2023年用奖励激励员工的绝招.docx

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1、2023年用奖励激励员工的绝招 第一篇：用嘉奖激励员工的绝技 用嘉奖激励员工的绝技 嘉奖是一种激励的手段，嘉奖使全部员工在工作绩效的问题上有了一个最基本的共识：良好的工作绩效会赢得一个奇妙的生活。需要指出的是，嘉奖只是为发廊老板和管理者供应有效的肥料，要让花园繁茂起来，还需要发廊老板和管理者多驾驭一些嘉奖的艺术或叫绝技。 1、嘉奖员工的原则(1)吻合被嘉奖者的爱好 发廊老板和管理者在激励员工时，要运用适当的嘉奖方法，方法要符合被嘉奖者的个人爱好。它可以是针对私人方面或公务方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公开的或私下的，也可以是份礼物的形式或一项活动的形式，反正越是能令员工心动越好，越能

2、到达激励员工的效果越好。有些发廊管理者设计一份问卷，让员工圈选他们宠爱的奖品或嘉奖方式，而且发廊管理者和下属们每个人都应填一份问卷。由于每个员工的爱好不一样，最好先综合参考这些问卷的答案，然后才能做出最恰当确实定。(2)精确性规则 在嘉奖过程中，人们最担忧的是嘉奖的精确性。嘉奖出现不精确，不但对受奖者缺少激励作用，更失去了对多数人的劝服力。 精确性是指嘉奖某一员工，就是要因为该员工做的比他人要突出些；嘉奖某员工所做的工作，是因为该工作相对于其他工作存在难度或更具有代表性。否则就会降低嘉奖应有的激励作用。 全面评价一个员工，不应只看一时一事，而要全面评价；在奖惩过程中，就要论功行赏，论过施罚。假

3、如因为过去有功，犯了错误也不罚，就简洁使有功者躺在功劳簿上生活，丢失进取精神。(2)把握奖赏的时机 提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属假如心情好，发廊老板要确定他的成果，同时又要激励他百尺竿头，更进一步，多做点事；当下属心灰意冷的时候，则不要让他太尴尬；假如下属因自己失败而闷闷不乐，这时候发廊老板更不要落井下石，否则就会冒严峻损害他的危险，他就不想再上进了。 发廊管理者假如能够调动另一个人的主动性，他的成果就很大。要使一个部门能够正常顺当运转，一切要靠调动主动性，发廊管理者可以做两个人的工作，但发廊管理者不能是两个人，发廊管理者应当激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出

4、极大的工作热忱。 (4)协作员工达成的成就 要嘉奖一项成就，自然应当看这项成就的价值大小，假如一个员工花了两年的时间完成一项重大任务，另一个员工只不过帮了你一点小忙，那么前者应当获得的嘉奖，自然要比后者大的多。至于嘉奖的大小要如何定义？简洁地说，你为一次嘉奖支配所花去的时间与金钱越多，就是越大的嘉奖。(5)洞察员工的内心 洞察员工的内心，找出能真正激励员工的因素。到底什么因素能真正激励呢？我们必需认真探讨员工内心的激励因素，而非外表的激励因素。 “细心客观视察是惟一找出激励员工因素的正确之道。细致视察他做的选择，就会了解他主要的需要与关切。 视察被激励者做的选择，可以了解他的行为方式，根据被激

5、励者的行为方式，可以有效地激励他，了解被激励者行为的原动力，就能对症下药。(6)物质嘉奖和精神嘉奖相结合 在处理物质嘉奖和精神嘉奖两者关系中，要防止两种错误做法，一种是只看到物质嘉奖的重要，另一种是只重视精神嘉奖的作用。应坚持物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不行，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但也不能搞“一切向钱看，单靠物质嘉奖调动起来的主动性是不稳固的。发廊管理者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，奇异结合、相辅相成，互为补充。 物质嘉奖和精神嘉奖各有侧重，应因时、因事、因人制宜。在这两种嘉奖结论颁发时，必有主有辅，对此要灵敏驾驭，不能机械地、固定地予以

6、规定。精神嘉奖是一种高层次的嘉奖，能起到平衡的作用，限制和调整人们对物质的追求。当一个人思想觉悟、道德修养水平较高时，他在精神嘉奖的激励下，可以放弃自己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物质嘉奖计于他人。但是，也应当看到，在一般状况下，对多数人来说，如不满意他们最基本的物质需要，仅靠精神嘉奖是难以调动其长期旺盛的主动性的。这时，物质生活的改善、物质嘉奖的施行就显得尤为重要了。(7)嘉奖要刚好 有效的嘉奖应当越快越好，假如一个人有什么值得嘉奖的表现，你就应当尽快地嘉奖他，让他明白你盼望他接着那样做，假如你过了一星期或一个月才去嘉奖他的话，效果自然就会降低。 2、嘉奖员工的形式(1)非正式的嘉奖

7、 下面是一些好玩而且相当珍贵的员工调查结果，是发廊管理者应当了解的： 第一，多数员工认为，最有效的嘉奖，是针对员工在工作上的表现，发廊管理者亲自并马上赐予赞扬。 其次，上述第一种鼓有效的嘉奖方式，在任何工作场所都不多见。第三，一般发廊最常见的嘉奖，是嘉奖单纯的年资，也就是不追究工作表现如何，只要人在那里，就可以得到嘉奖。 第四，发廊有必要让员工多参与工作的规划，因为，仅仅是参与本身，对员工也是一项很好的嘉奖。 这项调查告知我们：员工心里要的嘉奖与发廊管理者正在实施的嘉奖，在很多状况下是互相冲突的，多数发廊对员工所做的嘉奖是效果很差的，而那些员工心中所期盼的嘉奖，大多数发廊反而没有做。 五种最有

8、效的嘉奖技巧： 员工表现杰出时，发廊管理者亲自向他道贺。 发廊管理者亲自写信赞扬好员工。 以工作表现作为升迁的基础。 发廊管理者公开表扬优秀员工。 对于部门或个人在绩效上的优异表现，发廊管理者召开会议公开地嘉奖他们，并进一步激 励士气。 事实上，非正式嘉奖不但有效，而且比正式嘉奖来得经济。 在某些状况下，最有效的非正式嘉奖方法有些是不需花一分钱的。有的时候，利用适当的时机，由适当的人表达出真诚的感谢，对员工来说比加薪、正式嘉奖或挂满一墙壁的奖状、奖牌更具有意义。(2正式的嘉奖 尽管有些时候，正式嘉奖的嘉奖方法通常涵盖范围比较大也比较笼统，在激发员工士气方面，不如那些对个别员工的嘉奖来得有效。但

9、是，正式的嘉奖仍具有重要作用，因为，对于员工的一项重大成果，正式的嘉奖可以表达发廊对该成果的重视，而且正式嘉奖的寿命也比一般的非正式嘉奖长。此外，假如在那些由发廊管理者出了一份非正式的嘉奖之外。再加上一份正式嘉奖，也使得获奖人的成就更能受到确认。 一个胜利的正式嘉奖方法，应当留意八个要点： 给每个目标下明确的定义； 发廊管理者要以身作则； 设定评断的标准； 赐予有意义的嘉奖； 让员工参与嘉奖方法的设定； 与员工之间要有清楚的沟通； 嘉奖整个团队； 目光放在长期的进展上。温馨提示： 光是有嘉奖方法存在，并不表示员工就确定会很在乎，也不保证它就确定能激励员工，或使员工感到满意。所以应当如下管理嘉奖

10、： 嘉奖品应当协作得奖人的需求； 保证嘉奖的合理性； 嘉奖应有适当的时效； 要以正面的看法谈论嘉奖的意义； 突出奖的崇高地位； 颁奖要公开； 不要老王卖瓜，自卖自夸。(3)特殊成就的嘉奖 建立一个特别奖，并为这个奖取一个名称，来嘉奖员工的重大成果。 建立一个奖，来表扬员工在职责之外的特殊表现，送他一件名牌高级运动衫，把这个奖的名称写上去。 表现突出的人最宠爱别人测量他的成就。因为别人若不测量，他就难以证明自己的杰出。 员工看到自己的努力对发廊有所贞献，又看到发廊很重视他的奉献，以后自然会更加努力。 发廊管理者都渴望他的员工能为发廊不遗余力，譬如供应好的方法为发廊节省本钱支出，或者卖力为顾客服务

11、来为发廊创建利润，能够用到这样的员工，是发廊之福，发廊管理者也应当费尽心力找出一种别出心裁的方法，来感谢这些员工，来嘉奖他们超乎寻常的努力。 3、奖金是手段，激励才是目的 案例：一家发廊以年薪3万元雇了有一年工作阅历的发型师阿豪，一年后阿豪表现优异，在年终考核后加薪至3.3万元。当工作满两年时，发廊将他的待遇调至4.75万元，与其他两个五年工作阅历的同事的薪水相比，仅仅差500元。其中一个同事知道这件事以后，提出要求加薪，发廊未允许，于是他跳槽到另外一家发廊。 从这个案例可以看出，奖酬高对本人有着正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于奖金，而在于奖金背后对工作的认同与赞许。从另一方面讲，部分人

12、提薪有可能挫伤其他人的工作主动性，处理得不恰当简洁引起员工心情的波动，更有甚者，会干脆危及整个发廊的稳定性。 此时我们觉察，奖金远没有我们想象的那么简洁，我们不能只是停留在奖金上，而要弄清楚为什么发奖金，发奖金要用何种方式及及其作用如何？ 原来奖金竟然这么困难，其实我们只需要记住两句话： 奖金是手段，激励是目的。 在管理过程中，奖金发放的目的就是激励。应不应当对员工进行嘉奖、如何进行嘉奖都必需围绕激励的效果进行考虑。 奖金确实定绝不是发廊老板拍脑袋拍出来的，更不是根据关系的亲疏远近而定的，而是要以员工的绩效考核为根据，综合参考各方面的心理反应，以到达激励的目的，当然奖金作为一种激励工具就有运用

13、得是否恰当的问题，这其中涉及技巧问题。按一般的说法，随着工作阅历的增加，工作效率相应提高，因此奖金所得相应增加。于是，我们一般看到的奖金序列往往是奖金随工龄成正比例增长，人们熬到确定年头就会有其相应的奖金。 4、惩办员工的原则 惩办是一种有效的管理手段，真正实施起来，对每一个发廊老板都不是件轻而易举的事。惩办的目的在于向人们宣告错误行为的危害，从而使员工不再重复那种销误行为。惩办并不是无原则随便进行的，它必需遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的主动作用。我们认为，这里所说的规律、原则应包括：(1)惩教结合原则 惩办本身不是目的而是手段。既然教化关心人是目的，那么，我们实施惩办时，就必需做到

14、二者的有机结合。就是说，惩办就必需与教化结合起来。单纯的惩办很难完全变更被罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反现象。 任何惩办都不会像嘉奖那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必定会惭愧、苦恼。这时，他们最盼望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平衡则更甚。假如不能刚好解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实行惩教结合原则，要求人们把惩办前、惩办中、惩办后的工作，作为一个完好过程。一是施行惩办，必需根据事先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩办都必需是“有言在先的，不教而诛，不但受罚者感到委屈，众人也会抱不平

15、。 二是惩办中要进行很细致的思想工作，做到看法既肃穆叉恳切，道理既明白义实在，使其心服口服。 三是惩办后要切实使受罚者相识到自己错误的所在及危害，并关心其树立改正错误、接着前进的目标。 (2)惩办公允原则 任何人都知道火炉烧红了不能碰。在发廊中应当有这样一个“烫火炉来整顿规章制度。只要你一碰它，它立即就烫你。对员工的错误行为，进行刚好的惩办，在效果上比延时惩办要好的多。 烫火炉是很讲“政策的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身 不迁怒、不搞株连。在发廊管理工作中，惩办犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事不对人。还有惩办要适度，过度的惩办就是“迫害，不但难以让人心服口服，

16、更有甚者还会引起抗拒，惹祸上身。 在实施惩办之前，可以先与员工探讨具体状况，确定没有误会实情之后再责备部属的缺乏之处，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不是他本人。责备的重点在于变更部属不良行为，而不是羞辱他本人。这往往需要发廊管理者发挥极大的自制力，不管你有多生气，你都不应乱发脾气。 惩办相对于嘉奖，民主公开更为重要。隐私施惩，惩办就完全针对个人了。我们惩办的目的，不仅在于挽救教化犯错误的人，还为了教化群众。惩办不公开，惩办就失去了本身的意义和价值。在施惩前进行民主探讨，让群众参与，大家一起分析当事人所犯错误的性质、程度、危害、缘由，能使大家都受教化，从而到

17、达惩办的目的。民主探讨，也是惩办公正适度的重要保证。(3)防微杜渐原则 古人常说：“勿以小善而不为，勿以小恶而为之。人的微小善举，不愿定要赐予正式的嘉奖；然而人的微小的恶行，却不能不赐予某种形式的惩办。因为人的社会行为的不当或过失，一般总有量的积累过程，能将问题解决在萌芽状态，而不是等问题积累如山。所以，优秀的发廊管理者，总能做到有备无患，在部属滑向泥坑前，刚好设立“禁止通行的黄牌，或者对初犯者予以适当的指责、惩责，以免将来病重时下猛药。(4)刚好原则 该原则与防微杜渐原则有紧密联系。在突发事务下，惩办尤其要讲究刚好性，尤其在群众心理互动频繁，心情感染极快的状况下，惩办的实施更要分秒必争 其次

18、篇：有效激励员工101个绝技 在今日竞争愈来愈激烈的商场中，对一个盼望获得良好业绩的机构而言，拥有一个具有激励动机的工作场 所是相当重要的。因此学习如何激励员工，便成为管理人责无旁贷的任务。激励员工教你如何将理论付 诸实现，以及在工作场所中，如何建立、维持一个具主动气氛的环境。本书供应许多好用的建议，包括 101 个秘诀；更详尽地说明了全部重要的激励技巧从分析员工不同的需求、诱发动机，到利用多种技巧和 训练增加工作满足度。最终有个自我评估的项目，用来检视你的激励技巧，关心你提升表现水准，激发你 与下属的最大潜能。分析激励 要激励员工不管是针对个体还是针对团队产生最好的效果，首先必需深化分析他们

19、的个人动机。1.假如你不知道应怎样去激励某人，最好先问一问。2.评估你自己和员工的主动程度。3.运用劝服和影响力来激发下属自我激励。4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时赐予他们关心。5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得简洁。6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。7.利用小组竞争刺激士气。8.将管理者的数目减至最低。9.谨记不同的人需要不同的激励方式。10.留意可能会使员工消极的系统。11.对任何指责，都要寻求正面的响应这是员工在激励中的正面表现。12.和员工谈话时，确定要保持目光接触。13.询问你的员工，工作中的每一个变更是否有助于激励他们。14.学习区分公事和私事之间的差异

20、。15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰状况产生。16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。创建激励 在员工接受激励之前，你确定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。17.确信员工了解他们的角色和重要性。18.把握每一个机会展示你的实力。19.借着合作的管理方式，改善叮嘱和限制的风格。20.20 不要自认为你是“无所不在的应当加以确定。21.假如工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。22.敬重你的员工，他们也会敬重你。23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。24.在公司内传递讯息以快速为佳。25.激励你的员工参与决策。26.尽量让员工知道最新消息搞不清楚状况只会令员工士气溃散。27.激励

21、员工持反对看法这通常是看法一样的先声。28.花时间去和员工闲聊，而不只是和员工道声早安。29.对员工有影响确实定，不妨询问他们的看法如何。30.留神办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。31.不要孤注一掷，而应以周密的支配作后盾来面对风险。32.即使一些目标并未达成，也要嘉奖成效卓越的工作表现。33. 只有在胜利机率很高的时候，才冒险一试。34.当你留意到员工的错误时，必需严格且公允，而不是一味的指责。35.找出员工一再埋怨的理由，同时尽快解决问题。36.一再检查你的想法是否被了解透彻。37.告知员工他们的想法被接受了以及胜利率为多少。38.拒绝员工的要求时，找一个好的理由和说明。39.除

22、非你有实力筹募资金，否则别容许员工金钱的救济。40.考虑全部老资格员工提出的看法。41.利用每个人正面的特质。42.尽可能给员工创建提看法的机会。43.尽快感谢大家供应建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。44.利用设定高而实际的目标，激励员工去达成既定的目标。45.不要过快地接受“不这种答案。46.在设立目标时，让你的员工有机会表达看法。关心员工发挥最大的潜能 拥有良好的环境和擅长激励员工的领导者，员工就能创建出宏大的成就，以及超越过去的表现。47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。49.对你的同事和员工要有自己的评价。50.尽可

23、能表现自然一点，但是必需迎合与他人接近的看法。51.记住你所分派的和所嘉奖的就是你所得到的。52.不要让嘉奖变成空中阁楼这只会打击工作动机。53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。54.一发觉有爱找麻烦的人，马上和他们当面交谈。55.改良每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。56.假如员工的士气不振，就应考虑变更你的工作系统。57.不要等到评鉴时，才和员工探讨他们的表现。58.和员工探讨与工作有关的事情，以防他们太惊慌。59.让员工告知你降低他们工作动机的缘由，留意要认真倾听。60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。61.不管多么不受欢迎，确定要强调改革会给员工带来利益。62.在

24、因员工工作动机低落而实行行动之前，先评估整个情形。63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。64.评定时显露轻松和友善不要使它变得太正式。65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改良。66.评定总是以探讨取得的进步和获得的胜利为起点。67.找出工作中所需支持的性质。68.供应小型、定期的训练，而非长时间的课程。69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。70.赐予员工发挥和增加他们专业技术的机会。71.旁听训练课程，以确保其高质量。72.谨慎地对待计分以及类似的系统而不是庄重地对待。73.薪资给付以员工的责任和奉献为根据，而不是他们的年资和职位。74.不要让工

25、作的特定条件被视为 “约束。75.确保工作可以供应更广泛的刺激和转变。76.正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。77.留意附加福利的花费它们通常不被重视，结果花费更多。78.假如你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。79.担当整个任务，可以增加效率和提高工作动机。80.当训练结束后，让员工有机会运用新驾驭的技能。81.假如有个建议被接受了，就让提议人来完成这个建议。82.确保员工不因外在限制受熬煎。83.从在职员工口中了解其工作内容。84.给一位在过去一年 z 里始终没有任务的员工分派任务。85.激励员工参加定期培训，为今后的胜利铺平道路。86.不要忽视人尽其才否则后果和压榨员工一样严

26、峻。87.尽可能利用每一位员工的技能。嘉奖成就 运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的嘉奖，亦可以激励员工之间的良 性竞争。88.尽早提拔有实力、年轻一点的员工。89.尽可能弹性地利用金钱嘉奖员工，以便激励他们发挥最大的潜能。90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。91.利用每一个机会去宣扬品质和实践提高。92.在实行重大变更时，同时也作些小变更。93.确信全部员工都加入品质改良的支配中。94.确信你给的嘉奖是锦上添花，而非理所应得的薪资。95.确定所给的嘉奖并不需要额外支出。96.尽可能让竞争者在非金钱嘉奖的竞争上得到乐趣。97.不要让浮动计算现金的嘉奖，成为打击士气的

27、来源。98.在可能的时候，赐予与表现有关的嘉奖，而不仅仅是加薪。99.利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。100.假如变更你自己的行事方法能够改良员工的工作动机，那就设法去变更自己。101.定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。 第三篇：激励员工嘉奖通知怎么写 一个公司免不了有表现好跟表现不好或者表现一般的员工，遇到表现要的除了要进行嘉奖还需要通过对表现好的的员工的嘉奖来激发表现不好的员工上进。下面是我整理的激励员工嘉奖通知怎么写，盼望对你有所关心！ 一般通知的标题，其实都是一模一样差不多的。写个什么的嘉奖通知。或者干脆写个通知。重要的是内容。 写明这个员工是什么事迹或者什么行为的

28、表现。 然后对某一员工有什么嘉奖什么嘉奖。 下文当然是鼓舞没有表现到的同事的话语啦。 后缀加点适当结束语。 写好公司名，注明日期。盖上章。就完事了。 第四篇：自我激励六大绝技 hr：自我激励六大绝技 1.调高目标 真正能激励你奋勉向上的是：确立一个既宏伟又具体的远大目标。许多人惊异觉察，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小，而且太模糊，使自己失去主动力。 2.寻求挑战 不断寻求挑战，体内就会发生奇异的转变，从而获得新的动力和力气。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以开拓一条胜利之路。胜利的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容；对自己越宽容，生活对你越苛

29、刻。 3.慎重择友 你所交往的人会变更你的生活。结交那些盼望你快乐和胜利的人，你在人生的路上将获得更多好处。同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生盼望。 4.正视危机 危机能激发我们全力以赴。无视这种现象，我们往往会愚蠢地创建一种舒适的生活方式，使自己生活得一帆风顺。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力的源泉。 5.敢于犯错 有时候我们不做一件事，是因为我们没有把握做好。我们感到自己“状态不佳或精力缺乏时，往往会把必需做的事放在一边，或静等灵感的驾临。 6.迎接恐惊 哪怕克服的是小小的恐惊，也会增加你对创建自己生活实力的信念。一味想避开恐惊，它们就会对你穷追不舍。此时，

30、最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。 第五篇：激励嘉奖方案： 激励嘉奖方案： 一、养分顾问提成：(一)(二)每听提成15元；当月销售超过12听/人的，超额部分，每听再增加5元提成； 新客嘉奖标准： 5-10名：10元/名；11-20名：15元/名；21-30名：20元/名；31-40名：25元/名；41名以上：30元/名； (三)该系列产品提成含新客嘉奖封顶为2500元/人/月； 二、全部无养分顾问的母婴店，如店家能供应消费者信息，由我司CRM系统确认合格后，每名新客嘉奖门店店主50元，每店嘉奖上限1500元/月；如觉察新客名单造假，则扣罚50元/名，扣罚上限：嘉奖金额罚完。 此激励嘉奖方案

31、操作细则如下： 一、提成： 一公司养分顾问提成发放流程 1、提成计算、发放 公司所属养分顾问提成的计算根据销售一部养分顾问人员发薪管理方法执行，随每月工资一并发放费用归属市场部。 相关门店月销量水单或有效销售证明销售证明加盖门店财务专用章或公章方为有效必需包含各单品销量和销额，由经销商供应，并100%保证其精确真实有效。水单或销售证明由各区域保管备查，没有总部通知，不允许随便销毁或丢失。 2、销量抽查 1全部门店销量水单或有效销售证明，各区域必需100%检核其真实有效性。同时，每月由各区域负责抽查当月应发提成金额的精确性对比门店水单或有效销售证明与养分顾问应发提成奖金表中的销量是否一样，提成金

32、额是否计算有误等；以经销商为单位：抽查20%的养分顾问，且最低抽查养分顾问数量不少于5个。实行抽查数量底限和抽查比例双重要求，并于15日前将抽查结果提交大区零售推广经理。如觉察异样状况，由大区零售推广经理刚好报告总部零售推广单元，并按以下条款对相关人员进行责罚区域自查结果区域抽查人员免责。 2商务稽查部门和总部其它部门随时对存档的水单或有效销售证明进行抽查，一旦觉察异样，按以下条款对相关人员进行责罚。 3、相关责罚1提成计算错误： 1 提成奖金计算错误时，在次月养分顾问的提成奖金中调整；所属督导或业务代表及区域抽查人员，依据集团员工奖惩制度相关规定惩处。 2 大区零售推广经理于每月底前将提成奖

33、金算错的养分顾问名单及调整金额发给各区域人事专员，由其进行提成调整核算，同时报总部人事单元和零售推广单元备案。3 大区零售推广经理需刚好将应责罚人员名单督导、业务代表、区域抽查人员提交总部零售推广单元，再由其转交行政单元进行通报与责罚。2供应虚假水单或销售证明： 1 无效水单比例在10%以内含10%：经销商罚款1000元。2 无效水单比例大于10% ：经销商罚款2000元。 二经销商养分顾问提成发放流程 1、提成计算、发放 经销商在每月10日前提报提成计算结果当月计算上月，并供应相关门店月销量水单或有效销售证明销售证明加盖门店财务专用章或公章方为有效必需包含各单品销量和销额，100%保证其精确

34、真实有效。水单或销售证明由各区域保管备查，没有总部通知，不允许随便销毁或丢失。 每月15日前由区域零售推广主管对提成精确性进行抽查，对比门店水单或有效销售证明与养分顾问应发提成奖金表中的销量是否一样，提成金额是否计算有误等；以经销商为单位：抽查20%的养分顾问，且最低抽查养分顾问数量不少于5个。实行抽查数量底限和抽查比例双重要求。并将抽查结果提报区域经理。 每月18日前区域经理对养分顾问提成结果与经销商核对并由双方签字区域经理和盖章经销商确认，并由区域经理提报经销商费用申请，签批到市场部，同时供应销量水单或有效销售证明销售证明加盖门店财务专用章或公章方为有效必需包含各单品销量和销额、考勤表、假

35、条、经销商和区域经理签字盖章的提成结果等凭证。 每月30日前完成费用申请签批，次月5日之前经销商完成经销商养分顾问提成发放，次月10日前区域将经销商养分顾问提成签收单附身份证复印件提报给市场部费用单元。市场部费用单元抽查经销商养分顾问是否足额按时收到工资以经销商为单位：抽查20%的养分顾问，且最低抽查养分顾问数量不少于5个。实行抽查数量底限和抽查比例双重要求。 市场部收到经销商养分顾问提成签收单附身份证复印件，并且抽查养分顾问是否足额按时收到工资结果到达100%后，进行费用核销折价或开陈设费发票。 2、销量抽查1全部门店销量水单或有效销售证明，各区域必需100%检核其真实有效性。同时，每月由各

36、区域零售推广主管抽查当月应发提成金额的精确性对比门店水单或有效销售证明与养分顾问应发提成奖金表中的销量是否一样，提成金额是否计算有误等；以经销商为单位：抽查20%的养分顾问，且最低抽查养分顾问数量不少于5个。实行抽查数量底限和抽查比例双重要求，并于15日前将抽查结果提交区域经理。 2商务稽查部门和总部其它部门随时对存档的水单或有效销售证明进行抽查，一旦觉察异样，按以下条款对相关人员进行责罚。 3、相关罚则1计算错误： 提成奖金计算错误时，在次月养分顾问的提成奖金中调整；所属经销商及区域核查人员，依据集团奖惩制度相关规定惩处。2假水单或销售证明： 1.无效水单比例在10%以内含10%：经销商罚款

37、1000元。2.无效水单比例大于10% ：经销商罚款2000元。 二、新客嘉奖 一信息收集 终端门店新客资料由养分顾问收集，公司养分顾问依据关于2023年销售一部终端门店新客资料收集及确认的通知操作；非公司养分顾问和无养分顾问门店由店主收集的新客资料，报给业务代表，由业务代表汇总交给区域业务主管，由业务主管核对后交给区域新客导入负责人，并监督同公司养分顾问新客一并导入。 二信息导入和核对 按公司下发关于2023年销售一部终端门店新客资料收集及确认的通知执行系统100%核查。 三嘉奖发放 全国珍护新客人数确认结果由总部客服单元发给市场部品牌组、市场部费用单元、销售一部行销单元和各区域经理，由区域经理下发经销商，经销商在每月15日前完成嘉奖发放，并在每月25日前将养分顾问和店主嘉奖签收单附身份证复印件和相应陈设费发票寄给市场部费用单元核销。 以上提成和嘉奖均隔月发放。 2023年11、12月和2023年1月珍护提成和新客嘉奖2月起先进行统计核销，3月发放。