2023年薪酬范文合集.docx

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1、2023年薪酬范文合集 第一篇：薪酬 三忽视非经济性酬劳的运用 国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性酬劳，有的甚至是完全忽视。非经济性的酬劳包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性酬劳被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性酬劳则是对员工的关心，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性酬劳的运用，员工缺乏精神激励的缘由造成的。(二薪酬管理制度混乱 1、薪酬制度不规范、弹性差 企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内

2、部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是商定俗成或由企业领导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的根据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水同等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。 2、薪酬方案没有得到刚好有效的调整 工资体系方案没有得到刚好有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的转变刚好调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多

3、中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然刚好调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，照旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲突。 四福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化 我国企业员工的福利还停留在支配经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教化培训福利支配、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福

4、利项目。此外，我国企业供应的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵敏性。 四不断推出多元化的符合中国特点的福利项目 企业要留住人才，不仅要供应给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不行少的。福利政策应当是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满意员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教化福利等，为员工供应一个自我

5、进展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利支配，由员工在企业规定的时间和金额范围内，依据自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满意员工对福利灵敏机动的要求，提高员工的满足度。 全面薪酬制度是当前薪酬管理进展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬与“外在薪酬两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较好玩的工作、活动的多元化等内容。后者分为干脆薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。干脆薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润共享股票认购权等；间接薪酬的内容有保健支配、非工作时间之给付服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较宠爱

6、的办公室装潢、较富有的午餐时间、特定的停车位、较宠爱的工作支配、业务用名片好听的头衔等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬理解为我们所说的“外在薪酬，而往往忽视“内在薪酬的存在，在相当多状况下，由于老总们对员工人格敬重不够，甚至根本没有留意到“内在薪酬的存在，导致的后果是员工的“内在薪酬为负数，员工对企业的满足度极低，劳资关系惊慌。 天恒泰公司员工的“内在薪酬较低主要表如今以下诸方面： 1、员工的工作大都不具有挑战性，留给员工加以创建发挥的空间比较小。公司中除了部分驾驭核心技术的战略员工外，其他员工一般从事的都是较为机械程序化的工作往往不具有挑战性。 2、员工接受培

7、训的机会较少。公司对员工在人力资本投入主要是培训等上较少，把对员工进行培训看作是企业的“本钱、“费用，没有充分相识到人力资本投资对企业进展的重要性，甚至错误地认为员工在职学习与实力进展是员工自己的事情，与企业关系不大。 3、员工进展的渠道不够畅顺，通干脆后果是导致有些员工对前途信念缺乏。 4、公司在敬重员工、服务员工上做得不够。这突出表如今企业在对员工的日常生活、休假支配等方面考虑甚少。 中小企业薪酬管理存在的问题及其对策探讨 资讯来源：石油英才网编辑 2023-7-27 16:01:08 经过20 多年的进展，中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着

8、许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步进展。本文通过分析中小企业薪酬管理中存在的问题，剖析隐藏在其背后的深层缘由，并提出了相应的对策，盼望在建设中小企业薪酬制度有效方法上有所指导与借鉴作用。 一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题 1薪酬设计缺乏战略思索。企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公允原则、补偿性原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思索。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业进展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬支配成为实现企业进展战略的重要杠杆。 2对薪酬设计的程序公允关注不够。一般地说，中小企业的管理者会留意到薪酬管理中公允的

9、诸层次，但他们往往只留意了薪酬设计结果的公允，而忽视了对薪酬设计的程序公允的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的奉献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在中小企业的进展阶段，相当一部分企业把精力放在研发产品，抢占市场上，而对薪酬框架选择了黑箱操作。 3薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工 的工资标准商定俗成或由企业领导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的根据和科

10、学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水同等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。 4忽视非经济性酬劳的运用。很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性酬劳，有的甚至是完全忽视。非经济性的酬劳包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性酬劳被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性酬劳则是对员工的关心，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏

11、激情的现象，这就是企业没有重视非经济性酬劳的运用，员工缺乏精神激励的缘由造成的。 二、中小企业薪酬问题产生的缘由分析 目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要缘由有以下几个方面： 1家族式管理。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东限制企业经营，单个业主确定限制着企业的剩余索取权和限制权。在创业初期，具(续致信网上一页内容)有企业家人力资本权威的“家族站首领在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的进展，仍接受这种管理方式，必定会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工心态和情结而与企业核心层凝合在一起，也就很

12、难形成“命运共同体，难保企业在快速进展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代的现象。 2薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热忱颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者相识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素养提高互动的良性循环，而这也是企业兴盛发达的重要标记。 3现代薪酬管理方法与技术导入缺乏。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简洁，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，驾驭每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随便中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和

13、外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的困难市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素养已经明显不能适应形势进展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，供应系统的现代薪酬设计方案。 三、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其缘由分析，并参考借鉴国外的胜利阅历，依据薪酬管理的胜利规律和结合国内中小企业的实际状况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。 1导入动态的战略导向原则。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业进展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业进展供应战略理性

14、、前瞻性的支撑。它在关注为全部员工供应一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区分的薪酬政策，以更好的实现企业的进展战略。比方，有些企业将产品开发部门定位为其进展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素养人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限的薪酬特区。这是薪酬设计战略导向原则的具体表达之一。 2保持薪酬系统的适度弹性。国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际状况

15、进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所转变起伏，这种转变的根据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量状况以及企业的经营效益状况等。 3将程序公允视为公允原则的“上层建筑。公允理论进展的初期阶段着眼于支配的结果性公允，即个人可见的酬劳的数量和支配的公允。但后来人们探讨觉察，程序上的公允也特殊重要。薪酬程序公允与否，将干脆影响企业的薪酬制度内容、员工公允感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必需将程序公允视为公允原则的“上层建筑，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂所在。 4中小企业非经济性酬劳的运用。员工的需要是多层次的，员工所盼望获得的除

16、了物质薪酬外，还盼望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人进展的机会、关心、赞许、敬重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满足度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有进展机会而情愿进入中小企业，寻求个人进展的技术人员和管理人员，中小企业假如能在精神薪酬方面赐予他们更多的进展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的进展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教化水平的员工，对于工作平安、家庭照看、进展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在

17、员工需求日趋困难化的今日，中小企业经营者应当在重视物质薪酬的同时，赐予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，削减员工流失率。 四、结语 总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，所以中小企业要建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最正确激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现中小企业的可持续进展。 国有企业薪酬管理存在的问题与对策 中国劳动询问网 :/ xiexiebang / 薪酬的管理是企业人力资源管理的重点、难点。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高绩效，是薪酬管理的关键，是企业各级经营管理者深化探讨的课

18、题之一。随着企业的进展，产品与服务的调整，为增加企业竞争优势，就必需适时对员工的薪酬进行调整，充分发挥其保障与激励功能，而且要遵循内部、外部、个人公允的公允理论，以避开员工埋怨，而影响绩效和企业的稳定。 一、当前国有企业薪酬管理存在的主要问题 1、政府对国有企业的薪酬管理干预过多。有些地方政府不仅限制企业的工资总额，而且干脆干预企业内部的工资比例、支配形式等具体管理决策。使企业薪酬管理自主权难以落实，影响了企业内部支配制度的深化改革。 2、薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。由于国有企业长期受支配经济体制的影响，三个人的事五个人干，效率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工主动性不高，反过来也促

19、使经济效益下滑，形成了恶性循环。 3、平均主义思想严峻。我国虽经二十多年的改革开放，但许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严峻，很多企业把冲突小或没有冲突的支配视为合理的支配方法。很多经营者与职工认为，把职工工资、奖金差距拉大简洁产生并激化内部冲突，对调动各方面主动性不利，这事实上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准。没有表达奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。 4、现行的岗位技能工资结构欠合理。技能工资多表达在职工参加工作年限上，对年资的影响偏大，不利于调动青年员工的主动性。由于工资多靠年资，靠“熬胡子，而不是靠奉献大，业绩好，不仅造成了一、二、三线员工“工资倒挂的怪现象，而

20、且难以实现同工同酬，严峻挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的主动性。 5、对员工个人的薪酬支配过分强调按效益支配。国有企业在现行的支配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的奉献，但因企业效益不好，不能得到相应的酬劳；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的酬劳，这是支配上新的一种大锅饭。 6、薪酬管理基础工作薄弱。在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公允，薪酬管理还处在阅历管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，造成员工满足度不高，主动性不高。 7、奖金和津补贴种类繁多、项目繁杂，在发放

21、中的平均主义和随便性大，往往没有激励作用，而用去的资源有的占工资总额的一半左右。 8、主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干主动性不高，人才流失较严峻。在有的企业技术人才成批量跳槽，不仅影响了企业的正常生产经营，更谈不上企业良性进展了。 9、薪酬管理观念落后。不少国有企业从领导者到一般员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严峻地阻碍市场机制的建立，严峻地阴滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。 二、加强国有企业薪酬管理的主要对策 1、认真学习和实践现代薪酬管理理论。当今世界逐步进入经济全球化和学问经济

22、时代，企业管理也正由科学管理进入文化管理时代，传统的薪酬管理理念也应发生深刻转变。各级经营管理者必需认真学习现代薪酬管理理论，充分相识薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。我们评判一种薪酬制度、薪酬策略的优劣，不是看人力本钱的凹凸，而是看劳动生产率的凹凸。胜利的薪酬管理，必需导致激励因素的提高，员工劳动效率的提高。反之，没能促使劳动效率提高的薪酬管理，不能认为是胜利的。金钱的作用是有限的，美国管理学家Samw.Cellerman：“金钱是一种最简洁被夸大、效果最差、花费最昂贵，也是最困难的激励工具。他又指出：人们当然盼望钱越多越好。但他们是否会为钱多而多干活呢？多数状况下，

23、答案都是“不。 2、深化薪酬支配制度改革，彻底变更政企不分，削减政府对企业薪酬管理的干脆干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创建良好的政策环境。 3、切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬支配的科学基础。第一，必需建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差异，为确定薪酬收入的差异供应量化根据。这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营状况的转变而不断调整岗位，并重新确定劳动差异；其次，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要留意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改

24、革。为合理拉开工资收入差距供应制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想胜利，必需有一个科学有效的考核制度和考核方法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必需建立公允、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、运用、升降和支付薪酬的根据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠奉献的薪酬激励机制。 4、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单

25、元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素养短缺人才的工资水平，在支配上拉开关键岗位与一般岗位的支配差距，留住关键人才，流淌一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵敏多样的多种薪酬支配方法和形式。如对主要经营管理者推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定酬劳，试行股份、股票期权等工资支配制度，发挥其长期激励功能；

26、对销售人员可接受佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。 5、对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制即：对一般员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公允竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。 6、在薪酬支付上要留意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、互相补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对

27、不同的人员要用不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用；三是适当缩短常规嘉奖的时间间隔、保持激励的刚好性，有助于取得最正确激励效果。 7、建立薪酬支配能升能降的机制。一个真正有效的薪酬制度应当具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵敏高效的运行机制。同时它应当时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应当是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应当是动态的，随着不同时期的需要而刚好调整；第三，薪酬制度应当处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的刚好调整。优秀的薪酬制度确定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的转变、岗位的调整和个人绩效的提高刚好予

28、以调整。对企业生产经营和进展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，接受高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简洁劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、主动、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的转变和岗位劳动效率、效益状况能增能减。 8、薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热忱和创建性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并主开工作。 伴随着

29、中国进入WTO和全球经济一体化、学问经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬支配制度改革干脆关系到公司的生存和进展，确定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的支配机制，充分发挥支配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的主动性和创建性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人奉献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。 其次篇：薪酬管理制度 这两种计量方法，对某些生产型企业来讲颇为效。 3.年薪制 这里的年薪制是以工作的年限作为主要根据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的

30、服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。 4.分红制 它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对中小企业来说，有时却起到意想不到的效果。 五、结束语 企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用，在我国经济进展中肩负越来越重要的使命中小企业也是如此。引入薪酬管理的现代理念、方法和技术，构建更具竞争性的薪酬制度，是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的缘由，在薪酬制度建设方面存在着尤为严峻的问题，这些问题已经严峻影响了企业的进一步进展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度，从而

31、使企业竞争实力得到进一步提高。 参考文献 冠华，中小企业薪酬管理中存在的问题及对策.新张学院学报社会科学版，2023，6：23-26 解进强史春祥.薪酬管理务实.北京:机械工业出版社，2023 时勘安鸿章.高级人力资源管理师试点培训讲义.2023.绩效管理:93-117 岳云雷.绩效激励缘何失灵？人力资源开发与管理.2023.09：53-54 致谢 本论文是在老师的亲切关心和悉心指导下最终顺当完成，从课题的选择到论文的最终完成，老师始终赐予了我细心的指导和不懈的支持，并且老师严谨的治学精神和精益求精的工作作风深深地感染和激励了我，特此向老师致以最真诚的谢意和最崇高的敬意！同时，论文从选题起先到

32、如今顺当完成的过程中，其中还有函授站的老师、挚友赐予了我静默无闻的关心，在这里请接受我最真诚的谢意！ 第三篇：薪酬管理制度 薪酬福利管理制度 第一条 目的：为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。本着公允、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规范化，同时也使员工试用期、晋升、调动和工资核算等相关程序有章可循，特制定本制度。 其次条 适用范围：适用于深圳市XX科技有限公司全体人员。 第三条 权责：本制度由人事部制订、修改，总经理助理审核，总经理批准。 第四条 内容： (一)薪资结构 1 月薪人员薪资结构为： 基本工资+职务津贴+绩效奖金+其它； 2 日薪人员薪资结构为

33、：基本工资+职务津贴+加班费按劳动法+其它。 (二)薪资计算方法 1 月薪人员月工资计算方法：基本工资+职务津贴/26*出勤天数+绩效奖金+其它； 2 日薪人员月工资计算方法：基本工资+职务津贴/21.75*出勤天数+加班费+其它。 3 基本工资及职务津贴，根据岗位和级别的不同而定。具体标准见薪资等级结构表。 4 绩效奖金及年终奖依绩效考核制度执行。 5 其它包含全勤奖、优秀员工奖及其它嘉奖。 6 月度奖金： 7 年终奖： (三)社保、福利 1 全部人员在试用期满后可以申请购置社保工伤、失业、劳务工医疗，由总经理助理批准 生效；如需申请其它保险，需总经理批准。 2 每年端午节、中秋节、春节，公

34、司将会发放相应的礼品。各部门主管也可根据自身状况支配 相应的聚餐或文化消遣活动不影响工作的状况下。 3 根据公司运营状况和生产支配日程，公司会选择时机实行外出旅游活动。 4 全部人员享有有薪年假、丧假、婚假，女员工另还享有有薪产假，具体请按员工考勤制度 执行。 (四)薪资发放流程 1 薪资支付日期为每月22日遇节假日则顺延以银行转账方式支付上月工资。 2 辞职员工、辞退员工在办理完离职手续后一个星期内一次性结清工资。 3 辞职或辞退员工必需在辞职申请书的到期时间前完成工作交接，而后到人事部办理离职 手续，由人事统计考勤上报财务，财务结算工资。各项手续不全者不予结算工资。 (五)薪资调整 人事部

35、每年原则上每年的3月组织一次薪资调整。 1 普工按深圳最低工资标准执行。 2 一般职员级人员由各部门主管根据绩效考核制度，确定调薪幅度，调薪幅度为5%至20%，薪资调整单经总经理助理审核，总经理批准生效。 3 主管级及以上人员由总经理助理根据绩效考核制度，确定调薪幅度，调薪幅度为-10%至 20%，薪资调整单由总经理批准生效。 (六)1 社保自付费用按深圳市社保缴费执行； 2 水电费不住不扣 3 伙食费不吃不扣 4 其它罚款等。扣款 (七)试用期工资 新进人员不含普工及品质检查人员入职三天后由人事部填写入职薪资单，交总经理助理审批，总经理批准生效。当月15日前入职者试用期从当月起先计算，于15

36、日包含15日后入职者试用期从次月起先计算。 1 普工试用期15天，试用期工资按深圳市最低工资标准执行。 2 品质检查人员试用期1个月，试用期工资按深圳市最低工资标准执行。 3 职员级人员技术员、文员、工程师、主管及主管级以上人员试用期3个月，试用期工资 在面试期协议确定。 (八)转正定级 1 普工及品质检查人员未通过试用期者，由部门主管提前三天通知人事部，如未接到任何通知，默认员工通过试用期。 2 职员级人员、主管及主管级以上人员在试用期最终半个月期间，由人事部发出调薪申请单 至各部门主管，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正由部门主管于当月22日前签批，后交回人事部，

37、再由人事部于当月25日前统一交总经理助理审核，总经理批准，次月正式执行。 3 全部员工的转正定级工作，都必需依以上流程和要求由人事部统一上报，凡出现越级上报者，人事部将对责任主管罚款50元/次。 (九)薪资核算流程 1 人事部于每月5日前将上月考勤统计完毕报至财务部，财务于每月15日前完成工资条制作。 2 每月15日至18日财务将工资条发至相关人员确认，有疑意者于三个工作日内提出，确认完 毕交总经理审批，批准后于22日发放上月工资。 第五条 附 件 1 薪资等级结构表 2 绩效考核制度 3 辞职申请书 4 入职薪资单 5 调薪申请单 第六条 附则 最终说明权归人事部。 制订：XXX 日期：20

38、23.8.26审核：期：批准：期：日日 第四篇：薪酬协议 广州市羚羊投资询问有限公司 编号： 劳 动 合 同 补 充 协 议 甲方： 乙方： 签订日期：2023年月日 广州市羚羊投资询问有限公司 公司地址：广州市花地道中503号 电话：020-81408273 传真：020-8140827 3甲方：广州市羚羊投资询问有限公司 乙方： 甲方根据企业进展需要，拟聘请乙方为甲方的岗位；经双方友好协商在劳动合同签订下达成以下补充协议： 一、双方商定乙方的薪酬接受“年薪制。商定为总年薪万元以正式上班日为起点,按月折算。薪酬包含：全部税前工资、津贴和补贴；其中：工资主要构成为：固定部分(基本工资+岗位工资

39、+交通补贴+不定时加班补贴+通讯补贴等)和月度绩效奖金二部分构成。乙方每月按商定年薪80%的月平均基数领取,另商定年薪的20%为考核其工作业绩的嘉奖金。 绩效奖金和嘉奖金是作为乙方完成和履行其工作职责和要求的结果考核指标 二、职务择要： 1、根据公司进展战略，关心总经理制订财务规划，参与重大财务问题的决策。 2、根据公司经营目标，组织编制财务预算，赐予修正并监督执行，定期组织财务决算。 3、。负责税务筹划和合法纳税及投融资工作。处理好与税务、银行等部门的关系。 4、定期组织编制财务报表，进行财务状况分析，提出财务建议。 5、负责完善内部财务限制和会计管理机制，落实会计制度和核算。 6、根据经营

40、支配，做好营运资金管理和会计信息管理，建立财务资 源和业务匹配的规划和管理。 7、定期向总经理提交经营活动分析报告，提出改善经营、加强管理的措施和建议。 8、完成上级领导交办的其它工作。 三、其他商定事项： 1、绩效考核的考核细则与标准另协商制定。 2、按此协议经考核，乙方连续二个月能够胜任该职务，将正式聘任。否则，甲方有权撤销其职务，进行转岗或不再聘用。 3、乙方薪酬为税前薪酬；乙方须按国家的有关税法缴交相关税费。 4、任职期内，乙方未经甲方允许不得在外兼职，更不得从事与甲方无关行业任职或工作。一经觉察，甲方马上与乙方解除劳动合同和协议，不仅不作任何经济赔偿；状况严峻的而且甲方有权追究乙方有

41、关法律责任。 5、补充增加：穗芳补充的有关条款。 6、此补充协议是劳动合同一部分，具有同等的法律效力。 甲方：广州市羚羊投资询问有限公司乙方： 盖章 授权代表人：签名： 年月日年月日 第五篇：薪酬制度 一、税务师事务所制度体系的基本构成 1、人事管理制度 (1)内容：应包括员工的聘请及录用、培训、考核及晋升、辞职、辞退及退休等规定，其中考核是重点。 (2)配套方法：为协作人事管理制度的实施，我所制订了考核方法，从德、能、勤、绩几方面对员工进行评价，作为职务晋升与嘉奖的根据。考核指标确实定、指标赋值是其中的难点。(3)昆明尚贤考核方法举例： 第五条 考核指标包括工作纪律的遵守、考勤记录、专业学识

42、与业务技能、工作业绩、执业质量、团队协作六项。因工作特点，故工作业绩指标不适用于行政部门，即行政部门的考核指标为五项。 第九条 工作业绩:通过考核员工的可分绩效工资折算的业务收入来进行评价。 1、业务部门除部门经理外人员 考核分值=考核实现的业务收入上行业人均奉献度业绩系数60 1考核实现的业务收入=考核已支配的各项目支配金额该项目的提成比例 2上行业人均奉献度：运用中税协公布的指标，指标口径为上全国行业经营收入总额与全国执业税务师人数之比。 3业绩系数：助理人员50%、业务人员100%、业务经理150%、高级业务经理200%。 2、员工工作纪律 内容：应对办公秩序、工作着装、工作场所的环境卫

43、生、办公设施管理、来电来访、会议参加、工作协作等作出规定。 3、员工考勤管理制度 (1)内容：应包括劳动时间的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、迟到与早退、旷工的管理)、考勤信息的统计和汇总。外勤期间的考勤管理是其中的重点。 (2)昆明尚贤员工考勤管理制度举例-外勤管理 第九条 员工须按时上下班，因工作需要外出者,出行前须在部门内的行程告示牌上注明出行信息包括出行人员、出行事由、意料外勤期间、意料返所时间或日期，综合部据以修改当日的考勤记录。如在外勤期间觉察原意料停留时间缺乏，需要延长的，由业务部门的项目负责人或管理部门的当事员工电话告知综合部部门经理，由其代为修改行程告示牌上的出行信息；综

44、合部部门经理在外勤期间需延长时间的，电话告知考勤管理人员代为修改出行信息。 4、员工休假制度 内容：应规定休假种类(法定节假日、婚假、产假与支配生育假、丧假、带薪年假、补休、备考假)、休假程序(当面请假、电话请假)。 5、财务管理制度 (1)内容：应包括货币资金的管理、应收款项的管理、业务用品管理、固定资产的管理、负债的管理、收入、本钱及费用的管理、利润及利润支配、财务报告与财务预算、会计电算化、会计档案管理等规定。其中差旅费的管理、审批人不在所内时款项的借支是重点。 (2)昆明尚贤财务管理制度举例-不能当面审批借款的处理 其次十四条 按合同商定由本所担当交通费、住宿费、餐费的，出差员工在出行

45、前按估计发生的金额，填列暂支单并经分管所领导批准后借支差旅费。分管所领导不在所内时，由借款人向分管所领导电话请示，分管所领导同意借款的由其手机短信通知出纳借款金额，借款人同时将暂支单交给出纳据以借款。出纳在核对暂支单及手机短信金额后借款，如二者有差异，按手机短信金额借款，同时要求借款人重新填制暂支单。分管所领导回所后，出纳将暂支单供应给所领导补签字。 6、收发文管理制度 内容：应包括收、发文程序、发文格式要求、文件的归档及销毁。 7、执业质量限制制度 (1)内容：应包括职业道德规范、专业胜任实力、工作委派、督导及询问等规定。督导里面的三级复核制度是重点。 (2)配套方法：为协作执业质量限制制度的实施，我所制订了项目复核方法，对鉴证与审核类、询问(书面)与筹划类、常年顾问类、其他项目分别规定三级复核方法。对非鉴证项目制订三级复核方法