2023年人力资源工作报告5篇.docx

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1、2023年人力资源工作报告5篇 工作报告的报告事项一般的结构支配是工作状况(成果及阅历)、存在的问题和今后准备，重点应放在工作状况部分。我在这里给大家共享一些2023人力资源工作报告，希望对大家能有所帮助。 2023人力资源工作报告1 20_年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和协作下，通过全体员工的同心同德，主动开展各项工作，狠抓落实，注意实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、20_年公司人力资源现状 20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。

2、(下同) 2030岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。 5160岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。 60岁以上：1%。其中男工1.5%。 人员年龄段结构目前仍旧以2040岁的中青年男劳动力为主。女工在3140岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初支配了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流淌，而男工流淌性较大。 初中及初中以下学历占53%。 中学(含中专职高)学历占37.2%。 大专学历占7%。 本科学历占2.4%。 硕士学历占0.4%。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公

3、司较高学历人员偏少，较高学历人员流淌性大。 在现有人员1463人中 工龄不满一年的398人，占27%。 15年工龄的795人，占54%。 610年工龄的185人，占13%。 10年以上工龄的85人，占6%。 人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。15年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而610年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化_投产和化工_年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流淌性仍旧偏大， 聘请状况 今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比削减了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比削减了63%。 异动状况 全年共签发调令8个，另有放假人员约

4、20人召回后支配到其它部门工作。与去年41人相比削减了13人。 考勤 以110月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。 全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。 二、20_年主要完成的工作简述 1、劳资方面 对工资奖金、劳保福利等进行仔细测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格根据公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以肃穆仔细细致入微的看法确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。 2、培训方面：(全年培训总结附后) 全年各类培训共完成1

5、70余场次，有8300余人次参与学习培训，包括组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。 从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参与学习，有37人参与考试并取得较好成果。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参与为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。 各单位组织的培训。各单位根据年初安排自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业学问、管理学问、平安学问、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参与的学习。 对于各单位的培训状况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层

6、干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。 3、考勤及劳动纪律方面 上半年启动运行了全员指纹考勤，协作指纹考勤运行出台了劳动纪律检查执行细则，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异样状况进行书面说明说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行惩罚。每月对指纹考勤运行状况和人工考勤运行状况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显削减。 4、信息化管理方面 上半年起先对要求内部逐步起先运用erp，对目前人事信息工作

7、中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥主动主动的工作热忱，克服了对软件系统不熟识，技术资料缺乏，数据录入量浩大等困难，边运用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年起先由旧工资软件向新软件过渡。erp的运用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。 5、聘请方面 聘请方面上半年主要是协作各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。 6、参加绩效考核工作 每月对相关部门的考核指标进行仔细考核并记录数据，刚好向企管部报送资料，下半年起先参加员工月考核排队工作，协作考核对内部流程进行了调整。 7、主

8、动参加公司组织的其他活动 仔细完成了公司支配的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。协作完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。 三、存在的主要问题 1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层供应决策依据的职能比较弱。 2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。 3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。 4、员工考核排队工

9、作在各单位详细执行中有些变味。公司对考核的指标和详细的考核方法应再进行斟酌。 (二)20_年主要工作安排 结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部安排从以下几个方面开展20_年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶 1、聘请方面：协作碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的聘请与配置。做好日常的人员聘请和配置。做好20_年电厂改制的人员配置工作。 2、培训方面 全年仔细对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训安排落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资

10、源管理学问”等进行培训。 3、考勤和劳动纪律方面 接着完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心协作把全部指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必需对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送刚好与精确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的精确性。 做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 协作公司经营政策对20_年人员进行

11、再次编制。 协作碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 完善员工培训管理方法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。 2023人力资源工作报告2 为了做好本村的消防平安工作，进一步加大对我村火灾隐患的排查整治力度，依据上级的要求，并结合我辖区的实际，我村主要做了如下工作： 第一、结合之前各项消防平安隐患排查整治工作的部署，开展我村隐患排查工作，切实变更本村的消防平安隐患，提高广阔村民的火灾防范实力。我村对存在消防平安隐患的“三小”场所发出整改通知书，若在限定期限内没有整改的，我们将通知其屋主集中召开消防平安大会。我村主动宣扬火灾隐患的严峻性，跟踪并督促屋主与租客共同整改消防隐患

12、。 其次、工作层层落实，对发觉隐患的，必需限期整改好。出租屋均不存在重大平安隐患，主要存在的问题有：没规范拉接好电线、逃命出口不足、消防器材配备不足，部分小商铺违章住人等。我检查工作组对存在问题的都已发出限期整改通知书，我村对这些检查对象均建册造档，实行跟踪问效，力求彻底消退它们的消防平安隐患。 第三、实行各项工作，建立健全考评机制。我村要接着把消防平安工作作为本年的重点任务来抓，各整治工作人员要落实工作，做到分区落实，人员到位，安排实施。 上述是我村近期消防平安工作的状况。在接下来的日子里，我村将接着做好消防平安管理工作，加强消防隐患排查整治，仔细解决好工作中存在的一些问题，为我辖区人民群众

13、的消防平安作出贡献。 2023人力资源工作报告3 今年以来，我局重点抓了以下三个方面的工作。 (一)专业技术人员和工人技术等级的待遇兑现。由于前几年我县此项工作没有和_市同步，积累的冲突较多，多个群体上访。今年以来，我们进行了集中兑现。目前除划企的事业单位、合同制工人、县函授学校和县试验学校外，其他群体均已按政策兑现待遇。 (二)进一步理顺有关群体的工资。对聘请的编外老师、文职人员、合同制人员，因政策减收的工业单位人员的工资进一步的提高和理顺。 20_年暑期农村中小学老师聘请工作已经顺当结束，县电视台、县公安局文职人员和巡特警的聘请工作正在进行中。 (一)各项任务目标。结合我县创业就业工作实际

14、，依据“草根”创业扶持工作支配，我们明确了扶持安排的任务目标：安排扶持30名大中专毕业生、失业人员、复退军人、返乡农夫工创业;扶持20家小微企业扩大生产规模，带动周边富余劳动力就业。 (二)工作措施。一是抓支配部署。制定了“草根”创业扶持安排实施方案，成立了工作小组，明确了“草根”安排的扶持对象和任务目标;二是抓宣贯落实。5月中旬至6月中旬，集中开展了政策宣扬月活动，并在县电视台开设了专栏，宣扬创业政策，讲解并描述创业者的创业故事，主动为创业典型申报省市创业明星，为靠做外贸玻璃制品创业的高校毕业生刘燕申报了_省高校毕业生创业明星先进个人。截至7月底，共发放宣扬资料10000余份，发布劳务信息4

15、0余条，供应就业岗位信息5000个;三是抓数据整合。健全高校毕业生实名制管理数据库，对我县近两年的高校毕业生就业创业状况进行了统计、摸清了底数，提高了扶持创业工作的针对性;四是抓技能培训。主动开展就业技能培训。截至7月底，共培训电工150人，保育员140人，创业培训81人。 今后一段时期，我们将在创新创业上下功夫，开展“互联网+”、电子商务等创业新模式的培训，结合目前“互联网+”的发展趋势和京津冀发展一体化的经济发展态势，主动找寻新的创业行业，提升创业人员的创新意识，提倡互联网创业，探究有特色的农村电子商务发展新模式。同时仔细解读政策，将各项政策落实到位，化解冲突隐患，为我县经济发展和社会稳定

16、做好服务。 2023人力资源工作报告4 入职后通过各渠道对公司有了初步了解，公司的管理制度、工作流程等有了肯定的认知。可从以往资料中看出公司的人事、行政制度及各项工作开展已见雏形。但由于在纪律、培训和相关规章制度、职员工责随意识或是资料等诸多方面存在不足，给我们管理和调动大家主动性、能动性等方面带来了许多困扰。就行政部来说，随着公司的稳步发展，我们要不断地加强和完善以下几个方面工作： <一>人事管理方面 1)?宿舍管制及支配 现状描述：外租宿舍各项配备由于以往管理不善等缘由导致诸多宿舍配备不齐全，使得后期入住人员无优质的住宿条件;借宿人员借宿时间无硬性规定。 建议改善： 1、依据旧

17、有外租宿舍管理方法将配置齐全，落实固定资产管理人加强管理。 2、修改管理方法明确借住级别刚好间。 3、行政人事部预定每周一次宿舍环境卫生突击检查，每两周一次平安检查。 2)加强员工出勤管理 现状描述：员工出勤时常有迟到状况发生，公司虽有相应的惩处标准，但标准不够明确，执行力度却不够。 建议改善：将公司出勤管理制度化，统一制订合理的出勤和缺勤惩处标准并严格执行，促使大家养成守时出勤的习惯。 3)员工打卡管理 现状描述：常常发觉有员工打卡后未刚好到达工作岗位投入工作。 建议改善：加强员工打卡的管理和监督，使公司出勤计量精确。此工作，有待公司保安人员充编完成后由保安人员进行监督。 4)加强薪资管理

18、现状描述：由于公司薪资等级及类别不同，加上计算方法各有不同且部份内容无相关文件支持。使员工对薪资常常抱有异议，进而影响其工作心态。 建议改善：对不同类别的薪资计算方式整理，使其可保证许久有效。经曹总确定后，以培训形式公布公司薪资计算方法。使公司员工薪资待遇标准化、公允化、合理化，并对员工有激励作用，以达到公司与员工互惠互利。 5)对员工工作绩效进行考核 现状描述：公司虽有导入ERP及KPI目标管理体系，但却无相应的绩效考核制度支持，使员工在对待工作时仍存在有“走过程”的观念。无实际的效率观念。 建议改善：为完成公司下达的工作目标或指标，建议建立相应的考核制度。对各部门、各层级人员进行关键业绩指

19、标考核，把考核结果纳入员工月度或季度考核内，作为年终考核的主要参考依据，每月或季度考核与员工绩效工资挂钩，以激励各部门、各层级人员工作效能之提升，完成公司下达的各项指标要求。 6)建立员工晋升管理体系 现状描述：公司现有的晋升仅为部门负责人主观评定，无相关标准或制度支持。易存在不公允及不真实现象，对员工也极易产生负作用。 建议改善：为激励员工努力上进，多快好省地完成各项工作任务。可建立公司职务等级升迁体系并将该体系透亮化，以激励员工达到提升经营绩效的目的。 2023人力资源工作报告5 建立以激励为核心手段。国外心理学教授的探讨结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的20%-30%实力即可保住职业

20、;而受到充分激励的员工，其实力能发挥出80%-90%，提高效能3-4倍。 如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力成本的不断在提高，行政管理成本提高，员工生活成本提升，职员的生活要求越来越高，各项开支成本都在提高;而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的成本;同时也有形的阻碍了企业的发展。因此，只有通过建立有效的激励机制，充分调动广阔员工的主动性、主动性和创建性，充分挖掘降低成本的潜力来提高生产效率;降低制造和过程限制成本，在客户方面增加可信度和客户满足度。 注意人才的选拔与培育和建立有效的人才培训机制;对表现

21、优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职;同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/平安感，来削减人员流失;外训可签署培训协议，以协议的约束力来限制管理人才的流失;一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力气，他们的流失将也会是公司的损失。 只有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势供应必要保证;只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本;同时也只有拥有高素养的员工才有利于压缩开支，削减铺张奢侈。 总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。 注意团队建设，实行参加激励。 我们都知道：1+1

22、>2的协同效应来源于团队成员的默契协作。在如今的新经济时代。要想使企业快速发展却没有一支默契协作的团队是不可思议的;因此，如何建立一种既能充分调动个人的主动性，又能增加团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力/协同力的绩效考核便显得非常重要。 成本管理遍及企业的每个角落，每位员工的行为都会对企业的总体成本水平产生肯定的影响。保持全员参加，共同执行安排的制定、实施、限制和业绩评价等整个过程，这样可以产生主动的影响： 有利于提高安排指标的牢靠性。由于高层管理者所驾驭的信息可能远远逊色于其下属所驾驭的信息;以高层管理者为主体制定的安排/指标往往主观性太强，简单脱离实际;有时上级认为富有挑战性的

23、指标，在下级看来可能不切实际，难于达到，因此失去信念，放弃努力;相反，有时上级依据以往下级成本的历史水平所确定的成本指标，认为是富有挑战性的指标，而下属看来却轻易实现。 由于员工更了解本部门的实际状况，以他们的估计制定的指标往往更接近实际，对管理的指导意义更大。同时员工参加安排制定过程，员工亲自参加制订部门或负责执行的部门安排，可以得到自身精神上的满意，从而增加其责任感。 实现以领导行为激励与榜样激励。 领导的模范带头作用对员工行为有很大的激励作用。领导者以身作则，主动努力工作，犹如无声的吩咐，有力地激发员工的工作主动性。 另外，在企业各层次的责任中心中选择业绩突出的个人，将他们树立为广阔员工

24、学习的榜样。让他们总结成本管理中的先进阅历与事迹，使得员工从中受到启发与教化，进而降低管理成本，提高企业自身的成本管理水平。 实行危机激励。 在现实的激烈竞争条件下，企业必定会在当今的激烈市场竞争中遭到失败可能;将企业的成本水平与行业成本水平及主要竞争对手成本水平进行对比，发觉差距，以便在全体员工的思想中形成一种危机感。实行末位淘汰机制，当员工有这种危机感时往往简单激发他们发愤精神，有利于将其潜能充分开发出来;另外，再执行的时候必需严格，要不只会恰得其反。 合理考虑员工/职员待遇问题;主要存在于内部公允性和外部公允(同行收入)这两个环境因素。 首先是企业内部公允问题;在薪酬设计中，员工关注内部

25、的相对不公允远远大于外部的不公允;员工关切的不仅是自己的工资水平，更关切与他人工资的比较;他们认为同样的工作内容就应当拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公允时，他的满足度通常会下降;而且员工在比较时，往往高估自己的实力，低估他人的实力;值得留意的是酬劳与满足度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公允的感觉。 再次就是外部公允性问题;当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满心情就会油然而生。 是主动面对，还是被动接受;以上两种状况没有处理好的话，就会出现大量的人员流失，为别家公司培育了人才。 对于企业来说，人工成本能下降自然是好事;而作为员工来说，总希望工资多多益善，这恒久是一对冲突的统一体。志向的结果只能是向双方期望的中间靠齐，达到彼此都满足。 如有不当之处，还请领导指正为谢! 2023人力资源工作报告本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页