2023年人力资源管理制度大全.docx

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1、2023年人力资源管理制度大全 第一篇：人力资源管理制度大全 XXX集团有限公司 人力资源管理制度方法 第一章 总则 第一条 为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、进展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据劳动合同法和公司章程的相关规定制定本管理制度。 其次条 本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录任用的各种人员，包括董事、监事、高中层管理人员和全体员工。 本管理制度规范人力资源的聘请与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退离职与解聘等方面的内容。 第三条 集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工

2、作时必需遵循本管理制度。 其次章 管理原则及职责划分 第四条 人力资源管理应当遵循以下原则： 一德才兼备。公司各部门含成员企业在聘请录用新员工时要留意考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任实力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避开因人设岗。 二原则性与灵敏性相结合。对于出现的一些特殊状况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵敏驾驭。 三以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作支配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别卑视、年龄卑视、民族宗教卑视等不同等待遇，要同工同酬、按劳支配。 四约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量

3、做到考核方法科学、考核过程公允公正、考核结果精确，另一方面要严格依据既定的考核标准进行考核，奖罚分明。 第五条 人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中担当着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。 第六条 董事会在人力资源管理方面担当以下职责： 一审批人力资源方面的战略规划； 二根据董事长的提名，确定总经理的任免；根据总经理的提名，确定副总经理的任免； 三审批公司各单位定编方案； 四审批高层管理人员年薪方案。 第七条 总经理办公会议在

4、人力资源方面担当以下职责： 一审批审核人力资源方面的战略规划； 二审批年度人力资源需求支配； 三根据各单位部门公司分管领导的提名，确定中层正职、中层副职、助理的设臵及调整； 四审批中层管理人员年薪方案； 五编制公司各单位部门定岗、定员、定编方案； 六人力资源方面的管理方法。 第八条 人力资源部行政办公室担当以下职责： 一审核、汇总、编制年度人力资源需求支配； 二拟定人力资源方面的管理制度、管理方法； 三起草人力资源战略规划； 四组织实施人力资源聘请录用、入职培训； 五组织实施相关岗位的绩效考核； 六人力资源管理制度的检查、落实； 七定期对人力资源状况进行调研； 八人力资源档案的整理、保管、信息

5、化及其统计利用； 九薪酬、福利政策的拟定与实施； 十岗位设臵及人员配制、工资审核； 十一国家劳动人事政策的驾驭与宣扬。 第九条 各单位(部门)在人力资源方面担当以下职责： 一编制本部门人力资源需求支配； 二制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核； 三参与本部门员工的聘请与录用工作； 四负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核； 五负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。 第十条 人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的限制手段降低或化解这些风险： 一人力资源缺乏，使得工作目标不能刚好、高效地实现； 二人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；

6、 三人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊限制，造成专业人才不正常流失； 四员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。 五国家劳动人事政策的驾驭及正确运用是化解劳资纠纷的保障。 第三章 聘请与录用 第十一条 各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。 其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师经济师、会计师及以上专业技术人员名额由董事会审批； 中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。第十二

7、条 每年12月初，人力资源部行政部应当编制本公司的年度人力资源需求支配，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。 在编制人力资源年度需求支配时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流淌状况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。 第十三条 聘请录用员工时按以下程序执行： 一各单位根据经批准的年度人力资源需求支配向人力资源部提出用人申请。 二人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布聘请信息。 三人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教化、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段如面试、专

8、业笔试、体检等；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成果择优确定录用人员，并正式发出录用通知。 四人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、平安教化等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位支配特地时间进行上岗前培训，如专业教化、公关礼仪等。 五对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者看法，在双方自愿达成一样的前题下签定劳动合同，并商定试用期。 六试用到期考核的内容包括该员工的专业实力、工作绩效、职业道德、团队合作等。 七转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成

9、果合格并经相关人员签字转正。 第十四条 人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的聘请要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严峻不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严峻不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。 人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业阅历等是否与聘请要求相符。 第十五条 公司聘请中层助理及以上、特地人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司聘请一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在聘请财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等特地人才

10、岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。 第十六条 用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡觉察以下状况之一者，应坚决在30天内通知人力资源部予以辞退： 一经考核不合格者； 二运用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的； 三有不听从指挥，连续旷工三天及以上的； 四发生打架斗殴，负主要责任的； 五工作失误，造成重大损失或平安事故的； 六作奸犯科，受到治安行政惩处的； 七严峻违背公司规章制度的。 第十七条 公司通过内部选拔方式聘请相关岗位时，应当接受考察、公示或者考核的方式确定。 第十八条 新聘请的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，一般岗位员工的试用期为三个月。 关键岗位员工

11、的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，一般岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。 其中，关键岗位甲类是指根据公司规定，具有确定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处臵重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、进展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师含同类中级及以上专业技术者、出纳、保管、文秘等。 重要岗位乙类是指能够接触到公司隐私级信息，可以根据专业要求独立完本钱职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、进展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、选购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。

12、 一般岗位丙类是指依据岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。 简洁岗位丁类是指仅完成确定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制具体的岗位说明书加以明确。 第十九条 人力资源部应当照实、具体地记录员工聘请、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。 第四章 劳动合同 其次十条 公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工状况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。 其次十一条 公司与员工签

13、订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成确定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素： 1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话； 2、劳动合同类型与期限员工到职日期、试用期商定、合同起止日期； 3、工作内容和工作地点； 4、工作时间和休息休假； 5、劳动酬劳及保险福利待遇； 6、教化培训和劳动纪律； 7、违背合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密； 8、劳动合同变更、解除、终止、续订； 9、经济补偿及劳动纠纷。 其次十二条 员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未到达退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。

14、其次十三条 试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。 其次十四条 员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同： 一从本公司办理了退休手续，经批准照旧从事确定工作的； 二从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事确定工作的； 三劳动关系或人力资源关系在其他单位包括其他单位内退、病退、病养等，经批准在本公司从事确定工作的。 其次十五条 公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行： 一无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订； 二属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订； 三属于一般岗位和简洁岗位的固定期限劳动合同，经总经理

15、授权，由用人单位人力资源部负责签订； 其次十六条 劳动合同中应当对以下内容加以明确商定： 一关键岗位和重要岗位员工必需另行签订保密协议； 二员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责； 三员工违背竞业限制、接受了专项培训而未到达商定服务期限、违背了保密协议等行为的违约责任。 其次十七条 劳动合同的续签： 一根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签； 二退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签； 三与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签看法，并按以下程序办理： 1、关键岗位员工，经人力

16、资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同； 2、重要岗位、一般岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同； 3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署看法，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。 其次十八条 劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。 第五章 绩效考核与培训 其次十九条 公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工

17、考核，用人单位负责重要岗位、一般岗位、简洁岗位员工的考核。 第三十条 对员工进行考核时，应当遵循以下原则： 一公开、公允原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准； 二定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别给予不同的权重一般而言，定性化指标40，定量化指标60； 三沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应刚好与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。 第三十一条 对员工的考核主要包括以下内容： 一工作业绩：主要考核员工实际完成的

18、工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。 二工作实力：主要考核员工的专业学问驾驭程度、业务实力、创新实力等。 三工作看法：主要考核员工平常的工作表现，包括纪律性、主动性、主动性、责任感、团队精神等。 第三十二条 对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。 第三十三条 考核结果具有以下作用：确定员工职位升降的主要根据；与员工绩效薪酬、绩效嘉奖挂钩；与福利住房，培训，休假等待遇相关； 确定对员工的嘉

19、奖与惩办；确定对员工的劳动关系的变更与否。 第三十四条 为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工驾驭最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。 第三十五条 公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。 一不定期培训包括： 1、各部门单位负责人应当对所属员工经常实施培训和指导； 2、各部门单位负责人应拟订所辖部门教化支配，并按支配推行； 3、各部门单位负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务实力，充溢其处理业务时所具备的学问，必要时指定下属限期阅读与业务有关的特地书籍，并实施考试； 4、各部门单位负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教化

20、等方式实施教化。 二定期培训包括： 1、全部员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员技术人员不得少于50课时。 2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。 3、培训考试成果将纳入员工考评。 第三十六条 高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培育为主，由董监事会办公室和组织人事部制定支配，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施： 一创建意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去阅历的束缚，接受新思想、新观念，创建性地开展工作；驾驭新的管理方法，了解公司经营

21、的新技术；努力开拓新市场、新领域。 二素养提升：责任心、使命感；严谨的工作作风和生活看法；恳切、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。 三战略理念、市场理念、财务理念。 对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导实力为重点，由人力资源部制定支配，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施： 一支配实力：明确工作的目的和方针；驾驭有关事实；以科学有效的方式从事调查；拟定实施方案。 二组织实力：分析具体的工作目标和方针；分析并确定工作内容。 三限制实力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，刚好向上级反

22、馈。 基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践实力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。 第三十七条 公司的以下岗位必需定期进行轮换：出纳、选购员、销售员、审计、保管、总帐会计 轮换的期间一般为三年，特殊状况可以延长至5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。 第六章 岗位任职资格及晋升 第三十八条 人力资源部应当在充分调查探讨的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制具

23、体的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。 岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业阅历、专业技术要求等。 第三十九条 公司新进人员须到达以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必需为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格；聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书指统招、自考和成人，不含函授。下同或具备相关专业中级技术资格。 第四十条 员工晋升按以下程序执行： 一提名，由相应岗位举荐拟晋升者名单； 二人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容： 1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本

24、职工作； 2、实力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数； 3、看法：主要考察其工作主动性、主动性、责任心； 4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的奉献。 三审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。 第四十一条 公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长；第2级，总经理；第3级，副总经理；第4级，总经理助理总裁助理；第5级，中层正职经理、部长、主任；第6级，中层副职副经理、副部长、副主任；第7级，中层助理经理助理、部长助理、主任助理；第8级，基层管理者工段长、值长、班组长；第9级，职能部室行政管理人员。 鉴于个别岗位的重要性或个

25、别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提 高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种状况，应当以其主要职务确定其行政级别。 第四十二条 公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级高级会计师、高级工程师等；中级会计师、工程师、预算师、造价师等；初级助理睬计师、助理工程师等；技术员。 对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。 第四十三条 经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时担当相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的精确性负责。

26、 第四十五条 公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。 人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素比照表，经相应机构审批后实施。 第七章 薪酬福利 第四十六条 公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。 本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。 第四十七条 公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议

27、批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位部门负责人的薪酬标准由董事会批准。 效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实 现按劳支配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。 第四十八条 各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。 第四十九条 公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险： 一与公司签订了无固定期限合同的； 二与公司签订了固定期限合同的。 假如员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应

28、当担当的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。 第五十条 各成员企业可以根据岗位的平安风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳状况报人力资源部备案。工伤保险应当是必买的吧 第五十一条 与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工不含退休返聘人员，公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起起先交纳。 第五十二条 假期管理： 一员工因特殊状况，确需请假的，按以下程序办理： 1、员工不能无故缺勤，若有特殊状况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。 2、员工需要请假时，3天内由部室室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最终将请假条交考勤人员。

29、 3、各单位根据生产经营等实际状况规定相应的请销假制度。 二假期类别 1、私假：员工私假期间无工资。 2、员工请休病假必需持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。 3、工伤：员工因工负伤应马上送就近医院治疗，并刚好报安监部技安部和人力资源部。工伤治疗养息期间，工资照发。 4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天其中产前休假15天；难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。 5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工女23岁，男25岁可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资

30、照发。 6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属包括父母、配偶、子女可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。 第八章 档案信息化管理及统计利用 第五十三条 人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部行政办公室负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。 第五十四条 员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容： 1、履历表及其他简历材料等； 2、自传及属于自传性质的材料； 3、各种鉴定； 4、各类考核、评价材料、学历证明副本、专业技术资

31、格证书副本等； 5、参加中国共产党或其他党派的材料； 6、各种嘉奖及荣誉； 7、处分、撤销处分； 8、任免文件； 9、退职审批表； 10、培训记录等。 第五十五条 公司员工人事档案按以下规定期限保管： 一需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大奉献由总经理指定特别永久保存信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、选购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。 二需要保管到离职后十年的员工：重要

32、岗位员工；任职车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。 三需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。第五十六条 员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等依据档案管理方法的有关规定执行。 第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要刚好驾驭公司各单位、各层级员工的年龄结构、学问结构、技术结构、性别结构，驾驭不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。 第五十八条 每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月人力资源状况变动表，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。 第五十九条

33、 每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行状况向总经理办公会议和职代会专题汇报。 汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动状况综述，变动缘由分析，人力资源制度执行状况评价等。 第九章 员工退出 第六十条 公司员工退出分为以下五种： 一合同离职：劳动合同期满，而未再续签； 二协议离职：因不行抗拒缘由，导致劳动合同无法接着履行，与员工协议离职； 三辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职； 四辞退或解聘：员工由于违背劳动纪律管理规定等相关规定，公司予以辞退或解聘； 五退休：到达法定退休年龄，按规定办理了退休手续。出现以上五种状况，公司与员工的劳动关系即

34、终止。 第六十一条 员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保 险中心，干脆进入劳动力市场竞争就业。 第六十二条 员工有以下情形之一的，公司予以辞退或解聘： 一不听从支配，连续旷工15天以上。 二有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或有意毁坏公物。 三在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。 四泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。 五未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。 六利用工作时间，擅自由外兼职，影响本职工作。 七严峻失职，假公济私，对公司利益造成重大损害。 八严峻违背公司规定的其他规

35、章制度。 第六十三条 若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。 第六十四条 员工辞职，应当提前30日向用人单位申请；协议离职，公司应当提前30日通知员工。 员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。 第六十五条 员工退出时应办理如下手续： 一员工退出必需填写员工离职交接清单，并获得以下各负责人签字。 1、向所在部门负责人交还工作资料，提交工作交接说明。 2、向办公室归还公物、办公用品。 3、向财务部结清借款、劳保用品等。 4、向档案管理部门归还借阅的档案。 二将填写清楚的员工离职交接表交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。 三员

36、工未能全部交还公司的物品，人力资源部应刚好通知该员工 三天内全数交还，否则停止发放最终薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。 四按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。 第十章 机构设置管理 第六十六条 丝丽雅体系各公司、部室均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设臵、调整和撤销, 由各公司人力资源部行政办公室提出书面方案，经总经理办公会议探讨通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。 第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设臵、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报

37、总经理办公会审批。 第十一章 罚则 第六十八条 出现以下情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正： 一未按规定时间编制年度人力资源需求支配；或虽编制但内容粗糙，数据严峻脱离实际的； 二未按规定期限、频率对相关岗位进行照实的绩效考核的； 三人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。第六十九条 上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。 第七十条 实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人赐予通报指责，并处100元罚款。 第七十一条 未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门担当，其

38、中单位部门负责人担当30，相关责任人担当70。 其次篇：人力资源管理制度 人事管理制度 1、总则 1.1为确保公司人力资源工作顺当开展，为公司业务的进展供应人力支持，特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全部员工。 2、聘请 2.1.聘请目的与范围 2.1.1为完善规范员工聘请录用程序，充分表达公开、公允、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司全部岗位。 2.1.2人事部应确保聘请活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽聘请渠道，改良测试评价手段，降低聘请本钱，提高聘请效率。 2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外聘请信息。 2.1.4公司聘请分为内部聘请和外部聘请

39、。内部聘请是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知聘请信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部聘请是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 2.1.5聘请范围原则上以聘请具有中学以上文化程度、有阅历的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 2.1.6聘请渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。 2.2.聘请原则和标准 2.2.1公司的聘请遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部聘请有关条款。 2)双重考查原则：

40、全部聘请都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。 2.2.2全部胜利的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有中学以上学历含，特殊岗位和阅历特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.聘请申请程序 2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作支配的同时拟订人员需求支配，填写人员需求支配表经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为聘请的根据。 2.3.2假如有支配外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写人员需求申请表，经总经理批准后交人事部。 2.4.聘请组织程序 2.4.1内部聘请按以下步骤进行： 1)人事部根据人员需求支配或人员需求

41、申请表，发布内部聘请信息。 2)应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。 3)人事部接到内部应聘登记表支配和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署看法。 4)人事部支配应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。 5)人事部和聘请部门沟通应征员工的状况，达成一样看法。 6)人事部开具人员调动通知单发放员工本人、调入、调出的部门经理。 7)人事部在调动通知发出后催促员工进行工作交接，并赐予必要的支持。 8)人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 9)如应征未胜利，由人事部负责将结果通知应征员工。 2.

42、4.2在没有职位空缺状况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 2.4.3外部聘请按以下步骤进行： 1)公司各部门经理根据工作需要填写人员需求申请表反映部门缺员状况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员聘请支配，并负责联系有关部门进行聘请事宜。 2)人事部选择适当的聘请渠道发布聘请信息，收集人员资料应聘人员填写应聘登记表收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。 3)人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体状况组织考核，填写考核成果记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。 4)面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的状况进行探讨，如必要提请总经理面试应聘者。 5)人事部将面试记录表及考核成果上报总经理，由总经理在面试记录/评价表上签署看法，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。 6)人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。 2.5.聘请费