2023年有关员工培训方案合集（合集）.docx

《2023年有关员工培训方案合集（合集）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年有关员工培训方案合集（合集）.docx（53页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年有关员工培训方案合集（合集） 第一篇：有关员工培训方案 有关员工培训方案范文合集八篇 为了确保事情或工作平安顺当进行，预先制定方案是必不行少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头形式下发。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是我收集整理的员工培训方案10篇，仅供参考，盼望能够关心到大家。 员工培训方案 篇1 一、培训对象 经区编委办审核备案的机关事业单位劳务派遣员工(不包括实行事务代理及劳务外包等其他类别的人员)。 二、培训科目 科目1：新员工平安生产; 科目2：平安生产培训日常急救常识; 科目3：有效沟通; 科目4：品位修养提升; 科目5：如何做一个得

2、力助手。 三、培训方式 培训主要实行讲座方式。 四、报名时间及方式 1.各员工根据20xx年度机关事业单位劳务派遣员工培训支配表(附件1)确定培训科目刚好间后报用工单位，由用工单位统筹支配后，统一填写20xx年机关事业单位劳务派遣员工培训报名汇总表(附件2)于3月10日前上报至温州市洞头人才进展有限公司203室。联系人：陈柏霖，联系电话：63488897。 2.每人最多可选报两门课程，其中一门为必选课程，一门为选修课程。 五、其他 1.公安系统劳务派遣员工培训支配单独支配，无需填写附件2;教化系统劳务派遣员工进行培训报名时可尽量选择暑期培训班次。 2.必选课程为科目1、科目2，根据入职时间不同

3、确定，20xx年11月30日以前入职的劳务派遣员工，必选课程为科目2，若已取得红十字救援员证的，可免培，凭证书原件及复印件计算学分。20xx年12月1日以后入职的劳务派遣员工，必选课程为科目1。 3.选修课程科目3、科目4、科目5，可任选一门。20xx年12月1日以后入职的劳务派遣员工，若已取得红十字救援员证的，可免培选修课程，凭证书原件及复印件计算学分。 4.本次培训的5门课程均属必修学分类课程，每门4学分。派遣员工全年需取得必修学分为10学分(通过2门课程学习取得8学分，手机APP学习可获得4学分)。 5.全年完成16学分的派遣员工(学分计算可查阅公司有关培训规定)，才可参与年度评先评优，

4、以及享受公司发放的流量补助。 6.公司将根据报名状况适时调整培训支配，各课程的具体开课时间以通知为准。 员工培训方案 篇2 以员工的物业管理基础、概念等方面进行员工培训支配，将物业管理基础先行铺开，以便利日后进行专业性的员工培训课程。项目物业经理和美国阿肯道夫物业顾问按员工的表现及需要提交人员名单及员工培训支配方案，上报物业公司管理层，支配出外培训及考察。 员工是第一线的工作人员，干脆为业主/住户服务，工作质量的好坏，水平凹凸干脆影响到服务质量、公司声誉和形象。因此，对员工的培训特别重要。参考物业公司20xx年度员工培训支配 入职培训：由物业管理公司人力部负责对新入职员工进行岗前培训。 岗位培

5、训：各部门根据实际需要及具体工作要求，分别对员工分专业再培训。 1)学问即应知。根据不同工种和岗位，应当驾驭专业学问、岗位规范、工作程序和工作标准。此外，还应当对凌波丽景别墅园区概况，及与服务有关的各种学问有确定的了解，以随时满意业主/住户的需要。 2)实力即应会。不仅要娴熟本岗位的技能技巧，要有应变实力，以满意不同业主/住户的要求。 3)看法。指仪容仪表及待人接物的看法。不同岗位有不同的要求，仪容仪表要规范得体、洁净大方、笑容可掬、看法恳切、礼貌自然、讲究高效率，要求服务始终处于最正确状态。为业主/住户营造一个清爽舒适、环境秀丽、整齐自由的生活空间.培训的组织方式 为加速“凌波丽景的物业管理

6、水平的提升，必需有一个完善而系统的员工培训支配，现公司委聘美国阿肯道夫物业顾问顾问公司根据凌波丽景物业管理处状况以内部和外部资源两方面进行工作支配。内部培训由美国阿肯道夫物业顾问公司内部专业人士进行现场实地指导培训。而外部则按需要支配有关管理人员到北京及国内其他城市的项目进行考察及现场陪训。 员工培训制度 1)员工培训资格 依据各物业项目管理处的在职员工，按部门、职级进行分类，依各专业培训内容进行培训。而培训工作除由美国阿肯道夫物业顾问制定的员工培训支配外，项目经理可根据现场的需要提出培训建议及内容，由美国阿肯道夫物业顾问进行培训支配。 2)员工培训支配 物业经理将按现场项目各部门需要向人力资

7、源部提交参与培训的人员名单及要求参加培训。 1、每一课程约在两小时至三小时之间； 2、基本课程在周六及周日早上九时至中午期间实行；其他现场实地培训及针对性的培训课程，支配在交接班上下时段进行。 3、内部培训内容在物业管理处内进行； 4、而有关外部培训则须提交有关培训的人员名单、地点及方案，经物业公司批准后支配。 5、培训教材由美国阿肯道夫物业顾问根据以往的管理阅历编制而成，其中包括基本物业管理概括、岗位工作职责、紧事务的处理等，以此提高员工的服务素养，到达专业水准。 1)培训评估 每一员工可按其职级参加基本课程及专题课程，而有关一个专题培训则需要由物业经理举荐才可进行。每期培训结束后将会进行测

8、验，而完成其职级所需的基本及专题培训的全部课程后，将参加最终的书面与实力考核。 员工培训支配 2)培训时间 培训分四期，首期以员工的物业管理基础、概念等方面进行员工培训支配，将物业管理基础先行铺开，以便利日后进行专业性的培训课程。此期为两时半个月时间；其次期为专业性的课程，针对不同的功能部门工作需要，支配有关的员工培训支配课程，此期为三个月时间，各个部门将同期隔断分开进行培训；第三期为温习及专题培训，根据首二期的培训工作后，进行员工温习，同时依据“凌波丽景的项目特性和管理要求，支配专题培训，以协作现场实际需要。最终一期为外部培训及评估考核，根据员工的职能职别，由人力资源部，项目物业经理和美国阿

9、肯道夫物业顾问按员工的表现及需要提交人员名单及员工培训支配方案，上报物业公司管理层，支配出外培训及考察。在考察完毕后，对全体员工进行全面评估及考核，以核定员工培训支配课程和人员的最终成效 员工培训方案 篇3 企业培训对员工个人来说，收益意味着学到新的学问或技能;对公司来说，收益包括顾客满足度的增加，市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。学优网下面为你整理了关于集团公司的员工培训方案，盼望对你有所关心。 一、培训程序 1、高校生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期) 2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心具体班组负责培训,培训结果以

10、单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查.二、培训目的 1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境 2、让新员工熟识新岗位职责,工作流程,与工作相关的平安,卫生学问以及服务行业应具备的基本素养.三、培训内容 1、中心(公司)岗前培训中心准备培训材料.主要是要对新来- 员工表示欢迎;依据各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素养准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.2、部门岗位培训新员工实际工作部门负责.介绍新员工相识本部门员工;参观工作部

11、门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名 老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换看法,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评 估,给新员工下一步工作提出一些具体要求.3、集团整体培训:集团职校负责-不定期 分发员工培训手册(简述*高校的历史与现状,描述*高校在南京市地理位置,交通状况;集团历史与进展前景,集团的企业文化与经营理 念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议接受 的渠道

12、;解答新员工提出的问题.) 四、培训反馈与考核 1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校 指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必需完成一套“新员工培训表格,部门中心(公司)集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认 2、培训实施过程应认真严格,保证质量,全部培训资料留意保存,并留意在实施过程中不断修改,完善.3、培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈一次.五,新员工培训实施 1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与

13、会者看法,完善培训方案.2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,协作集团职校组建从上至下的培训管理网络.3、集团内部宣扬“新员工培训方案,通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣扬开展新员工培训工作的重要意义 4、全部新员工在正式上岗前,都必需在中心(公司)集中培训一次,(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门 岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间,一般状况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新 员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格发放结业证书。 员工培训方案 篇4 一

14、、员工培训目的： 1.使员工明确和熟识岗位职责、工作任务、工作目标以及工作流程，提高员工岗位工作技能，尽快进入岗位角色，具备相关岗位的学问和基本素养。 2.加强各部门操作人员的综合素养，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增加和严格履行岗位职责的实力。 3.使员工能够主动主开工作，遵守车间的各项规章制度，平安生产操作规程和岗位责任制，提高工作绩效。 二、员工培训内容和方式： 1职工培训 1、全年实施以岗位练兵现场技能培训基础理论培训检查考核制度为主要手段的全方位开展职工培训工作。 2、现场操作技能的培训以各岗位工作内容为主，结合岗位操作的实际内容特点进行培训，内容涵盖了下料、组拼、焊工、清渣

15、、帮助、库管、管理、喷漆等岗位操作内容。操作标准与各车间相关操作规程相统一。 3、在岗位进行每日一练活动，将最基本的机械加工常识用每日一练的形式融入到日常工作中，白班夜班每日学习内容统一，并在岗位练兵日记录本中作学习内容，记录同时签名不得代签。考核组不定期作现场提问检查。 4、在班组内部开展每周的岗位培训，侧重于本岗位的实际操作，实施每周一次的技能练习，以培训小组制定的支配为指导，并作具体记录。由各部门、单位考核主管领导现场讲解并组织演练，最终由工段进步行每周监督检查，检查时应留意实效，并做出真实精确的考核评价，签名记录。以上内容具体记录在岗位练兵周记录本上，培训组成员可随时到各岗位进行检查，

16、岗位培训未达要求的、监督检查未到位的，在月考核中进行培训部分分数的扣除。 5、每月开展一个主题的“职工小讲堂活动，分两批次进行开展，尽量做到覆盖全员。由各单位、部门供应符合主题的材料提前交至考核组进行审核及场地。此活动按月在各班轮番组织进行，并做好职工培训档案(职工培训卡片)。 6、考核方式分为两种：现场考核，内容范围为一周一练内容；理论考核：内容范围为一周一练内容及职工小讲堂内容由考核组参考本月学习内容进行考核。 7、每个职工必需有学习记录本，每周岗位练兵内容及职工小讲堂内容必需做具体记录，要求字迹工整，内容齐全，为保证培训效果，该活动的开展状况将参加职工的考勤，考核组将不定期检查。 8、每

17、一季度各部门需对该部门职工进行岗位培训调查岗位培训调查表上交人力资源部门存档。 9、各部门、单位要结合20xx年职工培训支配，制定具体的职工培训支配和目标，成立以各部门单位领导牵头的职工培训领导小组，并指定专人负责。每季度进行监督抽查一次，对培训相关材料和记录进行检查，对培训内容供应建设性看法，适时进行各部门、单位之间的职工培训阅历沟通，关心我厂共同做好职工培训的相关工作。 员工培训方案 篇5 内容摘要： 本文从介绍培训的概念及理论探讨的进展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各

18、组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体状况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。 关键词： 培训方案设计 随着社会的飞速进展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地相识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深化人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你无所作为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人才

19、留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。 组织间对人才的竞争必定引起对人才的重新定位，以现代社会中人们驾驭的科学、技术、专业学问的特点为主要标记，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X“T“I型人才论，系统地驾驭两门专业学问，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X型人才更受人们的亲睐，而它明显是传统的学校教化所不能满意的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的进展。我国高等学校教化普及率低的国情确定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身学问的缺陷。“活到老，学到老“，相识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依靠于培训方案。有好的培训

20、方案，不愿定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必需要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的探讨及进展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们起先渐渐重视起培训工作，特别是在今日的市场经济下，对培训工作的探讨愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供探讨参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有支配的培育和训练，使其适应新的要求不断更新学问，拥有旺盛的工作实力，更能胜任现职工作，及将来能担当更重要职务，适应新技术革命必将带来的学问结构、技术结构、管理结构和干

21、部结构等方面的深刻转变。 培训：指向员工传授工作所需学问和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教化。 培训：指创建一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求亲热相关的学问、技能、实力和看法。 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完本钱职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在学问、技能、看法上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工如今和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的进展，大致阅历了传统理论时期的培训19001930、行为科学时期的培训1930196

22、0、系统理论时期的培训1960三个进展阶段。在传统理论时期，培训是以进展个人技术与看法为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的互相关系；行为科学理论阶段的培训，除了持续传统理论时期重视个人技术与看法的进展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年头以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 年头以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立进展阶段，现代组织要真正搞好培训教化工作，则必需了解当今的培训进展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训进展趋势可以简要归纳为以下

23、几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至一般的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素养水平，有效地推动了组织的进展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教化所获得的一点学问不能迎接社会的挑战，必需实行终身教化，不断补充新学问、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的浩大的完好的职工培训网。培训的方式有企业组织的

24、培训、有社会组织的业余培训、有高校为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的支配性。即组织把员工培训已纳入组织的进展支配之内，在组织内设有职工培训部门，负责有支配、有组织的员工培训教化工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都特别重视培训，培训成为员工教化重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。 在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年政府职工培训法“和它的修正案通过以后，一些政府机

25、构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训支配的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次，情愿支出培训经费，培训支配的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训支配遭受严峻削减的状况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必需对需要的每一笔经费提出正值的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训支配还增加了经费?“有资料显示，美国

26、100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12。第三，培训经费在公司里所占比重很大。 在90年头初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费到达1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6，美国联邦快递FederalExpress公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3。目前，由于信息社会的到来，学问、技能的飞速更新，人们已经相识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了快速进展。 国内，渐渐相识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不志向。随着市场经济的进展，培训正慢慢受到人们的重视，国

27、务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议“上作过明确部署，要把培育企业家的工作提到议事日程，加强现有和将来的高级经营管理人员的培训，争取用35年时间，系统地培育出一批适应社会主义市场经济进展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其缘由：一是传统的支配经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受留意；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满意培训需求，培训效果不能到达预期目的。市场经济的进展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计探讨已成为迫

28、切需要。 三、如何设计员工培训方案 一培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必需是理性化，以经济人的目光来看待一切，培训活动的本钱无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒确定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训支配符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行支配和远景规划，意料本组织将来在技术上及组织结构上可能发生什么转变，了解现有员工的实力并推想将来将需要哪些学问和技能，从而估计

29、出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推想出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工到达志向的工作绩效所必需驾驭的技能和实力。最终，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，觉察两者之间是否存在差距。探讨工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?实力“时，则需要进行培训，通过提高实力，到达员工的职务“与职能“相一样。 职务“和职能“二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一样；当职务超过了实力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一样。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多

30、因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求本钱收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的看法问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 二培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的或许轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培

31、训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在确定的差距，消退这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训支配供应明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等具体内容，并可在培训之后，比照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要到达培训目标，就要求员工通过培训驾驭一些学问和技能，即盼望员工通过培训后了解什么？你盼望员工通过培训后能够干什么？你盼望员工通过培训后有哪些变更？这些期望都是以培训需求

32、分析为基础的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业进展需要具有什么样的学问和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教支配，主动为实现目的而教学；对于受训者来说，明白学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能到达事半功倍的效果，相反，假如

33、目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的奢侈，提高了培训本钱，从而可能导致培训的失。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望到达的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，原委该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 学问培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，

34、就可能获得相应的学问。在学校教化中，获得大部分的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应实力，削减企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统驾驭一门专业学问，则必需进行系统的学问培训，如要成为X“型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简洁遗忘，组织仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的其次个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作实力。技能一旦学会，一般不简洁遗忘，如骑车、游泳等。招进新员工，接受新设备，引进新技术都不行避开要进行技能培训，因为抽象的学问培训不行能马上适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，实

35、力有多强，一般来说都不行能不经培训就能马上操作得很好。 素养培训，这是组织培训的最高层次。此处素养“是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有主动的看法，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工，可能短暂缺乏学问和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经驾驭了学问和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，原委选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体状况确定的。一般来说，管理者偏向于学问培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的职能“与预期的职务之间的差异所确定的。 3、谁来指导培训 培训资源可

36、分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊学问和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来确定。 组织的领导、具备特殊学问和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业学问又具有宝贵的工作阅历；其次，他们盼望员工获得胜利，因为这可以说明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊学问和技能的员工也可以指导培

37、训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导者本人的领导才能，当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作精彩的人员并不愿定能培训出一个同样工作精彩的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟识成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其缺乏之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的状况和具体的培训需求，这将提高培训本钱；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任

38、，对员工的进展躲避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合运用才为最正确。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求确定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行支配和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟识自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入

39、公司或多或少都会产生一些惊慌担忧，为了使新员工消退惊慌心情，使其快速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容确定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可接受在岗培训或脱产培训，而无论接受哪种培训方式，都是以学问培训、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些学问或

40、技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容确定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感爱好，若不感爱好则不易让其受训，因为没有主动性，效果确定不会很好；另一方面，要看其特性特点，有些特性是天生的，既使通过培训能驾驭所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理自不待言，但事实上，做到这一点并不简洁，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误

41、区。许多公司往往是在时间比较便利或培训费用比较廉价的时候供应培训。如许多公司把握支配订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未刚好培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较廉价的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的本钱。员工培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常状况下，有以下四种状况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟识组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解组织运作中的一些差异，很少有员工刚进入组织就驾驭了组织需要的一切技能。 其

42、次，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都特别熟识，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特殊精彩，对于新岗位准备得却不愿定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的变更，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与运用。为了适应市场需求的转变，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。 第四，满意补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进

43、行补救。在下面两种状况下，必需进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时看起来似乎具备条件，但实际运用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些学问与技能，根据以往的阅历，对这些学问与技能培训作出日程支配，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些学问与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，到达培训目的，往往需要各种方法

44、协作起来，灵敏运用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种协作运用。 1讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。讲授法用于教学时要求： 讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件； 讲授要有系统性，条理清楚，重点突出； 讲授时语言要清晰，生动精确； 必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有自不待言的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点： 有利于受训者系统地接受新学问； 简洁驾驭和限制学习的进度； 有利于加深理解难度大的内容； 可以

45、同时对许多人进行教化培训。 其缺点为： 讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容； 学习效果易受老师讲授的水平影响； 只是老师讲授，没有反馈； 受训者之间不能探讨，不利于促进理解； 学过的学问不易被稳固。 2演示法 演示法是运用确定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求： 示范前准备好全部的用具，搁置整齐； 让每个受训者都能看清示范物； 示范完毕，让每个受中者试一试； 对每个受训者的试做都赐予马上的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为： 有助于激发受训者的学习爱好； 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； 有利于获得感性学问，加深对所学

46、内容的印象。 演示法的缺点为： 适用的范围有限，不是全部的内容都能演示； 演示装置移动不便利，不利于教学场所的交更； 演示前需要确定的费用和精力做准备。 3案例法： 案例是指用确定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种探讨工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年头起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求： 内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但互相间比例不能变更； 教学中应包含确定的管理问题，否则便无学习与探讨的价值； 教学案例必需有明确的教学目的，它的编写与运用都是为某些既定的