2023年薪酬管理重点总结.docx

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1、2023年薪酬管理重点总结 第一篇：薪酬管理重点总结 薪酬管理重点总结 1.什么是薪酬？它与360度酬劳体系的关系如何？ 薪酬的定义： 美国当代薪酬管理学者米尔科维奇：员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。 中国人民高校曾湘泉教授：值雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及特定的服务和福利之和。 两种定义本质上一样，从中得到以下相识： 薪酬事实上指的是总体酬劳中的外在酬劳部分，是一种经济性的酬劳。对员工来说，这种酬劳是其应得物质利益的实现，是货币形式或转化为货币形式的酬劳；对企业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业确定经济资源的。

2、薪酬作为经济性的酬劳，是总体酬劳中最主要的部分，薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点。 表格 1 360度薪酬管理体系 360度薪酬 即衡量一个职位的薪资水平常，既考虑工资、福利这些“摸得着的酬劳项目“经济性薪酬，也会考虑诸如工作环境、工作认可、自身实力提高、进展晋升机会、工作气氛、职业平安性等影响我们确定是否接受一份工作的其它因素“非经济性薪酬。换言之，人们可能情愿接受一份经济性薪酬工资水平不高而非经济性薪酬水平较高的工作。 360度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润共享、持股等，非经济性薪酬：工作认可、挑战

3、性工作、工作环境、工作气氛、进展、晋升机会、实力提高、职业平安等。 2.什么是基本薪酬、嘉奖薪酬、间接薪酬？ 基本薪酬：根据员工所担当的工作或者员工所具备的完成工作的技能或实力而支付的稳定性现金薪酬。 绩效薪酬：这是一类以绩效为基础的薪酬制度，主要根据员工的工作绩效确定薪酬水平，以引导员工关注绩效的改良。其核心在于薪酬观念的转变，即薪酬不再是一种权利，而是必需随着依据某种绩效标准衡量的个人、团队或组织绩效的变动而变动。 业绩薪酬 激励薪酬 间接薪酬：津贴和补贴 津贴是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬，分为薪酬性津贴和非薪酬性津贴，与薪酬制度相关的主要是薪酬性津贴，即工作

4、津贴。 补贴是为避开一些外部因素影响，维持当前实际薪酬水平而发放给员工的补偿性薪酬。 员工福利：员工福利是指企业为员工供应的各种与生活质量保障、工作生活平衡相关的物质补偿和服务形式，它是一种源于员工的企业成员身份的补充性薪酬。 3.绩效加薪与基本、可变薪酬的关系、联系与区分是什么？ 绩效加薪与可变薪酬是企业薪酬调整的主要工具，二者可看成奖金的一种形式，但二者的定位和后期影响不同。 可变薪酬是在绩效和薪酬之间建立一种干脆联系，这里的绩效包括员工的个人业绩、部门和公司绩效。可变薪酬往往以影响员工将来行为为目的，奖金计算方式、日期等事先确定，并且只适用于员工和企业商定的一个绩效周期，不存在累积作用。

5、 绩效加薪则是在宽带薪酬模式下对员工个人绩效的一种嘉奖，往往根据员工上年度的绩效如评为优秀员工，将员工的岗位工资上调一档或几档，不需要与员工事先协商，而且一旦确定，就会永久性地增加到岗位工资之上，产生累积作用。 值得留意的是，绩效加薪是刚性的，也就是说一旦上涨，很难降下来，因此较少运用，或者只针对特别优秀人才或关键岗位运用，一般而言企业多数运用的还是可变薪酬，例如可以设置销售奖、提成工资、绩效工资、全勤奖、质量奖、服务奖、合理化建议奖、本钱限制奖、技术进步奖、管理模式创新奖、特别奉献奖等。基本薪酬具有稳定性。 其一为员工供应了基本生活保障和稳定的收入来源，具有常规性。其二，作为确定其他薪酬项目

6、的计算基准。 4.理解薪酬的功能和作用 薪酬的功能：企业角度 资本增值功能：支付薪酬目的是为了带来预期收益，即获得比人力本钱价值更大的价值。 人员配置功能：薪酬管理需要与其他管理相协作，以内部薪酬水平的合理差距，吸引优秀人才到重要岗位，激励一般员工到艰苦岗位，以到达人力资源的有效配置。 改善绩效功能 战略导向功能：有效的薪酬政策应力求促进员工的看法和行为与企业价值观等文化内涵一样。 薪酬的功能：员工角度 补偿与保障功能：生活消费是维持劳动力再生产的必要前提。 心理激励功能： 价值信号功能：薪酬水平凹凸往往代表了员工在组织中所处的地位和层次，从而在确定程度上表达出个人价值。 5.什么是四分图？什

7、么是薪酬体系模式？ 6.如何理解附加薪酬？ 附加薪酬也叫附加津贴，是指根据工作条件与劳动消耗的差异性赐予的特殊补偿，其作用在于激励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。 早在200 多年前，亚当斯密就指出，劳动者在确定工作时，关切的是自己从雇主那里得到的净收益，会对工作所带来的收益和本钱作通盘的考虑。这样，假如某个雇主供应的工作或其它条件较差，他就必需付较高的薪酬，才能使他的工作具有和其它企业同样的吸引力。这样就造成了由工作条件所确定的附加薪酬。 表现形式有： 1.企业津贴：苦、脏、累、险岗位或地区津贴； 2.生活补贴：物价上涨，实际收入水平下降时。 7.什么是薪酬管理？它的主要内容。 薪酬管理

8、：指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定它们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的这样一个过程。 (书：指企业针对本企业员工所供应的劳动进行薪酬支配和调控的过程。主要内容： 什么样的薪酬策略 对每一职位以及从事该职位的人如何精确的付额 如何保证外部公允性 如何建立酬劳结构即内部一样性 凭什么支付奖金根据 支付多少奖金数量? 如何支付奖金形式即长短期激励问题 如何设计一套与符合法律要求的薪酬管理制度 如何使工资体系制度化薪酬管理政策的制定 8.薪酬管理的难点，原则。 难点：任何一个企业的薪酬管理系统一般都要同时到达公允性、有效性和合法性三大目标原则此外还有按劳支配的原则。 所谓公允性是指员

9、工对企业薪酬管理系统以及管理过程的公允性、公正性的看法感知这种公允涉及到员工对本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。 所谓有效性是指薪酬管理系统在在大多程度上能够关心组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习实力等方面的一些定性指标的达成状况。 所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定最低工资立法、同工同酬立法和反卑视立法等等然而不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突即使是在

10、公允性这一目标上企业往往也处于两难的境况。企业在很多时候必需在薪酬的公允性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。 9.如何理解公允原则对薪酬管理的指导意义？ 公允化的薪酬方案的设计必需是科学化的绩效考核 实质是员工的一种感受要树立正确的公允观 公允化薪酬设计的前提是三种公允的有机统一 10.薪酬管理的基本流程是什么？ 从特定管理理念和薪酬战略动身，以薪酬战略和薪酬政策为知道，基于客观的薪酬市场调查、工作职位评价和员工实力评价，建立以确定基本薪酬制度为主体的薪酬体系和相应的薪酬制度，在此框架下进行员工薪酬的支配和薪酬制度的实施，对支配过程和结果进行监控和诊断，通过适时调整使薪酬政策和制度不断完

11、善，促进薪酬管理目标的实现。 11.什么是战略性薪酬管理内涵及意义企业战略的内容有哪些？ 战略性薪酬管理以企业进展战略为根据根据企业某一阶段的内部、外部总体状况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。 一种看待薪酬管理这一管理职能的有一整套崭新理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限干脆影响到企业的经营战略本身。 内涵：薪酬管理的目标是什么即薪酬如何支持企业的经营战略当企业面临着经营和文化的雅力士应如何调整自己的薪酬战略 如何达成薪酬的内部一样性即在本企业内部如何对不同职位和不同的技能或实力支

12、付不同的薪酬 如何达成外部竞争性即相对于企业的竞争对手企业在劳动力市场上的薪酬水平应当如何定位 如何认可员工的奉献即基本薪酬调整的根据是什么是个人或团队的绩效还是个人的学问、阅历增长以及技能的提高抑或仅仅是生活本钱的转变是否需要根据员工的不同表现及其业绩状况制定不同的绩效嘉奖支配 如何管理薪酬系统对于全部的员工而言薪酬决策的公开和透亮程度应当是怎样的应当由谁来设计和管理薪酬体系 如何提高薪酬本钱的有效性即如何有效限制薪酬本钱如何提高薪酬的本钱有效性等等 12.如何理解企业战略与薪酬策略的匹配？ 企业战略通常可以划分为两个层次一是企业的进展战略或公司战略二是企业的经营战略或竞争战略。前者所要解决

13、的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过确定的战略选择来战胜竞争对手的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种而竞争战略则可以被划分为创新战略、本钱事袖战略和客户中心战略三种。企业所实行的战略不同企业的薪酬水平和薪酬结构也必定会存在差异。 13.如何理解整体薪酬战略全面薪酬观？ 整体薪酬战略：企业在员工充分参与状况下为每位员工建立的不同的薪酬组合系统并根据其爱好爱好作出相应的转变自主风格的薪酬制度 理解：薪酬要与绩效挂钩强调绩效工资宽带薪酬雇员激励长期化薪酬股权化重视薪酬与团队关系权力下放薪酬的制度透亮实施有弹性可选择的福利制度 整体薪酬体系模式

14、： TC五大类=基本薪酬+奖金+福利+晋升+培训+心里收益+生活质量+私人因素 如何实施全面薪酬战略：构建共同的愿景或目标容许员工参加实施分类管理 14.什么是薪酬水平以及外部竞争性？薪酬水平的决策类型有哪些？影响薪酬水平的决策类型有哪些？ 薪酬水平:企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平;组织之间的薪酬关系组织相对于其竞争对手的薪酬水平凹凸。 薪酬水平：外部竞争性一家企业的薪酬水平凹凸以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争实力大小。 影响薪酬水平的因素:劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限 劳动力市场事实上是指配置劳动

15、力并且协调就业以及雇佣决策的市场。劳动力市场运行的主要结果主要表现为雇佣关系薪酬水平、工作条件等和雇佣水平雇佣人数。在劳动力市场上攻击方和需求方之间的互相作用照旧是薪酬水平以及雇佣数量的最重要的因素。 产品市场及企业特征对薪酬水平的影响 薪酬水平决策类型:薪酬领袖政策领先型薪酬政策市场追随型政策拖后政策混合政策 15.什么是职业薪酬体系？职业评价的方法有哪些？什么是岗位等级工资制？什么是宽带薪酬？ 职位薪酬体系首先对职位本身的价值作出客观评价然后再根据这种评价的结果来给予担当这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬确定制度。 职位评价的方法: 非量化排序法分类法 量化要素比较法

16、要素计点法 岗位等级工资制:它是依据工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度是劳动组织与工资组织亲热结合的一种工资制度。岗位等级工资制由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。 宽带薪酬：也叫宽带薪酬结构，事实上是一种新型的薪酬等级结构设计方式。它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改良或替代，是指对多个薪酬等级一级薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 16.组织整体嘉奖酬劳包括哪些内容？群体绩效嘉奖支配包括的种类有哪些？ 所谓绩效嘉奖支配，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发

17、生转变而转变的一种薪酬设计。 确定绩效嘉奖支配，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以刚好限性。 绩效嘉奖支配优点编辑 明确的绩效目标灵敏调整支付水平有助于整体绩效的改善 绩效嘉奖支配的缺点编辑 流于形式加强员工竞争管理层和员工的摩擦成为工作加速器 嘉奖公式困难 组织总体嘉奖支配: 从时间维度上来看,分为长期激励支配和短期激励支配;从激励对象维度来看,分为个体激励支配和群体激励支配。群体绩效嘉奖支配: 针对群体的工作绩效供应嘉奖的一种酬劳支配。利润共享支配收益共享支配胜利共享支配小群体或者团队嘉奖支配 个人绩效嘉奖支配： 个人绩效嘉奖支配的优点 生产率提高有助于员工不断的为获

18、得嘉奖而努力。个人绩效嘉奖支配降低了监督本钱。能更好地意料和限制劳动力本钱。 个人绩效嘉奖支配对于员工的嘉奖通常是以实物产出如所制造的零件数量为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较简洁。 个人绩效嘉奖支配的潜在缺点 适用面窄，不利于团队工作方式的形成。绩效衡量标准难以设计和维持。易导致员工个体行为偏离组织的意愿。可能不利于员工驾驭多种不同的技能。单纯的个人嘉奖支配还有可能会导致员工不留意设备的保养和维护、滥用设备，或者是奢侈生产资源来达成个人的绩效。 因此，个人绩效嘉奖支配在除制造业之外的其他一些行业中的运用并不是很普遍，而且即使是在制造业内部，

19、它的作用似乎也有被减弱的趋势。 其次篇：企业薪酬管理重点 企业薪酬管理 一、选择： 1)内部工作价值一样性的原则；2)按个人实力付薪的原则；3)按奉献付薪的原则；4)外部竞争性的原则。 2.岗位等级工资制的类别主要有：1)一岗一薪制；2)一岗数薪制；3)复合岗薪制。 1)奠定企业民主管理的基础；2)扩大企业资金投入，增加员工收入；3)留住人才，为员工供应平安保障；4)调整企业收益权，转变企业约束机制。 岗位或职位工资；2)职务工资；3)技能工资；4)年功或资格工资。 有精确测量业绩的方法和手段；2)有足够的理由，证明所实行的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；3)所用方法可以清晰地表述绩效

20、与薪酬之间的函数关系；4)对绩优员工能够供应其他改善和晋升的机会。 1)满意现代企业制度的客观要求；2)对企业家剩余索取权的价值承认；3)补偿经营者的特殊劳动支出；4)激励经营者担当风险的责任； 5)吸引和留住稀缺管理人才。 7.按通用的四分法年薪制构成的要素有：1)核心现金薪酬；2)延期支付薪酬；3)福利和津贴；4)离职补偿。 结合的薪酬结构，在薪酬结构中，除了短期激励薪酬外，还有长期激励薪酬，如股票期权金手铐、离职风险保障金金着陆伞。 1)健康保险支配；2)年金支配；3)住房支配；4)教化培训支配。 二、名词说明： 是指企业内全部员工，即管理人员和一般员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，

21、具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种酬劳形式。 薪酬管理的原则、策略、支配和行动的总和。 是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级。 5.薪资级差：是指薪资等级中相临两个等级薪资标准之间的差额，它说明不同等级的工作由于其困难和娴熟程度不同，支付不同的酬劳。薪资级差可以用确定额、级差百分比或薪资等级系数等指标表示。 是指企业在向员工支付了劳开工资之后，再拿出一部分利润或超额利润向员工进行支配的制度。 三、简

22、答： 答：1)内部工作价值一样性的原则；2)按个人实力付薪的原则；3)按奉献付薪的原则；4)外部竞争性的原则。同选择第1题 答：1)激励支配是以个体的形式进行，还是以集体的形式进行；2)员工可能承受的风险程度和水平有多高； 3)激励薪酬是否可以完全取代传统的薪酬制度，亦或只是对其进行补充和完善；4)绩效薪酬如何与绩效考核及绩效管理有机地结合起来；5)针对不同的企业或者群体，是应用长期激励薪酬，还是短期激励薪酬，亦或两者的结合。 答：1)比较排序法；2)工作分类法；3)点数法；4)因素比较法。 答：在薪酬结构中，短期激励薪酬为项目有：固定薪酬、效益工资、业绩工资、奖金等。长期激励的薪酬项目有：股

23、票期权、股票增值权、虚拟股票等。 四、计算题： 一、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班费为五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天，假如不考虑个人所得税和个人保险，5月份实发多少？ 解：240020.92=114.72元，114.721.53=516.24元，114.7212=229.44元，114.7221.5=344.16元，2400+516.24+229.44+344.16=3489.84元。答：5月份实发为3489.84元。 二、此表存在哪些问题？ 基本工资短期薪酬激励长期薪酬激励 高层80%10%10% 中层50%30%20% 基层25%40%35% 答：

24、作为基层人员基本工资过低，相反高层工资过高，短期薪酬激励和长期薪酬激励过低，不利于激励高层管理者的主动性。应当把高层和基层的比例互倒。 五、图表题 1、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到375小时而不削减酬劳： B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭供应相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5。 图1：某公司不同年龄段员工薪酬福利偏好调查结果 1请对该图的调查结果进行分析。 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说；与缩短每周工作时间相比

25、，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 从图中D的结果可以看出，它受到全部人的欢迎，这说明干脆薪酬是一种特别重要的激励手段。2此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？ 同样的薪酬福利本钱由于设计的激励方式不同,对不同类型的员工导致的激励效果不同。对全体员工运用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑 其它更多的因素。 2、请细致视察下列图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题

26、。 1分析A企业的薪酬体系的特点： 该企业低薪酬等级的薪酬比市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平。 该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。2分析A企业的薪酬体系可能存在的问题： 简洁导致高层次人才跳槽； 简洁导致高层次人才主动性不高； 简洁造成低层岗位人员产生内部不公允。 3、图2是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常进展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。 1该公司的薪酬曲线B曲线有什么特点？会导致什么后果？2该公司应当保持什么样的薪酬水平？ 3假如要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？ 1该公司的薪酬曲线B曲线有什么特点

27、？会导致什么后果？该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。这可能导致人工本钱太高，不利于企业取得竞争优势。不利于激发高层人才的工作主动性。2该公司应当保持什么样的薪酬水平？ 该公司属于正常进展至成熟阶段，应接受接近或略高于市场水平的薪酬。3假如要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？ 降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，限制公司的总体的人工本钱。 缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部激励性。 低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要

28、少些。 在调整中还要留意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以到达不同岗位的最正确激励效果。 4、某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示。目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础特别薄弱，财力缺乏。请说明： 1薪酬市场调查的工作程序。 2该企业的生产人员岗位工资水平应定位在何处？其平均工资为多少元？ 1薪酬调查工作程序： 确定企业中将要进行新愁调查的岗位。 确定调查的企业。 确定被调查企业中需调查的岗位。 确定调查方法。 确定调查内容。 实施调查并进行薪酬调查数据的统计整理。 提交薪

29、酬调查分析报告。 2该企业的生产人员岗位工资水平应定位在何处？其平均工资为多少元？ 现将调查数据由低到高排列，因企业处于初创阶段，企业管理工作基础特别薄弱，财力缺乏，以将薪酬定位在较低水平，即25%点出的工资水平，其平均工资为1500元。计算过程见下表： 第三篇：薪酬管理学问点总结精选 第一章薪酬与薪酬管理概述 1-1薪酬：是指组织内全部员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种酬劳形式。P11-2工资wage：货币酬劳 以小时记工p2 薪金、薪水salary：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬compensation:内

30、在薪酬与外在薪酬我们通常提到的薪酬是指经济性酬劳，也称外在薪酬p3 薪资pay：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质嘉奖等。P41-3薪金与工资的区分：薪金与工资的主要区分在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动酬劳称为工资，将按年、月计付的劳动酬劳称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的酬劳称为工资。在许多状况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P31-4广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的

31、支付，包括两部分：1以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的干脆货币酬劳；2以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-11-6外在薪酬：包括干脆薪酬和间接薪酬，其中干脆薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬Merit Pay、各种激励性薪酬和各种延期支付支配。P51-7薪酬体系的内容：薪酬包括-基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5 图1-21-8基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性 p71-10可变薪酬与绩效工资绩效

32、加薪的区分：第一，二者影响绩效的方式不同，可变酬劳是在员工的志向工作绩效出现之前的“诱导，而绩效工资是对员工出现志向工作绩效之后的“嘉奖。其次，绩效工资通常会转变为员工基本酬劳的增加，因此对企业的人工本钱具有长期影响；而可变酬劳是一次性支付，对组织的本钱没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。P81-11福利薪酬独特的价值：第一，由于削减了以现金方式支付给员工的薪酬，并且很多国家对部分福利项目有免税的规定，因此，组织通过这种方式能到达适当避税的目的；其次，福利薪酬为员工将来的退休生活和可能发生的不意料事务供应了保障；第三，福利薪酬具有多种灵敏的支付形式，可以满意员工多种工作和

33、生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的功能，如提高服务、增加组织凝合力等功能。P8 薪酬的功能：1-12组织的角度：增值功能；激励与竞争功能；协调功能；配置功能p9 1-13员工的角度：补偿功能；信号功能；价值实现功能p101-14薪酬管理：就是一个组织根据全部员工供应的劳务对本组织员工酬劳的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、支配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素确实定和调整过程。P111-15、薪酬管理的重要性：薪酬管理确定着人力资源的合理配置与运用 薪酬管理干脆确定着人力资源的劳动效率 薪酬管理干脆关系到社会的稳定 p121-16薪酬管理的目标：公允性目标：外

34、部公允；内部公允；员工个人公允 p13 有效性目标；合法性目标；三个目标之间的关系1-17战略薪酬管理：是指在作薪酬确定时要对环境中的机会及威胁做出适当的回应，并且要协作或支持组织的全盘的、长期的进展方向以及目标。P251-18战略性薪酬管理的主要特征：战略性；激励性；灵敏性；创新性；沟通性 p30 其次章、基于职位的薪酬体系 2-1四种基本的职位评价方法：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法 p342-2职位薪酬体系：是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难易、技术业务的困难程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来给予担当这一职位工作的员工

35、与该职位的价值相当的薪酬.P342-3职位评价的方法： 定性评价法-排序法、分类法 定量评价法-要素计点法、要素比较法 p362-4排序法包括三种类型：干脆排序法、交替排序法、配对排序法 p362-5分类法等级描述法是排序法的改良，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。对全部职位的评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。 P38(2-6)要素计点法的优缺点： 一优点： 1、与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更简洁被员工接收； 2、运用可比性的点数可以对不相像的职位进行比较； 3

36、、由于明确指出了职位比较的基础-薪酬的要素，并且在评价过程中薪酬要素的权重有所差异，因此能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。 二缺点：方案的设计和应用耗费时间长，它要求组织必需首先必需进行具体的职位分析；其次，在薪酬要素的界定、等级定义以及点数权重支配等方面都存在确定的主观性，并且在多数人参与时可能会出现看法不一样的现象，这些都会加大运用计点法的困难性和难度。P492-7职位薪酬体系的缺陷：由于薪酬与职位干脆挂钩，因此当员工晋升无望时，他的 基本薪酬会在相当长的一段时间内保持原来的水平，即使加薪也是根据工龄的增加或生活费用指数的调整，幅度不会很大。这样员工的工作主动性必

37、定受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。其适用范围会受到某些因素不同程度的制约。职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的转变。 P63 第三章、基于任职者的薪酬体系 3-1基于任职者的薪酬方案包括技能薪酬方案和实力薪酬方案。 P753-2技能薪酬体系技能薪酬支配：是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种酬劳制度。P773-3技能薪酬体系与以往薪酬体系的区分：以往的薪酬体系多是以职务或者工作的价值来确定酬劳，关注的是工作的“产出。而技能薪酬体系以“投入为关注点。组织更多的是根据员工所拥有的相关工作技能而不是其担当的具体的工作或

38、职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所驾驭的技能水平的上升或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬体系也是能本思想的表达。 P773-4技能薪酬体系的优缺点： 一、优点：有助于提高员工技能，促进人员内部流淌，增加企业灵敏性。有助于员工个人目标与企业目标的统一。加强员工间的互助与合作，促进参与型管理风格的形成。满意员工的多种需要。 二、缺点：增加了组织的薪酬本钱。技能薪酬体系的设计和管理较困难。技能薪酬制度可能会降低组织效率。技能薪酬制度可能会限制员工和组织的进展。 P873-5技能薪酬体系实施的条件：一个组织是否应当接受技能薪酬体系，首先应当考虑两个方面的因素，即组织内部

39、员工所从事工作的性质组织管理层对企业与员工之间关系的看法。 首先，从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度：深度技能、广度技 能、垂直技能；其次，技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的相识。P903-6实力冰山模型一个人的胜任力是由学问、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成。P963-7、实力薪酬学问薪酬：是指组织根据一个人所驾驭的与工作有关的实力以及学问的深度与广度支付基本薪酬的一种酬劳制度。P983-8从实力薪酬体系的实际操作状况来看，通常可以将员工所具备的实力划分为三个层面：核心实力、实力模块、实力指标。P99 第四章、薪酬水平的外部竞争性 4-1、薪

40、酬水平：是指企业支付给不同职位的平均薪酬。 P1134-2、薪酬水平外部竞争性策略的类型：市场领先策略、市场追随类型、市场拖后策略、混合策略.p1154-3市场领先策略的优缺点： 一、优点：一方面可以吸引和保存高质量的劳动力，可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，比方工作压力大或者工作条件差等等；另一方面，高薪酬可以降低跳槽率和缺勤率。 二缺点：因为高新使得聘请更简洁，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率如工作任务缺乏挑战性，人际关系惊慌等。此外，还会带来高的工资本钱。P1154-4薪酬调查的客体：是薪酬。薪酬的主要特征是隐私性，薪酬信息是一种稀缺性的企业资源，假如获得了干脆竞争对手的薪酬

41、信息，就可以驾驭该企业人力资源的实力、配置状况，甚至是战略意图。因此，它对于企业来说是机密。对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的困难性和难度。P1194-5有价值的薪酬信息：薪酬水平及其变动的信息如企业平均薪酬水平、各时期薪 酬水平的变动、薪酬水平的增长幅度等薪酬等级和薪酬结构如企业职位和职位等级结构的设计、薪酬等级差、最高等级与最低等级差、等级幅度、相邻等级的交叉程度等薪酬要素构成(基本薪酬制度选择、基本薪酬与浮动薪酬比例、货币薪酬与福利薪酬的比例、绩效薪酬的设计等)薪酬管理与支付方式如薪酬管理制度、薪酬支付形式、团队薪酬管理、员工持股与利润共享制实施状况，以及特殊员工的薪酬支付等。P1

42、224-6确定薪酬调查方法：主要职位比较法、职位评定法、职业分类法 p1224-7薪酬谢告主要内容：基准职位的薪酬谢告其它薪酬信息薪酬政策、人才政策及其实施状况.p127 第五章、工资等级结构与等级制度 5-1企业工资可以分为两种形式，一是等级结构或称为纵向结构，是指与企业的职位序列相对应的工资等级结构。二是要素结构或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合。前者反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的表达；后者则是员工个人因素在不同薪酬要素上的表达。P1295-2工资结构线：是一个企业工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。换句话说，将

43、企业内各个职务的相对价值与其相对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直观的表现出来，就行成了工资结构线。 P1305-3各工资等级之间的差异，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准即各等级职位工资水平的中间值相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用确定金额表示；另一种是用工资等级系数表示。 工资等级系数：就是某一等级的工资标准同第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就比第一等级的工作困难多少倍。P1375-4工资等级结构的要素：工资等级数目、目标工资、工资级差、工资幅度、重叠状况、公司接受的工资结构数量。P1375-5工资幅度工资区间：是指某一工资

44、等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一工资等级被最低工资与最高工资之间的差距。P1385-6工资变动比率：通常是指同一工资等级内部的最高值与最低值之差和最低值之间的比率。P1395-7工资级差：是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它说明不同等级的工作由于困难和娴熟程度不同，支付不同的酬劳。工资级差可以用确定额、级差百分比或工资等级系数表示。P141(5-8)工资等级系数：是在工资等级表中，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中随便等级的工资，与最低等级各种工资的比值。P1435-9工资等级结构的设计步骤： 1、根据职位等级确定职位工资等级；2参考市场因素制定工资曲线； 3、设计企业工资序列并对工资率进行微调。P1475-10宽带薪酬薪酬宽带：是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬等级结构的一种改良或替代，照旧属于工资等级结构的范畴。P1495-11岗位工资制：是依据员工在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业