2023年工资规章制度管理范本7篇.docx

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1、2023年工资规章制度管理范本7篇 在充溢活力,日益开放的今日,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由我给大家带来的工资规章制度管理范本7篇，让我们一起来看看！ 工资规章制度管理范本篇1 第一章总则 第一条为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 其次条本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。

2、 其次章员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下： 1.本薪(基本月薪)。 2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特殊的加给。 3.津贴：伙食的津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条从业员工薪金分项说明如下： 1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额依据职薪等级表的规定核发。 2.主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给(特殊加给)：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给(特殊加给)。 5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给

3、伙食津贴。 6.加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均须要由单位主管会同人事单位商定支付。 8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖金，

4、均由董事会支付。 第三章员工薪酬管理 第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。 第四章员工薪金发放 第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给

5、上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。 第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 第五章员工晋升管理 第十七条从业人员晋升规定如下： 1.效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升：每年1月

6、1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。 3.本公司特别职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。 第六章附则 十八条职薪等级表的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。 工资规章制度管理范本篇2 第一章总则 第一条目的 本着“以人为本”原则，建立公允，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥全部员工的主动性，创建性。实现集团公司的经营目标。 其次条范围 本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管

7、理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理详细方法另见事业部薪资管理制度。 第三条权责 1本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，说明并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。 2修订由人力资源部依据各部门看法和集团经营目标调整须要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。 3此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。 第四条工资构成与定义 一、业务人员工资 1底薪。各岗位依据社会平均水准制定的工资标准。 2奖金：集团公司经营业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立

8、的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。 3其它奖金：建立新客户开发奖等。 二、管理类人员工资 1底薪：各岗位依据社会平均水准制定的工资标准。 2加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，依据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。 3奖金：集团经营业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。 三、定义 1业务类人员：创建性的拓展工作，其工作干脆影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员 2管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。 第五条扣除项目 1工资收入所得

9、税。 2社会保险等相关福利个人支付项目。 3其它必要扣款。 第六条下列状况工资不予扣除 1按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。 2因公出差者。 3奉调参与培训。 4奉派外出考查。 5其它不必扣款状况。 其次章业务类人员考核 第七条另见销售人员薪资管理方法和各子公司的生产人员薪资管理方法 第三章管理类人员考核 第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）方法集团人力资源部每季度依据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。 1符合以下随意条件的管理类人员可予以加薪。 （1）连续两个季度人事考评成果总评90分以上。 （2）季度内获通报嘉奖两次以上者 （3）其它为集团或子公司发展

10、做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。 （4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。 2符合以下随意条件的管理类人员将予以降薪： （1）连续两个季度人事考评成果低于70分者。 （2）季度内通报指责2次以上者。 （3）季度内累计旷工2天以上者。 （4）实施其它对公司发展不利的行为。 3管理类人员加薪和降薪级差明细表（略） 4工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。 第四章晋升与降职 第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。 第十

11、条管理类人员的晋升与降职 1符合以下条件可适当予以晋升 （1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员 （2）因工作成果突出被加薪2次以上的。 2符合以下条件将予以降职 （1）累计被书面通报指责3次以上者。 （2）连续2次以上降薪者。 （3）季度人事考评成果低于65分者。 第五章月度绩效奖金 第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的嘉奖或惩罚。 第十二条关于考核的规定 1考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。 2考核权责：本

12、规定要求于每月10日前由营销中心供应上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。 3考核方式：销售回款比率超过安排70%以上，员工享受300元的奖金基数。 4计算方法：个人绩效奖金额=300回款完成率（%）职务奖金系数 第十三条职务奖金系数明细（略） 第十四条以下人员不享有年终奖： 1月度内旷工1天（含1天）以上者。 2试用期者。 3月度通报指责1次以上者。 4月度内事假3天以上者。 5有其它不利于公司发展之行为。 6当月度内离职的。 第十五条作业流程： 1人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。 2财务部根据本制度标准进行测算。 3计算结果提交总裁经核

13、准后财务部发放。 4人力资源部，财务部将过程中的文件存档。 第六章年度绩效考评奖金 第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。 1集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。 2中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算嘉奖额。 3发放时间：年假前一周。 第十七条奖金的计算方法：年终奖金=司龄奖金的单位额度出勤系数司龄 1出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。 2司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组依据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况

14、，将来发展规划等确定的额度。 第十八条以下人员不享有年终奖： 1年度事假超过1个月以上者。 2年度旷工超过2天以上者。 3试用期者。 4年度通报指责3次以上者。 5年度内工作时间不足6个月的。 6其它不利于公司发展之行为。 7年度内11月30日前离职的。 第十九条作业流程： 1人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成果累积数据。 2财务部根据制定标准进行测算。 3计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。 4人力资源部，财务部将过程中的文件存档。 第七章薪资保密规定 其次十条目的 集团为激励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展主动作贡献，实施以按劳安排兼顾公允，薪资制度。为培育以贡献为争取高薪的

15、风度与避开优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理方法。 其次十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神 其次十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，惩罚如下： 1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事务，另调他职或辞退。 2探询他人的薪资者，通报指责。 3吐露本身薪资者，通报指责。 4评论他人薪资者，予以辞退。 5若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视详细状况予以辞退处理并追究相关责任。 其次十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。 第八章附则 其次十四条此制度自生

16、效之日起此前全部相关制度即刻废止。集团将保留依据实际状况对此制度的修改权。 阅读者还阅读过：酒店薪酬管理制度营销人员薪酬管理制度范本 工资规章制度管理范本篇3 第一章总则 第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，依据保险法及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。 其次条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司供应服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性酬劳。 本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。 本指引所称

17、董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。 本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有干脆或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司干脆从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。 第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。 国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。 第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则： （一）科学合理。保险公司应当依据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。 （二）规范严谨。保险公司应当根

18、据公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。 （三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相连接，有利于防范风险和提高合规水平。 （四）公允适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。 其次章薪酬结构 第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分： （一）基本薪酬； （二）绩效薪酬； （三）福利性收入和津补贴； （四）中长期激励。 第六条保险公司应当依据公司实际和市场水平，严格根据规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。 第七条保险公司董事、监事和高管人

19、员绩效薪酬应当依据当年绩效考核结果确定。 绩效薪酬应当限制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。 保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。 第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。 保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。 由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。 第九条中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。 保险公司中长期激励管理方法由中国保监会依据国家有关规定另行制定。 第十条保险公

20、司应当依据公司财务状况、经营结果、风险限制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。 保险公司偿付实力不足的，中国保监会根据有关偿付实力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。 保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。 第三章薪酬支付 第十一条保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以依据经营状况和风险分期考核状况，合理确定肯定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，依据年度考核结果支付。 第十二条保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险状况保持一样。保险公司应当定期依据业绩实现和风

21、险改变状况对延期支付制度进行调整。 绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。 第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。 保险公司应当依据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。 第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。 第四

22、章绩效考核 第十五条保险公司应当建立指标科学完备、流程清楚规范、结果与实际薪酬亲密关联的绩效考核机制。 第十六条保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到详细业务单位、管理部门和岗位。 岗位考核指标应当明确、清楚，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。 绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调整性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。 第十七条保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经

23、济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险： （一）偿付实力足够率； （二）公司治理风险指标； （三）内控风险指标； （四）合规风险指标； （五）资金运用风险指标； （六）业务经营风险指标； （七）财务风险指标。 每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司依据自身状况和有关监管规定确定。 第十八条保险公司应当制定规范的考核流程，根据“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。 第十九条保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当依据保监会分类监管确定的风险类

24、别进行调整。 分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。 分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。 分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行依据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。 第五章薪酬管理 其次十条保险公司薪酬管理制度应

25、当区分以下不同对象，实行不同的管理方式： （一）董事、监事和高管人员； （二）关键岗位人员； （三）其他岗位人员； （四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作酬劳或费用等。 其次十一条保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任实力，独立发表看法，避开受管理层不当影响。 董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核： （一）薪酬管理的基本制度； （二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额； （三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放状况； （四）根据监管规定提交的薪酬报告。 其次十二条保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当

26、具备相应的专业实力，由独立董事担当主任委员。 保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的协助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分探讨和探讨，向董事会提出专业看法和建议。 董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会看法。 其次十三条保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。 保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作供应支持。 其次十四条保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出看法，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。 前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所

27、监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。 其次十五条保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。 第六章薪酬监管 其次十六条中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不干脆干预薪酬水平。监管内容重点包括： （一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行状况； （二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。 其次十七条保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报

28、告,根据规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括： （一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范； （二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并精确反映岗位贡献和风险合规状况； （三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化； （四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失； （五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为； （六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。 其次十八条保险公司薪

29、酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以实行要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管看法、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理： （一）中途变更绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的； （二）薪酬水平与公司风险状况严峻不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的； （三）薪酬管理行为不符合监管规定的； （四）薪酬管理自评与公司实际情形不一样的； （五）其他可能存在或导致风险，须要进行风险提示的情形。 其次十九条中国保监会可以依据监管须要，对保险公司薪酬管理状况进行专项现场检查或组织进行监管评价。 监管评价可以托付独立的中介机构

30、帮助进行，保险公司应当协作并担当相应费用。 第三十条保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为： （一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的； （二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。 保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照保险法第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以惩罚。 中介机构在为保险公司服务过程中有意供应明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。 第三十一条保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定： （一）已

31、由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参加风险处置的； （二）被中国保监会依法接管的； （三）申请破产或被关停的。 第七章附则 第三十二条本指引自20_年1月1日起起先实施。 工资规章制度管理范本篇4 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：

32、操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员

33、工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。 第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职

34、级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考

35、核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售

36、额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个人的改变。 外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高； 公司内部的改变主要包括：组织结构调整带来的改变

37、； 个人的改变主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的改变。 其次条外部环境改变带来的薪酬调整 行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。 第三条组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整 组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层探讨通过后执行。 组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。 第六章附则 第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。 其次条本管理制度经公司总经理批准后生效。 第三条

38、本管理制度自公布之日起执行。 工资规章制度管理范本篇5 第一章总则 第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 其次条原则： 1、建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的须要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作实力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立主动的激励机制。激励职员提高自身实力，担当更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取

39、酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。 第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资： 依据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国

40、家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 1、2薪等_ 高级职称博士_ 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 中学（含以下）1000 2、司龄工资： 司龄工资体现公司对长期服务职员的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。 司龄工资从转正后其次年起先核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地聘请的职员不享受区域津贴。 2）其他津贴依据经营须要另文规定。 4、岗位工资：由职员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任

41、、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2）第一、其次薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核

42、结束后予以核发； 3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发； 4）依据公司不同发展时期的管理须要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。 6、特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。 第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完