2023年人力资源二级考试 第五章薪酬管理.docx

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1、2023年人力资源二级考试 第五章薪酬管理 第一篇：人力资源二级考试 第五章薪酬管理 第五章薪酬管理 重点1：薪酬调查的具体程序和步骤 1.确定调查目的；整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整 2.确定调查范围：调查的企业、调查的岗位、调查的数据、调查的时间段 3.选择调查方式：企业之间互相调查、托付中介机构调查、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查 4.统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析简洁平均、加权平均、中位数、离散分析百分位、四分位、回来分析、图表分析 5.提交薪酬调查分析报告 附-薪酬调查的作用 (1)为企业调整员工的薪酬水平供应根

2、据。 (2)为企业调整员工的薪酬制度奠定根据。 (3)有助于驾驭薪酬管理的新转变和新趋势。 (4)有利于限制劳动力本钱,增加企业竞争力。 重点4：企业工资类型及设计程序和原则 企业工资制度类型：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体工资管理人员工资、经营者年薪、团队工资平行、流程、项目。工资设计程序如下： 1.确定工资策略高弹性类、高稳定类、折中类 2.岗位评价与分类 3.工资市场调查 4.工资水平的设定 5.工资结构确实定 6.工资等级确实定 7.企业工资制度的实施与修正 企业工资设计的原则：公允性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则 2023.11问题二：重点5：宽带

3、式工资结构的设计程序 1.明确企业的要求企业文化、价值观、经营战略目标 2.工资等级的划分 3.工资宽带的定价 4.员工工资的定位(绩效曲线法、新技能获得状况、员工关键实力) 5.员工工资的调整 重点6：制定薪酬支配的程序 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬水平 2.了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平接受何种市场薪酬水平 3.了解企业人力资源规划 4.将前三步骤结合画出一张薪酬支配计算表。 5.根据经营支配意料的业务收入和前几步骤意料的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将比值与同行业比值进行比较，小则可行，大则调整。 6.各部门根据企业整体的

4、薪酬支配和企业薪酬支配制度规定，制定本部门薪酬支配上报人力资源部门，由人力资源部门汇总。 7.假如汇总的各部门薪酬支配与整体薪酬支配不一样，需要再进行调整 8.将确定的薪酬支配上报企业领导、董事会报批。 2023.5简答题薪酬调查的数据统计分析方法 数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回来分析法、图表分析法 2023.11 工作岗位分类及生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 问题一-重点3：工作岗位分类的主要步骤 1.岗位的横向分级 2.岗位的纵向分级 3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位说明书，作为各项人力资源管理工作的根据 4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分类及

5、其配置状况，为企业员工的分类管 理供应根据。 问题二：生产性岗位纵向分级方法： 1.选择岗位评价要素； 2.建立岗位要素指标评价标准表； 3.依据要求评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级； 4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等方法：阅历推断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。 附加：考试指南-简答题：管理性岗位纵向分级的方法？ 1精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改良。 2对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程 中，应充分表达分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并

6、在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目 也应多于干脆生产岗位的岗级数目一般为1.42.6倍。 4在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。 考试指南-简答题2.工作岗位横向分类的原则 (1)岗位分类的层次宜少不宜多。(2)干脆生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以好用为第一原则。 年薪制的内涵：利益联

7、系、年薪挂钩、支出、确定 1.实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分别，而与企业利益相联系； 2.经营者的年薪与员工工资制度相分别，而与工资责任、决策风险、经济效益挂钩； 3.年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮开工资从企业税后利润 中支出； 4.经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会确定。 企业年金设计程序：确定补充养老金的来源、确定每个员工和企业的缴费比例、确定养老金支付额度、确定养老金的支付形式、确定实行补充养老保险的时间、确定养老金基金管理方法。 补充医疗保险设计程序：确定补充医疗保险基金的来源与额度、确定补充医疗保险金支付的范围、确定支付医疗费用的标准

8、、确定补充医疗保险基金的管理方法。 2023.5 综合题-对XX公司薪酬体系的建议。 XX公司的薪酬制度虽然有很多优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点： 1.驾驭市场薪酬水平转变，刚好进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 2.不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应根据，保证薪酬制度的公允合理。 3.在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断觉察问题，提出对策，完善薪酬制度。 4.留意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推 行长期激励，如年薪制，期权和股权支配等。 2023.5 综合： 问题一：该

9、公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改良？ 该公司应根据企业进展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公允性的基本原则，实行以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改良。 1.对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。 2.对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性 3.建立薪酬调查的制度，定期进行薪酬市场调查，驾驭同类企业员工薪酬水平的变动状况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 4.根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，接受适合岗 位性质与工作特点的工资和嘉奖制度 5.定

10、期进行员工薪酬满足度调查，驾驭员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度 地调动员工的主动性、主动性和创建性。 6.留意于员工薪酬制度相关制度的实行，提高其互相配套性和支撑性，如员工绩效管 理、培训开发等管理子系统的建立和完善。 2023.11 综合题：问题一：该公司工资体制存在哪些问题？ 1.核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，简洁造成人员流失。 2.工资等级过多，对员工缺乏激励性。 3.工资调整过于随便，缺乏公允性。 2023.11综合题 问题一：该公司的薪资制度主要存在哪些问题？ 1.没有认真贯彻执行现行的薪资制度，结合题。 2.从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有确

11、定局限性，结合题。 3.从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够表达各岗位员工的劳动差异，但按 岗位薪点数折算出来的绩效薪点值并没有真正表达出员工个人的实际奉献程度。 4.没有坚持薪资对外公允性的原则，刚好驾驭劳动力市场价位变动状况，适时地调整企业 员工薪资水平。 2023.11综合题 问题二：一个科学合理的薪资制度应表达哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？科学合理的薪资制度应表达的基本要求 1.员工的薪资支配必需表达企业进展战略的要求，成为实施企业进展战略，实现战略目标的重要支撑点 2.员工的薪资支配必需强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认 同，企业内部才能创建一种

12、共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。 3.员工的薪资支配必需解决好价值支配中的三对冲突，即如今与将来、老员工与新员工、个体与团体的冲突，才能促进企业可持续进展 4.员工的薪资支配必需有利于培育和增加企业的核心实力 5.企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分 析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。 2023.5综合题：问题二：应当实行哪些配套的激励措施？ 1.公司领导层要转变观念，树立“以为为本的经营管理思想。针对.现状，其重点应当 建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益的良 性循环。 2.强调外在激励的

13、同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人成长和富有价值的创建等。 3.引入适度的竞争机制。感觉差距，感觉竞争的危机 4.创建公允的工作环境。任何不公允都会影响员工的心情和效率，降低激励效果。公允体 如今各个方面：聘请录用、绩效考评、教化培训、劳动酬劳、晋升调动等。 5.加大对团队绩效嘉奖的力度，以提倡团队的合作精神，促进团队成员之间互相合作。 6.设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的表达，而福利 则反映了企业对员工的长期承诺。 7.在根据充分、公允公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 8.将公司长远进展与员工

14、短期目标亲热结合在一起，关心业务骨干制定职业生涯规划，建 立双赢的职业观。 重点2：案例分析题-员工薪酬满足度调查一般存在问题描述及对策建议 描述：1.现行的技术等级工资加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差异，不能反映出各种岗位的劳动差异。 对策：1.通过市场调查，驾驭同行业同类岗位薪资水平的相关信息，根据对外具有竞争的原则。全面调整，使其接近或到达市场同类企业薪资水平。 2.加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值供应根据。 3.确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公允公正的薪资制度奠定基础。

15、 4.联系案例分析由于该公司属于。为提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以岗位工资和技能工资为基础，接受组合型薪资制度。 5.在进行岗位评介和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员实行宽带式薪资结构。 6.公司高层管理人员应当实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 考试指南-案例分析题 分析：如何操作才能使A公司到达薪酬调整的目标并走出困镜？ 1策略 A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬支配制度的竞争性、激励性作用。 2具体方案和操作程序 1基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公允。收入与奉

16、献挂钩，实行浮动考核、动态管理。 (2)为了表达薪酬支配制度对外公允的功能，公司对一线部门员工提倡实施“市场化工资支配制度。 (3)公司对市场部、销售部各职位实行同等竞争、择优上岗。 (4)公司一线部门研发部、市场部、销售部由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。 市场部和销售部人员工资构成： 市场工资：本地区同类人员平均工资水平的75%； 提成工资：是指销售人员完成公司销售支配后按公司确定的比例提成； 津贴：公司将对新老产品的销售员赐予不同的津贴津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为31，基数由公司确定。 研发部人员工资构成： 市场工资：本行业同类人员平均工资水平的80%。 提成

17、工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，实行递增方式计提，16月为销售额的8，以后每6个月递减1个点。最终限制在0.5。 5以上三部门负责人不参与内部支配，公司对其实行年金支配方式。 3可能出现的问题及对策 1市场工资不能精确了解，定位不准。方案不能得到宽阔职工的理解和认可，可实行职工代表大会协商的方法确定。 2研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题互相扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的互相沟通，工资方案设计要灵敏、可控，以便根据状况随时调整。 3改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更宠爱以前“大锅饭形式的工资，会

18、排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教化培训，变更他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工供应沟通平台，让他们沟通阅历，共同提高；最终，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。 横向分级步骤与方法3步2法 1.将企事业单位内全部岗位，依据工作性质划分为若干大类，即职门； 2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组； 3.将同一职组内的岗位再一次依据工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个 职系； 依据岗位担当者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。 依据岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。 其次篇：人力资源管理

19、师章节重点-薪酬管理(二级) 第五章 第一节 一 薪酬调查的基本概念 薪酬管理(二级)薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 薪酬调查是指企业接受科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程 二 薪酬调查的的种类 从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、询问公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 从调查的组织者来看，正式调查又可分为： 1 商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查 薪酬调查的具体内容和对象来看，

20、薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查和企业员工薪酬满足度调查两方面。 三 薪酬调查的作用 1 为企业调整员工的薪酬水平供应根据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3有助于驾驭薪酬管理的新转变与新的趋势4有利于限制劳动力本钱，增加企业竞争力 四 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本根据和前提 一 确定调查目的二 确定调查的范围 1 确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，确定要坚持可比性原则 2 确定调查的岗位 3 确定需要调查的薪酬信息 1与员工基本工资相关的信息(2)与支付和其他奖金相关的信息 (3)股票期权或影子股票支配等长期激励

21、支配(4)与企业各种福利支配相关的信息 (5)与薪酬政策诸方面有关的信息 4 确定调查的时间段 三 选择调查方式 常用的调查方式有： 1 企业之间互相调查2托付中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷 四 薪酬调查数据的统计分析 1 数据排列法.2频率分析法 3趋中趋势分析(1)简洁平均法(2)加权平均法(3)中位数法 4离散分析(1)百分位法(2)四分位法 5回来分析法6图表分析法 五 提交薪酬调查分析报告 其次单元员工薪酬满足度调查 一、薪酬满足度调查内容： 1、员工对薪酬水平的满足度 2、员工对薪酬结构、比例的满足度3员工对薪酬差距的满足度 4、员工对薪酬确定因素的满足度 5、员工

22、对薪酬发放方式的满足度 6、员工对工作本身如自主权、成就感、工作机会等的满足度 7、员工对工作环境如管理制度、工作时间、办公设施等的满足度 一薪酬满足度调查的程序 1 确定调查对象2确定调查方式3确定调查内容 二满足度调查表的设计 其次节 工作岗位分类 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，接受科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和根据。 岗位分级的最终结果，是将企业事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 一 工作岗位分类的

23、相关概念 一岗位分级与职业分类标准的关系 二岗位分级与岗位分类 三岗位分级与品位分类 一 工作岗位分类的主要步骤 1 岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别 2 岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学学问、技能、阅历水同等因 素 3 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的根据 4 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置状况，为企业员工的分类管理供应根据 二 工作岗位横向分类的步骤与方法 一工作岗位横向分类的步骤 二工作岗位横向分类的方法 1 依据岗位担当者的性质和特点，对岗位进行

24、横向的区分 2 依据岗位在企业生产过程中的地位和作用划分 三 工作岗位纵向分级的步骤与方法 一岗位纵向分级的步骤 1 依据预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2统一岗等 二生产性岗位纵向分级的方法 1 选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表 3依据要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 三管理性岗位纵向分级的方法 第三节 企业工资制度设计与调整 第一单元 企业工资制度的设计 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与支配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 二企业工资制度的分类 一岗位工资制 1岗位工资制的概念:是以员工在生

25、产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资赐予的工资制度 2岗位工资制的特点 1根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强 3岗位工资制的主要类型 1一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都依据统一的工资标准获得工资 2一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差异的岗位工资制度 二技能工资制 1技能工资制的概念是一种以员工的技术和实力为基础的工资 2技能工资制的前提 1明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3将工资支配与培训支配的结合3技能工资的种类 1技术工资(2)实力工资1)

26、基础实力工资2)特殊实力工资 三绩效工资制 1概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成果和劳动效率 2绩效工资制的特点 1留意个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的上级评定所占重量重 3反馈的频率不是很高 3绩效矩阵 4绩效工资制的缺乏 1绩效工资制的基础缺乏公允性(2)绩效工资过于强调个人绩效 3假如员工认为绩效评价的方式方法不是公允的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险 5如今企业主要的绩效工资形式 1计件工资制(2)佣金制提成制 四特殊群体的工资 1管理人员的工资制度 管理人员工资的构成：1基本工资(2)奖金和红利(3)福利与津贴 2经营者年薪

27、制 经营者年薪制是指以企业的一个经济核算通常为一年为时间单位确定经营者主要是企业的厂长、经理，即法人代表的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入可变工资的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资浮开工资两部分构成。 经营者年薪制主要有以下两种组成形式： 1基本工资加风险收入2年薪加年终奖金 2 团队工资制度 1团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织 2团队工资的主要组成要素 在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可嘉奖。 1基本工资2)激励性工资3)绩效认可嘉奖 3团队工资的设计应当留意的问题 1平行团队工资制度的设计2)流程团队的

28、工资制度设计3)项目团队的工资制度设计 工资水平是指企业确定时期内全部员工的平均工资 工资水平=工资总额/企业平均人数 工资水平的影响因素为： 1 企业外部影响因素 1市场因素)1商品市场2)劳动力市场 2生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规 2 企业内部影响因素 1企业自身特征对工资水平的影响(2)企业决策层的工作看法 二工资结构及其类型 1工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例 2工资结构类型 1以绩效为向导的工资结构绩效工资制 一绩效为向导的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在确定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期进展，没有学习新学问、技能的动力；只重

29、视自己的绩效，不重视与人合作、沟通。 2以工作为向导的工资结构岗位工资制 3以技能为导向的工资结构技能工资制 4组合工资结构组合工资制 三工资等级 1工资等级2工资档次3工资级差4浮动幅度5等级重叠 四企业工资制度设计的原则 一公允性原则 1内部公允性2外部公允性 二激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则 一确定工资策略 工资结构的类型从性质上可以分为：1高弹性类2高稳定性3折中类 六工资等级确实定 1工资等级类型的选择 1分层式工资等级类型(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型 2工资档次的划分 3浮开工资奖金或绩效工资的设计。方法如下： 1确定浮开工资总额(2)确定个人浮开

30、工资份额 其次单元宽带式工资结构设计 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改良，本质上也是一种工资结构。 二宽带式工资结构的作用 1宽带十工资结构支持扁平型组织结构，打破了等级制，有利于企业提高效率以及创建参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵敏性以及迎接外部竞争都有着主动的意义。 2宽带式工资结构能引导员工自我提高 3宽带式工资结构有利于岗位变动 4宽带式工资结构有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变 5宽带式工资结构有利于工作绩效的促进 宽带式工资结构设计程序： 一 明确企业的要求二.工资等级的划分 四员工工资的定位 1绩效曲线法，2严格依据员工的

31、新技能获得状况 3那些强调员工实力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置 第三单元企业工资制度的调整 工资调整，主要是指工资标准的调整。一类是个体工资标准的调整，另一类是整体工资标准的调整，第三类是结合内部支配改革对工资结构的调整。 二工资调整的项目 一工资定级性调整 1 员工工资定级时应考虑的因素 2 工资定级时的内部公允与对外有竞争力的平衡问题 二物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 三工龄性调整(四)嘉奖性调整(五)效益性调整(六)考核性调整 一员工个体工资标准的调整 一工资等级调整 二工资标准档次的调整 1“技变晋档2“学变晋

32、档3“龄变晋档4.“考核晋档 二员工工资标准的整体调整 一定期普遍调整工资标准(二)根据业绩确定加薪幅度 第四节企业员工薪酬支配的制定 二，制定薪酬支配的方法 一从下而上法(二)从上而下法 三制定薪酬支配的程序 1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 2了解企业财力状况，根据企人力资源策略，确定企业薪酬水平接受何种市场薪酬水平 3了解企业人力资源规划 4将前三个步骤结合画出一张薪酬支配计算表 5根据经营支配意料的业务收入和前几步骤意料的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较 6各部门根据企业整体的薪酬支配和企业薪

33、酬支配制度规定，考虑本部门人员转变、各员工的基本状况如年龄、业绩、考核结果、实力提高状况等做出部门的薪酬支配，并上报到人力资源部，由人力资源部进行全部部门薪酬支配的汇总 7假如汇总的各部门薪酬支配与整体薪酬支配不一样，需要再进行调整 8将确定的薪酬支配上报企业领导、董事会报批 四薪酬支配表的运用 五薪酬支配报告的撰写内容 第五节企业补充保险 企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的的补充养老保险制度。 二企业年金基金的管理 一资金筹集方式.(二)企业年金基金的组成(三)员工企业年金个人帐户管理方式 三企业年金的支付方式 一企业年金的领取(二)个人帐户转移 一企业年金

34、设计程序 1确定补充养老金的来源2.确定没个员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付的额度 二企业年金的管理与监督 一建立企业年金理事会(二)确定受托人 第三篇：2023人力资源薪酬管理 薪酬管理 试卷一 答案 一、单项选择题本大题共15小题。每题1分，共15分 1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B 14.D15.C 二、多项选择题本大题共10小题。每题 2分，共20分 1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE 9.BCDE10.ABCE 三、填空题本大题共5空格。每空3分，共15分 1.胜任

35、实力模型 2.公允性有效性 3.学问阅历 四、名词说明本大题共10小题。每题3分，共30分 1.薪酬：薪酬一词在英语中的干脆对应词汇是compensation，这个词原来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获得员工供应的劳动而供应的一种回报或酬劳。 2.职业生涯：一个人在以往的工作阅历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位转变状况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位转变状况。 3.酬劳要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 4.胜利共享支配：胜利共享支配它的主要内容是运用

36、平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的状况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位供应绩效嘉奖。 5.劳动力参与率：是衡量哪些情愿在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式：劳动参与率=有工作的人数+目前找工作的人数/16岁以上总人口数100% 6.补偿性工资差异：是指在学问技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。 7.目标设置理论P294：目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉；明确具体的目标不仅告知员工需要做什么以及应当付出多大的努

37、力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较简洁实现的目标给他们带来更大的激励；最终，能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。 8.绩效嘉奖支配：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的转变而转变的一种薪酬设计。由于绩效嘉奖支配是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效嘉奖支配有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。 9.差额计件工资支配：20世纪初，科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资支配。他基于对时间和动作的探讨来制定科学的日工作标准，然后在此基

38、础上实行差异几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来，小车了原有简洁的利润共享支配所无法避开的消极怠工的行为，又根据标准时间定额设置不同的工资率，解决了原来简洁计件工资制度的问题。 10.收益共享支配：是企业供应的一种与员工共享因生产率提高比方工时削减、本钱节省和质量提高而带来的收益的绩效嘉奖模式。 五、论述题本大题共2小题。每题 10分，共20分 1.制定战略性薪酬体系的四个步骤？ 答题要点： 1全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 2制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 3将薪酬战略转化为薪酬实践 4对薪酬系统的匹配性进行再评价 2.薪酬管理与人力资源管理其他

39、职能之间的关系？至少举两例并进行说明答题要点： 1薪酬管理与职位设计 2薪酬管理与员工的招募和甄选 3薪酬管理与培训开发 4薪酬管理与绩效管理 5薪酬管理与胜任力模型 6薪酬管理与组织文化 薪酬管理 试卷二 答案 一、单项选择题本大题共15小题。每题1分，共15分 1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A 14.C15.D 二、多项选择题本大题共10小题。每题 2分，共20分 1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE 10.BCDE 三、填空题本大题共5空格。每空3分，共15分 1.任

40、职资格条件 2.薪酬体系薪酬结构 3.2412 四、名词说明本大题共10小题。每题3分，共30分 1.酬劳：员工因为为某个组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西都称为酬劳。 2.薪酬管理：是指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必需救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。 3.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了 解这个职位的过程。 4.实力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的实力，而不是一般意义上说的实力。这一概念由哈佛高校 麦克莱兰 在20世纪70年头首先引入。胜任实力由 学问、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。 5.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会，而情愿努力工作。 6.薪资结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的支配。它包括，职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标