不仅能够同市场､同国际接轨,也可以有效地避开培训手段过于单一的问题｡其次,尤其是对国有企业的经营管理人才来说,由于国有资本在我国整个资本结构当中仍旧占有主导的地位,不同产业､不同行业都有国有资本的实现｡这使得国有企业有着独一无二的范围资源优势｡而通过对包括中层及以上管理人员的轮岗(这里包括相关化轮岗和不相关化轮岗,对于中层领导干部应留意相关化轮岗,而高级管理人才则更应侧重不相关化轮岗)可以有效地提高这些人

10、员的通用性人力资本,最终达到提高企业绩效的目的｡而这种内部培训与外部培训结合的;半市场化;方式,也是这个平台保持活力的重要调整手段｡ 基于这样的背景,并结合国外先进企业的培训方案,我们认为培训活动的详细路径应通过以下几个方面来实现: (1)学习型组织的建立 学问经济时代的企业竞争主要依靠人力资本,人力资本成为一切经济资源中最重要的资源,国有企业要向外资企业学习,把教化和培训放在企业的中心位置上,抓好人力资源的开发与管理,努力营造学习型组织｡外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增加企业竞争力､创建利润, 他们把教化培训看作是实现终

11、身教化,建立学习型组织的有力手段｡如雀巢､联合利华等公司,在聘请新员工的宣讲会上,都把企业培训放在比薪资更重要的位置来介绍,把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才､留住人才的有力武器｡ (2)区域性联动大培训平台的建立 为了保证培训平台的生命力,政府应在经费上赐予更多的支持,构建一个区域性的大培训平台,由特地的机构负责管理｡有倾向性的侧重于经济上较为困难的企业,这样不仅可以切实的帮助困难企业,进而使得社会和谐发展｡同时,也可以有效地避开;木桶原理;的出现,更好地实现地方经济的协调增长｡ (3

12、)培训内容要紧跟时代的须要 除了专业技能的培训之外,还可以增加外语､计算机､法律､管理､心理救济等多方面的培训,全面提升企业职工的素养,建立合理的人才梯队｡并且可以将高层的管理人才;流淌;起来,在多个企业进行挂职｡增加职业经理人的人力资本存量,培育多专多能的复合型人才｡ (4)与高校合作,充分利用高校的资源 为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素养｡我们也应当利用半脱产或者脱产的形式,并依托高校强大的科研力气和学习资源,对中高级特地人才进行集中培训｡进而提中学高

13、级人才的人力资本存量,有助于整个企业战略核心实力的形成｡ 3.培训结果的跟踪与评估 一项培训活动结束后,企业要对培训的效果进行一次总结性的评估或者检查｡对员工对待培训的满足度进行反馈,同时,对员工学习的状况进行评估,制定相应的激励机制,对培训的成效进行嘉奖｡并以此作为员工晋升和加薪的重要参考依据｡另外,还应当对这些员工的工作绩效进行跟踪｡通过成本—收益分析评价该项活动的效果,以便于下一次更好地制订培训安排｡ 三､进一步须要回答的问题 1.培训经费的支配 目前, 培训费用是由国有企业全部

14、负担,但是与外资企业相比,投入明显不足｡根据国家规定提取培训费用是不能满意培训的须要的｡经费成为制约企业培训的重要因素｡国有企业在条件允许的状况下,应考虑多渠道筹措培训经费,也可以考虑由职工来负担小部分费用｡这样既可以减轻国有企业的负担,也可以使参加培训的人才真正成为培训平台运转的利益相关者(stake—holder),充分激励他们的主动性｡当然,这须要支配质量较高的培训课程｡ 2.培训对象的选择上应当留意公允与效率问题 公允和效率是一个古老和基础的经济学问题,同时,也是我们必需正视和解决的社会问题

15、｡鉴于公允和效率在肯定程度上是替代的,因此,在培训对象的选择上应当兼顾效率和公允,片面的强调效率不利于员工忠诚度的培育,这也违反了开展培训工作的初衷;而过分地倾向于公允也不能够很好的实现企业的绩效,对有实力员工的主动性也是一个打击｡因此,如何选择一个平衡点是非常关键的｡ 3.培训结果跟踪和评价过程中监督机制的建立 如前所述,虽然对培训后果的跟踪是非常必要的,但从成本观念的角度动身,全程的监督明显是不够明智的｡由于信息的分布问题,我们很难完全驾驭所须要的信息｡那么,如何在信息有限的状况下有效地对培训的效果进行监督?这样的机制如

16、何建立?也是进一步须要回答的问题｡ 参考文献: 1 谌新民.人力资源管理:第3版M.北京:清华高校出版社,2005. 2 曾湘泉.劳动经济学M.上海:复旦高校出版社,2003. 3 拉齐尔.人事管理经济学M.北京:三联出版社,2000. 4 乔治·米尔维奇,约翰·布德罗.人力资源管理M.北京:机械工业出版社,2002. 5 牛睿.中国国有企业培训.问题与对策J.人才开发,2003(7). 6 纪军.现代企业的培训资源与培训走向J.中国培训,2002(10). 7 江卫东.国有企业培训动力的生成机制及其弱化的缘由分析J.南京理工高校学报:社科版,2000(12). 8 薛少君.绩效导向的教练式企业培训系统J.人才开发,2004(10). 9 杨箐,李曼丽.当前美国企业培训的现状､特点J.清华高校教化探讨,2002(2). 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页