2023年人力资源岗位竞聘演讲稿（精选多篇）.docx

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1、2023年人力资源岗位竞聘演讲稿（精选多篇） 第一篇：人力资源岗位竞聘演讲稿 作为参谋者，其职责主要是根据企业的进展战略、目标和任务，定期组织收集人力资源有关信息，为企业重大人事决策供应分析、改良看法及解决方案。以下是我给大家带来的人力资源岗位竞聘演讲稿，供大家参考借鉴。人力资源岗位竞聘演讲稿1 敬重的各位领导： 您们好！ 我是人力资源部薪酬保险管理专责A。 首先，感谢各位领导让我拥有了这样一个展示自我的舞台！ 接下来，我就个人对人力资源部副主任岗位一职的相识及具体工作思路将向在座的各位领导做详尽汇报，请各位领导不吝指正。 始终以来，人力资源管理工作在企业进展中具有特殊的重要性。它是在与企业的

2、经营战略和进展目标相结合的基础上，运用科学的技术和方法，建立一种具有同化力和进取精神的企业文化，为组织成员创建一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业快速成长和高效运作供应保障。 一名优秀的人力资源工作管理者，不仅要深化理解人力资源管理工作在企业生产经营进展中的特殊重要意义。同时，要明确相识该职务在部门内部扮演着参谋者、管理者和专业技术能手的多重角色。 作为参谋者，其职责主要是根据企业的进展战略、目标和任务，定期组织收集人力资源有关信息，为企业重大人事决策供应分析、改良看法及解决方案。 作为管理者，其职责主要是关心部门负责人做好企业内部组织管理，提高员工工作绩效和工作实力，加

3、强内部团结，协调与其它各部门之间的关系，用先进的管理理念及制度建立起适合本企业组织的人力资源管理模式。 而作为专业技术能手，其职责主要是全面驾驭和熟识人力资源管理中各个职能模块的业务流程，同时正确指导下属员工开展日常管理工作，促进企业人力资源目标的实现和长远进展。 正是由于人力资源部副主任一职在企业管理中担当着多元化的角色，从而对其岗位的竞聘者提出了更高的要求。本人主要是基于以下四个方面的缘由，认为自己具备竞聘这个岗位所必需的素养： 一是思想素养过硬。加强政治理论学习，客观剖析自己存在的问题并加以改良；在兼任机关党支部宣扬委员期间，始终将“听从于组织、听从于纪律，不断提高执行力作为自己的工作准

4、则，从而使自己的政治敏锐性和政治鉴别实力得到了较大的提高。 二是专业理论学问扎实。我人力资源管理大专学历，如今读人力资源管理专业本科，并将于今年年底修完全部学业。接受过现代人力资源管理、劳动法规、管理实力开发等专业技术培训，曾获得国家电网公司职业技能鉴定培训管理员资格证书、重庆市电力公司现代教化培训学问竞赛二等奖；熟识国家、地区及企业关于人力资源管理各方面的法律法规及政策。通过近五年的专业学习，已形成了较为系统的现代人力资源管理理念和扎实的理论基础。 三是实践阅历丰富。参与过人力资源管理各个职能模块工作流程的实践学习。一是参与处理过本单位多起劳动关系、体制改革等纠纷和法律案件。二是关心领导妥当

5、解决人力资源聘请、竞聘和淘汰减员工作中出现的各类冲突和问题；三是在劳开工资统计、劳动组织定员方面曾关心市电力公司主动开展了以下工作： 被市公司抽调参与工资改革测算与分析工作。 被市公司抽调参与铜梁供电公司劳开工资、社会保险及人事档案基本状况调查。 参与市公司薪点工资管理制度的探讨和学习。 被市公司指定参与审查各基层供电局及供电公司劳开工资统计年报。同年获市电力公司劳开工资统计工作先进个人称号。 被市公司指定专项审查合川、铜梁、大足、潼南及永川等五个供电公司劳动定员测算状况。 4年多的人力资源管理及实践阅历，让我对现代企业人力资源管理模式有了系统的了解和阅历积累；对人力资源事务性的工作有娴熟的处

6、理技巧，能够指导各个职能模块具 人力资源岗位竞聘演讲稿2 敬重的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫B。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创建了公允竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 略。 下面谈谈我对人力资源部工作的相识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本就是要敬重人、理解人、关切人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和进展做出自己的最大奉献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源

7、部的工作人员应当是热忱，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热忱随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作阅历，有将近十年的职教工作阅历，比较擅长做人的思想工作，有确定综合协调实力。假如我能竞聘胜利，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素养及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应协作好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的主动性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任

8、务。 三、主动做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素养。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，驾驭股份制公司有关学问的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是关心他们驾驭了解相关的专业理论学问；三期是计算机应用

9、操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素养。 五、按有关规定，接着做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面精确，选拔出有实力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业协作好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思索，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的进展奠定坚实的基础。只

10、要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的进展添砖加瓦，主开工作。 感谢 人力资源岗位竞聘演讲稿3 各位领导、各位同事： 大家好！ 在这里我以平常心参与人力资源办公室经理岗位的竞聘。首先要应感谢支行领导为我们创建了这次公允竞争的机会！此次竞聘，本人并非只是为了当官，更多的是为了响应人事制度改革的召唤，在有可能的状况下实现自己的人生价值。个人简历：略。 几年的工作使我深深地感到机遇和挑战并存，胜利与辛酸同在。 参与这次竞聘，我愿在求真务实中相识自己，在主动进取中不断追求，在拼搏奉献中实现价值，在市场竞争中完善自己。我深知综合办公室工作特

11、别重要，这主要表达在以下三个方面：一是为支行领导要当好参谋，二是为全行事务要当好主管，三是为一线员工要当好后盾。具体说就是摆正位置，当好配角；胸怀全局，当好参谋；听从领导，当好助手。我也深知，办公室工作特别辛苦，正如前一段社会流传的那样：在办公室工作的同志就像忠诚的狗，醇厚的羊，受气的猪，吃草的牛，劳碌的马。可是他们像蜡一样，燃烧自己，照亮别人；他们像竹一样，掏空自己，甘为人梯。 假如我竞聘胜利，我的工作思路是：以“三个听从要求自己，以“三个一点找准工作切入点，以“三个适度为原则与人相处。“三个听从是特性听从党性，感情听从原则，主观听从客观。做到服务不欠位，主动不越位，听从不偏位，融洽不空位。

12、“三个一点是当上级行要求与我行实际工作相符时，我会尽最大努力去找结合点；当科室之间发生了利益冲突时，我会从政策法规与工作职责上找平衡点；当行领导之间看法不一样时，我会从几位领导所处的角度和所表达意图上去领悟相同点。“三个适度是冷热适度，不搞拉拉扯扯，吹吹拍拍，进行等距离相处；刚柔适度，对事当断则断，不优柔寡断；粗细适度，即大事不糊涂，小事不计较。做到对同事要多理解，少埋怨，多敬重，少指责，多情义，少冷漠。刺耳的话要冷静地听，奉承的话要警惕地听，反对的话要分析着听，指责的要话虚心地听，力争在服务中显示实力，在工作中形成动力，在创新中增加压力，在与人交往中凝合合力。 假如我竞聘胜利，我的处事原则和

13、风格是，努力做到三严三勤：即严格要求，严密制度，严守纪律，勤学习，勤调查，勤督办。努力做到大事讲原则，小事讲风格，共事讲团结，办事讲效率。我将用真情和爱心去善待我的每一位同事，使他们的人格得到充分敬重，给他们一个宽松的进展和创建空间。我将用制度和岗位职责去管理我的同事，让他们像圆规一样，找准自己的位置；像尺子一样公正无私；像太阳一样，给人以温和；像竹子一样每前进一步，小结一次。 假如我竞聘胜利，我的工作目标是：“以为争位，以位促为。争取支行领导对综合办公室工作的重视和支持，使办公室工作管理制度化，服务优质化，参谋有效化。让办公室成为支行领导的喉舌，成为沟通员工与行长之间关系的桥梁，成为宣扬精神

14、文明的窗口、传播企业文化的阵地、培育人才的摇篮、连结银企合作的纽带。我愿与大家共创奇妙的将来，迎接建行辉煌绚丽的明天。 感谢大家。 其次篇：人力资源开发部岗位竞聘演讲稿 领导好： 我从2023年8月至今在本公司人事部工作。参与人事部培训部、开发部等工作。虽然时间不长，但特殊的酷爱。 这次我投的是人力资源开发部一职。之前也接触过类似的这种工作，包括对员工信息收集整理，动态更新;参与人力资源战略规划的制定等。 假如我从事人力资源开发部的工作，我的主要工作思路是: 第一：按部门分块对员工的基本信息进行收集，统计。建立人力资源数据库。 其次：收集公司各部门对人才的需求状况。 第三：联络收集外部培训机构

15、信息，建立外部师资人才库。 第四：对收集的信息分析，协作培训部制定不同层次的培训支配。对培训结果进行统计，把培训结果反馈给人力资源管理中心。为部门领导制定下一步工作方向供应根据。 第五：实现人力资源资产化管理，提高公司员工价值，实现人力资源的增值、保值。 第六：主动与各部门沟通，了解部门对人员的需求，尽最大实力满意公司的需求。 通过长期的工作，为公司人力资源开发积累阅历，造就一批高素养、懂管理的专业性人才。需求是万变的，努力是不变的。开发部的理念就是以不变应万变。 这就是我围绕本公司“五个需求“的经营理念确定的工作思路。有缺乏的地方请领导指正。 感谢大家! 第三篇：工程处人力资源科科长岗位竞聘

16、演讲稿 敬重的各位领导、各位同仁： 大家好!本站现拥有一支由近百位专家、学者、翻译家、职业撰稿人组成的写作与翻译团队，能够承接各种体裁的文书写作、几个语种的翻译等业务。 机关进行机构改革,公开竞聘工作人员,改革给企业带来朝气,给员工带来机遇,主动支持,重在参与,把握机遇,竞聘上岗是自己的愿望和目的。我竞聘的岗位是人力资源科科长。 个人简历 我*年7月诞生，*年参加工作，*年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，*年从事人事和劳开工资管理工作，*年担当人事科长至今。 竞聘优势 我从事人事管理工作20多年，担当人事科长14年，多次参加局内外专

17、业学问的培训，了解和熟识国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳开工资管理工作比较熟识。能敬业爱岗，有确定的工作阅历和相应的人际关系交往实力,能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度。对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的缺乏是文凭和职称偏低。工作开拓精神欠缺。 人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳开工资管理，职工教化，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换,是为适应市场经济企业进展的需要,它职能的重点要向人才开发、人才培育、提高员工

18、素养的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素养,较丰富的工作阅历,工作的原则性和工作技巧,做好领导的参谋和助手,为企业的进展献计献策,智能到位,责任到人,发挥智能科室的作用。 l、工作设想 根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作。人事和工资制度改革是企业改革的首要工作,作为人事主管部门应责无旁贷,认真履行改革工作职责。我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资,在两项改革中迈出了第一步,但许多制度还不健全,有许多工作还没有落实,改革的深度和力度还不够,因此要加快步伐,落实改革方案,建立健全制度,在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制。再者依

19、据QHSE管理体系文件的规定和要求,确定每个员工的工作标准,逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制,然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬,做到人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创建性和主动性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革主动、稳妥、健康、有序的开展。 2、做好人力资源管理工作。人力资源管理主要用好人,管好人,使每位员工在自己的岗位上发挥主动作用。根据企业进展的需要,宏观上限制员工的总量及各类人员的比例,满意处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加

20、，但不能满意经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年削减，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，实行可行措施，变更现状。设想近三年内,各类人员要到达5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员 10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工 10%。工人技师10%。对于短缺人员实行内挖外聘的灵敏多样的用工形式加以解决。通过网络信息,建立人才信息储备库,以快捷便利的解决问题。 3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力气

21、，他们的思想、工作状况如何干脆影响企业的生产和经营。在改革和人才流淌的今日，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的学问分子思想比较活跃,上学深造,跳槽和辞职的人与日俱增,以成为人事管理的一个课题。解决问题的关键就是要合理运用专业技术人员，组织上关切他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温和，刚好关心解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华表达自我价值,才能安心在本企业工作,充分发挥他们的工作主动性和创建性。做到以感情留人，以待遇留驻人，在表达个人才能同时,在职务提升,职称晋级,岗位薪资方面依据规定同步增长。再者要进一步加强和专业技术人员的沟通活动，

22、了解和驾驭他们的动态，深化细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们沟通，并做好记录，刚好向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。 4、做好工资管理工作。工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度,宏观限制工资总额,制定处的具体操作细则和工资支配。认真做好工资基础管理工作和监督检查工作。刚好觉察问题,解决问题。保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费。另外要根据局和处领导确实定,主动改革工资支配方法,在全处实行岗位薪资,并逐步完善管理方法,在效益优先,兼顾公允的原则基础上,使我处工资改革工作健康有序的进展。 5、职工教化工作。职工教化是提高企业经济效益的重要途径

23、,我处领导特别重视支持职工培训工作,是我们做好职工教化工作的保证。总体设想是:依据QHSE 管理体系文件4。4要求,根据员工在岗位上胜任状况、考核结果及将来进展的要求制定培训支配，管理方法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和驾驭职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才。 工作重点: 1、全面提高员工整体素养; 2、提高员工的文化学问水平; 3、提高专业技术干部的专业学问水平; 4、培训高水平技工和特殊工种; 5、提高专业技术人员的资质、职称级别。 6、提高办事效率和服务质量,发挥机关文明窗口的作用。机关

24、部门的职能一是管理,二是服务,因此要保证上级的政策和处领导的指示刚好传达和执行,同时基层的问题刚好反馈领导,对基层请示和报告在三日内要给以答复,工作不拖沓,不互相扯皮,相关科室的工作要主动主动去协调。另外人事部门涉及职工切身问题较多,在政策和规定范围内的应刚好给以解决,不符合规定的也要和职工讲清楚规定,给以答复。要经常深化基层调查了解状况,关心现场解决问题。 7、认真执行劳动合同法,劳动合同签约率达100%。如今我处职工劳动合同以到期限,形成事实上的劳动关系,急需续签劳动合同,以爱惜企业利益和职工的利益。特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要刚好签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期

25、脱岗人员依据劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。 8、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，确定要依据国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间刚好、帐目清晰、数据精确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。 本人的看法:(四句话)主动参与、正确对待、能上能下、心态平衡。即以主动进取的精神参加竞聘，已自知之明之心对待测评，以平和的心态对待下岗。竞聘胜利，则要勤于自勉，严于律己，克尽职守，履行职责,不辱使命。竞聘失败，心平气和，让贤换位,力所能及，鞠躬尽瘁,奉献企业。 我的演讲完毕，感谢大家! 第四篇：2023人力资源竞聘演讲稿

26、2023人力资源竞聘演讲稿 今日，站在这里，我很荣幸。首先，我要感谢公司给我们供应了这样一个试飞的平台，也要感谢在座各位领导的热忱与支持。因本次我竞聘的岗位为行政人力资源部部长，因此我将行政工作与人力资源工作分开来阐述： 一、行政：能否当好领导的助手、参谋，能否做到承上启下、安找范文就来内调外是行政工作的灵魂，执行力是行政的核心，为公司员工服务是行政的价值。行政工作的优劣，以及能否开创新的局面，关键取决于是否有一个坚决不移地贯彻了公司的方针、政策，勇于改革、创新，具有较强的组织实力和良好的素养修养，擅长博采众长，带着大家团结一样、万众一心、协调工作的团队。行政则是这个团队的核心。行政工作广而说

27、之就是：主动参与政务，认真办理事务，热心搞好服务。细而说之，大到参与领导班子对重大问题的探讨和决策，为领导决策供应重要状况和科学根据;小到大量日常琐碎的事务，包括档案的管理、平安、卫生、保卫工作，做好防火、防盗、保证正常的工作秩序和工作环境，办公设施及用品的管理，协调各部门及外部的关系等等。一句话，吃、喝、拉、撒、睡，无所不管，无所不包。所以有人幽默的说行政工作是“上管天，下管地，中间管大气。总之，职责特别繁杂，既要事事处理妥当，又要处处带头实干。 二、人力资源管理：近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。“人事管理之所以演化成“人力资源管理，其根本缘由，是因为人力资源管

28、理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织聘请员工、新员工培训、基本技能的培训、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事)工作。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响。从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为特殊重要的资源，是企业价值的重要表达，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争实力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源进展规划、关心企业进行改组和业务流程的设计、参与供应业务信息与企业

29、竞争、制订人才保存支配、关心公司工作人员提升解决难题的实力等等。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创建自身工作的价值。人力资源管理人员，必需为企业的增值服务，为干脆创建价值的部门努力创建找范文就来达成目标的条件，才能赢得相应的敬重。我们所服务的公司是一家以开发生产“hl型裂开机为主体业务的制造企业， 第五篇：对人力资源岗位看法(竞聘稿)本站举荐 敬重的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫，今年岁，。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创建了公允竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我

30、竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我 年 月毕业于，工作阅历。 下面谈谈我对人力资源部工作的相识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本就是要敬重人、理解人、关切人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和进展做出自己的最大奉献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应当是热忱，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热忱随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作阅历，有将近十

31、年的职教工作阅历，比较擅长做人的思想工作，有确定综合协调实力。假如我能竞聘胜利，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素养及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应协作好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的主动性，围绕本部门的工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。 三、主动做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作

32、。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素养。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，驾驭股份制公司有关学问的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是关心他们驾驭了解相关的专业理论学问；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素养。 五、按有关规定，接着做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面精确，选拔出有

33、实力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业协作好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思索，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的进展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的进展添砖加瓦，主开工作。 感谢 做好人力资源管理需要怎么样的技能与素养

34、通俗的讲一个职业人员一般要具体两方面的素养，一个是硬件学问，一个是软件学问。 硬件学问 就是你所在职位的专业实力，比方人力资源管理必需具体人力资源的五大模块基本学问，怎么设置合理的职位，怎么聘请，实行什么手段评估人才，怎么培训人才？员工的福利，薪酬的设置等，这个我们国内有一个人力资源师的考试，里面会有系统的学问介绍。某些时候，国内很多单位聘请人力资源的岗位就需要这样的证书。 当然对人的正确相识，你也需要具备一些管理学，心理学的学问。因为你的工作对象是人。 软件学问，就是比方基本的沟通表达实力，组织领导实力，分析问题，解决问题的实力。若是高级领导，还需要有大局意识和战略观念。这些东西都是从工作阅

35、历中慢慢积累的。 人力资源管理者应当具备哪些实力和素养？下 杨钢 来源：经理人杂志 虽然不是每个人力资源管理者都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应当具备除了人力资源管理相关学问和技能之外的三种实力与素养。具备了这三种实力和素养，不但可以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互动，使很多工作更易于推动和实施。 A.用数字说话： 套用赵薇在电影绿茶里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。 不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：假如确定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必定是营销。而人

36、力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT等职能恒久都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理恒久都是支持性的工作而不能干脆产生经济效益。但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管本钱，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的学问技能之外，还要会算账！不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太简洁算清楚的账。 尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、聘请费等支出都列入管理费用，而不是计入本钱科目中，但事实上假如你把上述各项费用与差旅、办公、公关款待等费用进行对比的话，你就会觉察工资、奖金、培训费、聘请费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支

37、出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关款待等消耗性支出费用则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系？行贿除外换言之，这些支出是可以压缩也是应当压缩的。 尽管本钱和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区分对于人力资源管理者确是特殊重要的本钱是可以产生收益的，而费用却往往不能。 举个最简洁的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08实现2千万元的销售业绩，而张三的收入总额为20万元，其中包括10万元的工资7万元的业绩奖金3万元的总经理特别嘉奖，这是A公司用于获得这2千万的销售业绩所付出的本钱，但A公司实际支付的本钱还不止这些，还应

38、当加上当时聘请张三的时候支付的聘请费500元网络聘请费均摊面试费用，08给张三支付的五险一金约35000元，以及张三在08年内消耗的管理费用和差旅费用约40000元，还有在08内给张三供应了三次培训所花费的约2500元均摊。这就表示，A公司的员工张三在2023实现的2千万元销售业绩，是以A公司付出的200，000张三的现金总收入500聘请费35，000社保40，000管理费用2，500培训费用，合计278，000元为代价的。所以，对于雇佣和运用员工张三的本钱/收益比为278，000：20，000，000 约为1：72.除了20万元的人力本钱之外，其余的7万8千元也应当计入本钱的范畴当然不是在会

39、计报表里，而是人力资源部门单独设立的一份报表，众合众行称之为人力资产损益表。 用本钱的口径来计量，最大的好处是可以把许多本来就应当纳入本钱科目的隐性支出漂浮本钱一并计算，可以更全面更直观的评估不同行业、不同规模、不同部门、不同岗 位的员工价值，还可以更好的评价各项的支出是否合理和必要，以及是否可以通过调整支出来提升员工的技能，进而对业绩产生正面影响。 老板都会算账，有的老板会算大帐，所以他们的企业做的很大很胜利；有的老板只会算小账，所以他们的企业往往做不大。作为人力资源管理者，应当提示老板哪些支出应当缩减，哪些支出应当增加，而不是简洁的通过降低社保基数、削减培训投入，甚至是通过减薪和裁员来限制

40、本钱，因为这种做法极有可能得不偿失。人力资源管理者应当调整思维，用投资收益率这种视角来谛视企业的人力资源的各项支出。 尽管老板们的水平各有凹凸，但我信任假如人力资源管理者能用人力资产损益表来向老板供应数据作为人事政策调整的根据，我信任会对企业提高人力资源管理水平起到重要的作用，进而促进公司业绩的提升。至少，会让老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分钱产生了多大的收益，而不会让老板不清楚钱到底花在什么地方。 企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理于事无补，而法律是没有多少回旋空间的，也从来没有哪一家企业是靠钻劳动合同法的空子而真正降低了总体人力，所以，人力资源管理者要讲利益、也只能讲

41、利益；所以，人力资源管理者要会算账，要驾驭用数字说话的实力。 B.沟通劝服技巧： 做人力资源的人可能都听过这样一句话：做人事的不干人事！说的是企业的人力资源管理者出台任何政策和确定从不考虑到实际状况，也不管员工的心情，干脆一纸通知就下发了，结果酿起轩然大波。 当然，导致这种骂名的缘由有很多，甚至绝大部分都不是人力资源管理者的缘由。但作为人力资源管理者，不行能不知道一些关系到员工利益的政策出台会导致何种后果。所以，任何关系到员工利益的人事政策出台之前，人力资源管理者确定要慎之又慎。假如下达政策是老板的意图，而这种政策又对员工的利益构成确定的损害，那么人力资源管理者确定要竭力向老板告知这种政策的负

42、作用，假如不得不为之，那么至少也应当争取1到2个月的缓冲期，向员工逐一说明为什么。 事实上绝大多数企业的员工不是不能接受对自己不利的一些政策，而是不能接受没有任何事前通知和缓冲的方式。良好的沟通劝服技巧虽然不愿定能扭转局面，但至少可以起到缓 和作用，而人力资源部门正是公司劳资双方的桥梁，应当起到解决员工问题，缓解劳资双方冲突的一个部门。 人力资源管理者不能只成为老板的传声筒，当然也不能只成为员工利益的代言人。 C.敢于对老板说不： 可能是几千年的封建余毒尚存，西方资本主义国家中优秀的成分，例如民主、同等与契约精神从未真正被中国企业汲取的缘由，绝大多数在职场和官场的人都会对上司恭敬重敬，哪怕貌合

43、神离但外表上还是惟命是从。这种恶习放到官场还情有可原，但假如是在职场，其实完全不必要。 必需承认，听从老板虽然不愿定会得到老板的赏识，但至少可以在确定程度上保住饭碗。问题在于，当老板所做的决策是错误或者是不妥当的时候，人力资源管理者假如听从了老板的指令不但不是尽责的表现，反而是在害他老板不是全知全能的神，他也会有犯错误的时候。在他做出错误决策的时候，人力资源管理者有责任有义务去提示老板。信任但凡是一个略微理性一点的老板都会刚好改正错误，而不会迁怒与你。同理，假如老板迁怒于你，那么这样的企业，还有必要呆下去吗？ 什么叫做职业？实事求是、敢于担当、懂得拒绝才是职业。这是一种在学问、技能和阅历之外的一种更宝贵的素养，这种素养会成就我们的事业、让我们受益终身。