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1、 黄河科技学院毕业论文 第III页四川新希望集团激励机制中存在的问题及对策摘 要家族企业在我国社会主义市场经济中扮演着举足轻重的角色。然而，家族企业在其发展道路上出现了诸多问题，特别是当其积累了一定资本后，经营管理方面便凸显出不足和欠缺，而激励体制中的问题尤为突出。家族企业有其特殊之处，不同于其他组织形式的企业，其对人才缺乏强大的吸引力,许多人对企业和个人的发展前景并不看好，对企业提供的薪酬待遇也略不满意，鉴于此，家族企业需优化激励机制，以吸引、招纳更多贤才。基于以上观点，本文拟为家族企业的激励机制提出相关建议与意见，望以此作为理论基础为家族企业的发展提供有价值的策略。文章基于国内外相关文献，

2、首先剖析现行激励机制中存在的问题，继而分析问题出现的原因，并结合现有的一般模型，提出包括产权、薪酬、组织、文化四个方面的解决途径，以改善和优化现有家族企业激励机制，从而最大程度地发掘员工潜能，提高其工作效率。 关键词：家族企业，激励机制，问题对策Problems and Countermeasures ofSichuannew hope groupin the incentive mechanism Author：Ma Liyuan Tutor：Wang ZhigangAbstractFamily business plays an important role in Chinas socia

3、list market economy. However, there have been many problems the family business in its development path, especially when it accumulated a certain amount of capital, the management has highlighted the lack of respect and lack of institutional and incentive problems particularly prominent. Family busi

4、ness has its special, different from other forms of business organization, its lack of a strong attraction of talent, a lot of people on business and personal development prospects are not good, the remuneration of the enterprises also slightly satisfied, given the This family business need to optim

5、ize incentives to attract more talented people recruitment.For the above reasons, this paper intends to propose incentives for the family business-related suggestions and comments, hope as the theoretical basis for the development of family businesses provide valuable strategy. Articles based on rel

6、evant literature, the first analysis of the existing problems in the incentive mechanism, and then analyze the cause of the problem, combined with the existing general model, including property rights, compensation, organizational, and cultural aspects of solving the four ways to improve and optimiz

7、e the existing family business incentives, in order to maximize the potential of employees to explore and improve their work efficiency.Key words: The Family Enterprise, Incentive Mechanism, Employee Incentive目 录一、 绪论.1（一） 课题研究背景及目的.1（二） 国内外研究现状.2（三） 课题研究方法.3（四） 论文研究框架.4二、家族企业激励机制的问题.（一）家族企业概述.（二）家族

8、企业激励机制的现状.（三）家族企业激励机制主要问题.三、四川新希望集团激励机制存在的问题及原因.（一）缺乏激励机制的基础性工作.（二）企业中存在盲目的激励现象.（三）绩效考核评价标准不完善.（四）忽视企业文化的激励作用四、优化四川新希望集团激励机制存在的建议.（一）优化组织内部的激励政策环境.（二）加强家族企业文化建设.（三）建立和完善绩效考核体系和薪酬体系.（四）薪酬形式的创新.（五）坚持物质激励与精神激励的有效结合.（六）建立沟通与反馈机制.（七） 建立制度化的内部退出和代际传承激励机制结论.致谢.参考文献.一、绪论（一）课题研究背景及目的我国的家族企业正处于其发展的新纪元，但也暴露出诸多

9、问题，特别是激励机制方面，不仅方式缺乏多样性，内容也不够严谨客观，绩效考评体系不完善，也就不能有效约束各家族成员。面对诸多问题，一方面要积极落实现行激励手段，另一方面也要在此基础上不断优化完善形成体系，融入多种激励措施，使其更科学、更高效。此外，在革新现行激励管理体系的同时，也要契合我国家族企业的实际情况，不仅要依照传统的原则以人为本，力求全方位、系统性，并将物质、精神激励，正、负激励有机结合，也要加入多种激励机制，如代际传承、股票期权激励机制等，同时也可从企业文化、绩效考评、授权、退出激励机制等方面入手，及时高效解决员工激励问题，促进家族企业稳步、长远发展。家族企业正高速发展，在我国市场经济

10、中扮演不可或缺的角色，对我国国民经济有着至关重要的作用。家族企业在发展道路上展现出诸多优势，但也暴露出不少问题，特别是激励机制的不完善不仅影响员工积极性，也一定程度地阻碍了我国家族企业的发展。鉴于此，本文以家族企业为研究对象，剖析了其激励机制存在的问题，继而提出解决这一问题的策略与方案。对一个家族企业而言，合理、高效的利益分配和激励机制是必不可少的，这不仅可促进团队发展，也可保证组织拥有更强的凝聚力，从而提高整个企业的实力和竞争力。具体而言，激励机制包括物质和非物质两大类。 (1)、物质激励，包含薪资，福利，礼物、产品等 (2)、非物质激励，包含平台、晋升、权力、荣誉等。（二）国内外研究现状1

11、、国外研究现状有关激励理论的研究，国际学术界已收获大量丰硕成果。马斯洛在其“需要层次理论”中将人的需要逐层划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现。这一理论广为人知，也受到广泛认可，其与一般规律相契合，所以在实践中有很高的应用价值，相当一部分管理者根据此理论提出了多种多样的激励方案，效果颇佳。另一重要理论是弗隆的“期望理论”。该理论指出了激励强度的决定因素，主要有三个影响变量。其一是期望值（E），反映一个主观概率，指人们在某一强度的激励下按照既定目标奋斗，最终达到期望绩效水准的概率；其二是工具值（I），也反映一个主观概率，是人们对成功的估计或把握程度，指在已达成期望绩效水准的前提下，最终获得所需

12、奖酬的概率；其三是奖酬效价（V），这一指标反映人们对奖赏报酬的价值评价。激励强度是三者的乘积，对个人的积极性有所反映。此外，亚当斯在其“公平理论”中指出，个人奖酬的满意度是一个相对值而非绝对值，系社会、历史比较的结果，也就是说人们通常与那些条件相仿的人作对比，若贡献与报酬的比率相当，则满意度上升，有公平合理之感。此外，罗伯特豪斯将多种激励理论有机结合，形成“综合激励模式理论”，该理论认为激励实则是任务和奖酬的共同作用。综上，不同的研究有不同的侧重点，包含多个方面，如人的需求、动机，产生动机的心理、行为，激励目的、效果等等。2、国内研究现状深化改革开放以来，我国的市场竞争迈向了一个崭新的台阶，此

13、时封闭式家族管理也显现出其诸多弊端。中国社会科学院通过实地和问卷的方式就我国的部分民营企业作了相关调查，结果显示民营企业发展的同时显露出许多优点，但也暴露出相当部分问题，如人才与人力资源短缺问题，又如产权、治理结构合理性、科学性不足的问题，再如缺乏技术创新的问题等等，这些都一定程度地阻碍了企业发展。若想解决企业发展中的问题，人才是关键也是根本，而若想吸引、招纳贤才，健全的激励机制又是重中之重。由此可见，研究的重点应落到分析现行激励机制的弊端、成因并就此提出优化措施与方案上。学者金晓瑜有如下观点，他提出家族企业发展的历史有其特点，虽然其所有权激励机制和管理、经营机制拥有高效灵活的特点，也显现出属

14、于自己的企业文化特色，但产权、组织结构、决策机制尚有不足，用人策略也有所欠缺。由此可见，家族企业的发展要充分结合自身的具体情况，不断完善现有制度，实现长足发展。刘超等学者则强调了家族企业在国家经济中的关键作用。虽然家族企业正不断地发展成熟，规模也逐渐壮大，但其发展道路上仍有诸多问题，特别是对于相对较成熟的家族企业，经营管理方面更加凸显出不足和欠缺，而激励体制中的问题尤为突出。而在企业和个人发展前景不被看好，薪酬待遇缺乏吸引力的前提下，家族企业应充分意识到其不同于其他组织形式的企业，鉴于此，家族企业需优化激励机制，以吸引、招纳更多贤才。纵观大量有关家族企业激励机制的文献，我们发现主要的分析方法包

15、括制度分析、规范分析、比较分析和数据分析。借助这些分析方法，大多文章以全球最具代表性的三种公司为研究对象，分析其治理模式并结构我国具体情况，深入剖析我国家族企业现行治理结构的不足并分析其原因，接着对中国家族企业进行抽样调查，研究表明家族企业采取不同的治理方案，对应的绩效水平也有所不同。所以，要提高经济效应，企业要充分利用“双强” 模式，将强关系与强契约二者紧密结合，从而为我国家族企业构建全新的治理模式，如治理中利用多监控主体，通过不断完善报酬激励机制实现治理环境的优化，从而进一步建设企业文化。 （三）课题研究方法查阅相关资料，进行实践调研，通过个人思考和导师指导，通过对家族企业激励机制中存在的

16、问题的原因分析，提出相关的对应的策略，为改善家族企业激励机制提供借鉴。对相关资料进行整理后借鉴来更加完善论文。 （四）论文研究框架结合我国家族企业现阶段的发展状况，就其中存在的诸多问题和弊端进行深入剖析，并提出相关的建议与意见，以促进其企业文化建设，利于我国家族企业的长足发展。本文主要从以下四个板块进行阐述：第一部分：绪论，开篇揭示主题，论述选题背景、目的，并揭示文章框架结构。第二部分：家族企业激励机制的相关理论知识和概念。第三部分：家族企业激励机制存在问题原因的分析。第四部分：研究家族企业激励机制存在问题的相应对策。二、 家族企业激励机制问题的分析（一） 家族企业概述家族企业的资本或股份基本

17、掌握于该家族，领导职务也通常限于家族成员。美国学者克林盖克尔西认为辨别企业是否为家族企业主要是依据所有权，而不能单靠企业的命名或最高领导层中有多位亲属任职来辨别，这一观点充分凸显了企业所有权的归属的重要性。而另一学者孙治本则有不同看法，他认为家族企业的核心是经营权，这才是其本质特征，所以家族企业应是一个或数个有高度关联性的家族掌握经营权的企业，经营权的掌握可以是直接的，也可是间接的。我国家庭经营起步晚，直到上个世纪70年代末、80年代初，才初步形成规模，而后国民经济对私营经济的认可和扶持极大地促成了私营经济的发展，其中家族企业以其绝对优势也有了相当进展。据相关数据显示，1989年我国私营企业的

18、总数不到9万户，然而2001年却超过200万户，增长超过20倍；注册资金更是增长了200多倍，从89年的84亿元直线飙升至18212.2亿元。私营经济对GDP的贡献率的相关数据显示，该贡献率由0.57%上升至12.7%，而自上个世纪90年代以来，贡献率每年都有约一个百分点的增加，这充分展现了私营企业对国民经济有巨大贡献。此外私营经济对就业的影响也不容小觑，上述两个年份间，每100人中选择私营企业的人数从0.07人飙升至33人。由此可见，家族企业在国民经济中扮演着至关重要的角色，这不仅对于欧美的发达国家，对于像我国一样的发展中国家也是如此。尤其在我国，经济发展极不平衡，就业压力巨大，家族企业为主

19、的私营经济对此有一定的缓解作用，有利于加快经济发展、提高国民生活水平。所以对家族企业的研究理应是有价值、有意义的。家族企业的作用和影响不容忽视，这一企业组织形态广布世界各地，不仅分布于发达国家，也覆盖于发展中国家，极具普遍意义。美国学者克林盖尔西克就曾经提出过相关估计，他指出全球范围内家庭所有或经营的企业超过六成，占据市场的65%到80%，并且占据了世界500强企业中的四成以上。（二） 家族企业激励机制的现状1.家族企业的激励机制可促进家族成员的交流，增加彼此间的信任感和荣誉感，不仅能促使他们服从决策，也有助于他们执行决策，且能将所有权与经营权高度融合，实现管理成本的降低。此外，激励措施要契合

20、不同员工的需求。2.就动机而言，企业对激励的重视程度尚还不够。一是没有足够的意识，二是考虑到成本问题而减少激励，所以企业中的激励通常只是迫不得已的举措，用于调动员工积极性实现正常的生产运营，所以激励手段常常单一，通常仅限于年终奖励，或通过目标管理、考核机制等传统方式，但忽视了长效的新方式，如对员工进行知识、企业文化的培养，鼓励职工持股等。 3.家族企业的激励机制对人才缺乏吸引力。相比国有企业和外资企业，家族企业仍处于成长期，有明显不足，特别是相关规章制度不成完整体系，有待优化和完善，激励机制也需要在实践中得到提升。就四川家族企业而言，现行的激励机制较为简单，虽有一定效果仍有不少弊端。（三）家族

21、企业激励机制主要问题1.信任机制缺乏权力过度集中。换言之，即是用人机制中的不公平性。不公平性体现在中国家族企业的多个方面，有其产生背景。以四川家族企业为例，早期企业中的领导群体由有血缘、亲缘关系的家族成员组成，由此可形成相对稳定的信任关系，也可减少管理成本，但这也出现了许多问题。“用亲”则排外，也就致使不公平性的出现，再加上企业中常常出现相同职位、贡献、能力的人拥有不同收入、待遇，进一步加重了不公平的演变，员工的积极性受挫，易使得人才流失。2.薪酬结构不合理员工满意度低。关于薪酬的相关研究分析了中国家族企业里的管理层和普通员工的收入，结果显示前者主要包含三个部分，即工资、奖金和津贴，而后者无津

22、贴，仅有工资和奖金。赫兹伯格在其双因素理论中指出，工资不同于奖金和津贴，几乎没有激励作用，而后两者虽有一定激励作用然而仅限于物质层面，因此激励作用并不明显，特别是对管理、核心技术人员而言效果欠佳，他们更希望拥有部分股权进而参与决策。相应地，由于获得奖金的人数少、难度高，员工们常常仅仅依靠于基本工资的保障，而逐渐丧失积极性。种种原因致使家族企业的发展受阻，不仅生产率低，产品的合格率也低，更谈不上实力和竞争力的提高。除此之外，私营企业缺乏优质的福利待遇，员工没有“五险一金”的保障难以全身心投入管理、生产工作，也进一步阻碍企业发展。 3.平均激励制度难以调动积极性。现阶段的许多家族企业对激励机制或多

23、或少都存在误区，不论是四川还是全国范围内的家族企业都习惯性地认为，只要采取激励措施一定会带来正面有利的效应。然后事实却并非如此，激发员工产生的动力是期望概率与结果的全部预期价值的乘积，然而不同的员工有其特性，不仅年龄、性别有差异，其教育水平、生活习惯也有所不同，这就使得他们的需求和期望有所差异，对待相同激励措施也明显不同。以年轻人和中年人为例，年轻人更乐意于基本工资低但奖酬较高的职务，而中年人则正好相反。所以激励措施要考虑不同的对象，避免统一化，否则员工易丧失积极性，激励也达不到预期效果。 4“家文化”的固有局限性。“家文化”一定程度地阻碍了家族企业的发展。这种唯意志文化忽视了民主、公平而过分

24、强调个人权利，不能有效对员工进行精神、文化层面的激励。同时，“家文化”也使得企业盲目自信而缺乏对外来员工的信任，更加剧了员工的心理压力，致使他们缺乏积极性和动力。员工缺少精神层面的激励，又丧失了自己对企业的满意感，直接影响企业的正常运作。所以，要完善企业文化制度，就必须挣脱“家文化”的禁锢。三四川新希望集团激励机制存在的问题及原因一，基础工作不到位，主要包括岗位规划和分析、工作标准等方面。以工作标准为例，我国家族企业存在诸多问题，标准常常虚设、不规范，语言也通常是口号式，内容过于简略。这样的标准不利于公平公正地评价员工工作现状，也影响了激励措施的实施。 二，盲目激励，形式缺乏多样性。激励手段要

25、结合员工现状，充分考虑其需求，这并非要求庞大的奖金金额，而是要契合实际。假若奖酬过高，员工就会有更多更大的需求，激励效果就会随之减弱，这不利于企业正常运作和管理。此外，如果针对所有员工都采取同样的激励手段，会使得不同需求的员工获得同样的奖酬，员工也会逐渐失去动力，产生不良效果。 三，绩效考核评价标准不完善，缺乏公平性。员工十分关注绩效考核评价标准，这往往关系到其奖酬，然而相当一部分企业在这方面十分欠缺，考核机制难成体系，常常也不够客观、全面，一些考核评价标准与既定目标不符甚至背道而驰，或是考核时没有考虑到其他影响因素。一套完善的考核体系是企业评价员工的基础，也是员工进行自我评价的基础，所以标准

26、的客观性、准确性显得尤为关键。 四，忽视企业文化的激励作用。企业文化对于企业发展也有着不可忽视的作用，一方面其可促使员工间产生更大的凝聚力，另一方面也在无形中引导员工朝着既定目标前行，有着长效的激励作用。员工可直接或间接地受企业文化的影响，从而提高主动性、积极性，培养其主人翁意识。企业文化与物质手段不同，其立足于精神层面，有较强的精神激励作用，应引起企业的足够重视。 综上所述，家族企业的发展方向和前景离不开完善的激励机制体系，所以家族企业在其发展道路上应注意结合客观实际优化现行激励体制，从而增强实力和综合竞争力。四优化四川新希望集团激励机制存在的建议一优化组织内部的激励政策环境 现阶段而言，我

27、国家族企业缺乏高素质的经营者和完备、正式的员工准则。当组织拥有优质的政策激励环境时，员工的积极性才能充分被调动，其潜力和能力也才能被发掘。所以家族企业若想长足发展，优化完善激励措施必不可少，只有这样才能培养出优秀的人才；为此，企业要将人力资源开发作为发展规划的必须内容，坚持人才强企业的观点，把人才培养纳入部门领导绩效考核的一项标准，以此提高员工素质，培养其终身学习、不断发展的意识。 二加强家族企业文化建设 家族企业文化的建设也是一大重要内容。长期以来，我国相当一部分家族企业仅仅关注维护家族利益、实现个人目标，而忽视了企业软实力建设。这也是经济全球化的必然趋势，所以中国家族企业要注重发展方向的调

28、整，坚持硬指标和企业文化的双重培养。一方面，这有利于调动员工积极性和热情，另一方面也可培养员工坚定不移的意念，朝着既定目标不懈努力。就此，中国的家族企业要将传统文化融入其中，形成自身的组织价值观，并汲取西方先进文化弥补不足，增强组织凝聚力，使员工更有归属感。 三建立和完善绩效考核体系和薪酬体系 许多家族企业薪酬体系都有待完善，现行的薪酬制度没有充分考虑企业的经营状况，也没有充分体现薪酬与工作绩效的关联性，员工工作积极性不高。因此家族企业应该建立和完善绩效考核制度和薪酬制度，这不仅有利于及时了解员工现状，也可根据当前情况对管理政策进行适时处理，或对工作标准、培训内容等进行调整。此外，多样化的薪酬

29、形式也相当重要，家族企业可采取年薪激励配合股权激励的手段，增强内部公平性，同时辅以企业创新奖、企业贡献奖等奖项带动员工积极性；家族企业也要善于引导员工确立符合发展的目标，使其全身心投入企业建设，为企业出谋划策，共同实现经营管理目标，增强企业的核心竞争力。四 薪酬形式的创新 首先，推行“年薪制”。 年薪制顾名思义，是以年度为考核周期支付企业经营者薪金的制度，这一制度将企业的业绩与经营者的收入紧密联系，两者共同享有部分剩余索取权；经营者的收入包括基本工资和效益收入两大内容，而公司经营状况直接影响经营者的年薪，在此机制下充分激发了其动机和积极性，从而推动了企业发展。 其次，加强股权激励。股权激励是新

30、型的激励形式，将员工与企业而二者联系起来，不仅对员工有一定约束作用，也相当于一粒定心丸。这一激励方式的对象为高层领导人和核心员工，可补充传统激励手段，且具有长效性。员工手握企业股权即掌握了企业的控制权和利润的分享权，利于他们实现期望和自我价值。 五 坚持物质激励与精神激励的有效结合单纯依靠物质激励是不够的，美国管理学家皮特曾披露重赏的弊端，他指出这会带来不良效应，比如员工彼此封锁消息导致企业正常运转受阻。基于此，应在物质激励的基础上辅以精神层面的激励，这是长效的策略，能充分调动职工工作的积极性。企业目标是有效的精神激励之一，其从信念、理想层面对员工进行激励，有助于员工结合自身情况制定职业规划，

31、也有利于企业培养员工的凝聚力。员工在目标激励下，将自己的职业目标与企业的未来联系起来，并通过实践在努力实现企业目标的同时也达成个人目标。如此一来，提高员工个人事业的发展、待遇实则可直接促进企业事业的发展，提高其效益。 除此之外，也要注重培养与职工的感情，充分尊重员工意见并接纳有意义的建议，通过岗位轮换使员工享受到工作的乐趣，调动其主观能动性。还要注重培养职工归属感、认同感，促使其在工作中实现自我价值。以美国某著名公司为例，其中的“百分之百俱乐部”就是一个典例，员工将成为其会员作为第一目标，这象征着员工完美完成年度任务，而后员工及其家属会受邀参与隆重集会。 所以，我国的家族企业要建立并完善精神激

32、励机制，结合物质报酬，将两者统一起来最大程度地激励员工，实现创收的目的，促进企业长足发展。 六 建立沟通与反馈机制 员工在工作的过程中，有了解上级评价的需求，即员工常常要通过对自己工作评价的情况确定前进方向、调整当前行为。然而，如果评价信息无法及时反馈于员工，员工容易失去指示，也不能对自己的工作方法做出及时调整，不仅使他们感到困惑，也会使他们丧失信心、失去动力。由此可见建立一种制度化和非制度化有机结合的沟通与反馈机制显得尤为关键。家族企业的机制虽更显灵活，但又缺乏规范，这是最大的弊端，所以将规范与灵活相结合，健全人性化、规范化的沟通、反馈机制势在必行，不仅可节省组织能量，也可带动组织活力。总而

33、言之，家族企业管理者应对激励机制给予足够重视。倘若不及时优化完善现行激励体系，不可避免地会造成人才流失，有才能的员工离开企业对企业的盈利和运营会造成极大冲击，也会阻碍企业的发展。因此，企业要善于采取多样的激励手段和激励模式吸引、招纳贤才，实现企业的长远、可持续发展，奠定家族企业的未来。七 建立制度化的内部退出和代际传承激励机制当企业发展壮大之后，可对家族人员进行分流。通常有三条途径：其一，创业元老如出现后继发展状况乏力，可在明晰产权鼓励让其担任顾问或督导的职务；其二，可激励年轻的家族成员深造学习，不断完善自身，提高个人素质，拥有更强的实践能力；其三，如果家族成员有创业意识且具备相当能力，可通过

34、创业基金的设立助其发展。结 论家族企业现行的激励机制仍有诸多问题，对其进行分析并探寻成因、提出解决措施有重要意义。家族企业可通过优化的激励机制更好地调动职工积极性，也可吸进、招纳更多贤才，进而促进发展。通过分析激励机制的缺陷，我们看到相当一部分家族企业的管理理念、方法制度陈旧落后，这不利于其发展壮大。本文旨在分析现行激励机制中存在的问题，进而提出解决问题的途径和方案。目前，中国家族企业正面临瓶颈期，在这关键时刻企业管理人员应充分意识到人才的重要性，通过建立完善的激励机制有效吸引人才、积极人才、管理人才、发挥其最大效应，这不仅可解决人力资源管理的相关问题，也可实现企业的现代化进程。总而言之，家族

35、企业管理者应对员工激励给予足够重视，并及时优化完善现行激励体系，否则不可避免地会使得有才能的员工离开企业，人才流失将会对企业的盈利和运营造成极大冲击，也会阻碍企业的发展。鉴于此，企业要善于采取多样的激励手段和激励模式吸引、招纳贤才，实现企业的长远、可持续发展，奠定家族企业的未来。致 谢经过几年的春秋和冬夏，我的大学即将谢幕，此时此刻，我十分想念我的老师、同学还有父母，我知道他们带给我无数的欢笑，所以我要谢谢她们。首先我要感谢我的家人，是他们在我的大学是阶段给与我无私的爱，给与我慷慨的关怀，给与我无声的支持。我要感谢我的母校。是她给我提供了在大学校园接受书香熏陶的机遇，让我清醒，让我觉悟；是她给

36、我提供了在大学图书馆知识海洋里遨游的机会，让我提高，让我进步；其次我要感谢。老师和同学们在大学的光阴留给我的教导和勇气，使我面向阳光，开怀的笑；我会深深记住老师们上课时的文韬武略，课下时间的认真教诲，是在与同学们的相处中我学会奉献，学会合作，我的生活有他们的参与，所有的故事都在眼前，时而呈现。我的毕业论文设计经过了很长一段时间，在这段时间里我收到很多的祝福，指点以及教诲，他们是我最亲最爱的老师和同学。我的论文指导老师。老师给我带来了很多惊喜，这些惊喜让快速的长大，我能够以更加成熟的心智去面对工作，挑战生活，从设计环节开始，我的老师。就用心给我指点，选题、查询、建模等等，任何一步我走的都很幸福，

37、是老师给予我最无私的关心，这一刻没有什么能够表达我的心声，我想告诉大家谢谢。这段时间里，我顺利度过了漫长与孤独的设计阶段，是因为有他们的陪伴，我学习生活中的挚友，我亲爱的小伙伴，是她们让我在漫长枯燥的设计中获得乐趣，这里我想再说一次谢谢，希望我的老师同学们今后的生活工作万事开心，工作顺利。参考文献1贾迎亚，安立仁.家族企业激励机制存在的问题与对策研究基于温州模式的探讨J.经济研究导刊,2011,08. 2黄晓霞.我国家族企业职业经理人激励机制优化研究J.企业管理，2013,10. 3刘超.家族企业的激励研究J.时代经贸,2013,12. 4林晓璐.我国家族企业知识型员工激励机制现状与对策J.广

38、东石油化工学院学报,2011,11. 5狄健.家族企业职业经理人激励机制研究J.当代经济，2013,07. 6舒良诚.基于企业生命周期的中国家族企业激励机制研究J.首都经济贸易大学，2012，12. 7陈丽莎.优化我国家族企业治理模式的对策J.河北联合大学学报，2013,06. 8许欣.我国上市家族企业公司治理研究以美邦服饰为例D.贵阳：贵州大学， 2012. 9许建业.家族企业管理模式探析J.经济师,2014，10. 10杨令，陈强.家族企业职业经理人激励机制的构建J.企业改革与管理，2011,8. 11 Xie Ya Ping .Analysis on Influencing Factors.of Professional Management in Family Business J. ECONOMICS,2011,07. 12LONG LIN.Research on Family Enterprise Professional Managers Solary Incentive Mechanism Based on System ThinkingJ.Science Mnsaic,2011,09.