关于影响女干部成长培养因素调研报告.docx

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1、 关于影响女干部成长培养因素调研报告 一、影响女干部成长的因素 （一）影响女性干部成长的环境因素 1、影响女干部成长的政治环境。 政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会公平地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善严密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和进展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和进展动身，对社会资源支配权限的实现。 在女干部的培育、选拔作用上，某些地方的女性

2、进入领导层和决策层并不是从法律上男女公平的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“照顾”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的熟悉水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满意于少数优秀女性人才的培育而无视整体素养的提高。 2、影响女干部成长的经济环境。 长期以来受社会生产力进展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培育供应更加充分的物质保障根底。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化进展存在着显著差异，贫困依旧是制约女性干部进步和进展

3、的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。 3、影响女干部成长的文化环境。 传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的时机太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“观赏”的位置。这种与我国精神文明建立与经济建立的极端不协调的传统思想，严峻阻碍了中国女性的进步和成才。 4、影响女性干部成长的法制环境。 我国虽然已经初步形成了以妇女权益保障法、劳动保障条例、母婴法等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治

4、、经济、安康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的爱护。然而事实上的法律爱护效应与文本上的法律爱护条款不还存在着差距，特殊是女性干部的培育选拔还时时遭受因法律不健全或执法不严而导致的性别卑视，从而挫伤了女干部参加的积极性。 （二）影响女干部培育的家庭因素 1、早期家庭教育的影响。 中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开头始终左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓舞男孩独立自强，学习制造和超越，而要求女孩听话、听从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温存的性格，缺乏独立与探究的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度

5、不够，要求不高，更是无视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别卑视内化，形成自身心理的一局部，以此来指导、衡量自己的行为。 2、传统家庭观念的羁绊。 “男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会盼望女性仍旧以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的附属地位。由此，任何一个不想违反社会传统又不想失去男性公平竞争时机的女性，不得不兼顾起照看家庭和追求事业的双重责任。 （三）影响女干部培育的自身因素 第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥 生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容

6、无视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧急等病症；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、心情感动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，肯定程度上阻碍了女性干部的正常发挥。 其次，消极心理因素的障碍 由于传统文化中的性别卑视和偏见的影响、对男女的不同角色期盼和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依靠、胜利恐惊、价值观冲突等障碍心理。 1、自卑和满意心理。 中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所确定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影

7、响着女性对自身的估量，并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。1973年贝尔德通过讨论发觉，女孩早在小学就消失了“自信念的.鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的抱负总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信念，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的力量并不差，主要是信念缺乏。 2、依靠心理。 依靠性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的自然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、

8、附属化。在现实社会中，表现出来的是剧烈的依靠心理，既要求生活赐予地位，又寻求依靠男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的脆弱性和依靠性，一方面使她们简单与正职合作，诚意诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依靠心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少)现象的缘由之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克制“依靠心理”，45%的女性需克制“可怕失败的心理”，35%的女性需克制“自卑心理”。这说明大多数女性已经糊涂地意识到了自身的弱点，我们期盼着女性

9、的觉醒能转化为积极的行动。 3、胜利恐惊心理。社会对女性领导干部是非常挑剔的，性格热忱活泼，活动力量强，被人说成“疯”；工作有了成绩，显得太出众，经常是众人谈论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，消失了胜利恐惊。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避开胜利。对于担当挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丢失了提高领导素养的时机，难以成为一个独领风骚的女干部。 4、退缩心理。女干部缺少剧烈的心理动机，比拟消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付剧烈、紧急的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发

10、挥。假如面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也慢慢失去了开拓进取和驾驭大局的力量，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。 5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分士气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们经常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可；在生活中，又竭力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部经常产生内疚心理，认为自己

11、是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的冲突中苦苦挣扎。 二、加强女干部培育的根本对策 我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力气，加大女干部培育力度，实现中国经济、社会的可持续进展。 （一）优化政策，完善法律 制定和完善相关法规和政策，要让女干部培育选拔走上法制化道路，要取缔带有性别卑视的政策法规，为女性公平参加竞争供应法制保证。作为组织人事部门,应当看到妇女在竞争中不公正的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,供应妇女参政的时机和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,

12、以免造成负面影响。 （二）超前规划，健全机制 女干部培育机制的建立是一个简单的社会系统工程，必需超前规划，健全机制，形成体系，科学治理，才能促进女干部脱颖而出。规划体系。要制定女干部培育规划，明确职责、量化指标、硬化措施，使规划具操作性、连续性和稳定性。培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，保证财力支持。选拔体系。运用公正、公正的选拔干部制度，能激发女干部的工作和参政热忱。要运用民主推举、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，发觉女性人才，建立女性人才库，对列入后备名单的女干部，要确定培育方向，制定培育规划，落实培育措施，使女性人才得到合理开发和

13、有效利用。同时，要积极进展女党员，特殊是基层女党员；在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培育，夯实女性干部队任根底。任用体系。实践育人是最有效的培育手段，要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上熬炼；在上派、下派、外派，学习熬炼中加大女干部比例，给她们展现才华、施展才能的舞台。考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察，要参考党外干部的做法，让妇联组织介入，发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于妇联有针对性地培育教育女性干部。监视体系。要保证党和政府培育选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处，必需建立监视体系，充分发挥妇女儿童工作委员会，每年年底对各级各单位培育选拔女性干部工作进展检查。 【关于影响女干部成长培育因素调研报告共享】