2023年中小企业绩效考核管理制度摘要5篇.docx

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1、2023年中小企业绩效考核管理制度摘要5篇 在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。下面是由我给大家带来的中小企业绩效考核管理制度摘要5篇，让我们一起来看看! 中小企业绩效考核管理制度摘要篇1 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 (1)员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天; (2)员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天; (3)员工累计工作已满20年的，年休假15天。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (1)员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假

2、天数的; (2)员工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的; (3)累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的; (4)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的; (5)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度设计公司薪酬福利制度。 3、全部假期均应以处理好自身工作为前提，必需做好工作交接，办理相应手续后起先享受假期。持续假期必需先

3、申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特别性，原则上行政职能部门人员双休日担心排休，若在保证生产正常运行的状况下，可适当支配调休，但部门内必需留有值班人员。 5、全部公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天)。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案 二、特殊休假 1、婚假 (1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度 (2)员工子女结婚可请有薪假3天。 (3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。 2、慰唁假 (1)员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁

4、假。 (2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。 3、产假 (1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周(按病假规定执行)。 (2)员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关诞生证明。员工福利方案 三、劳动保障 社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团赐予的各种福利贺金等。 保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保状况结合当地政府规定执行。 中小企业绩效考核管理制度摘要篇2 1.目 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作主动性，体现“注意绩效、奖勤罚懒;激

5、励创建，增创效益”激励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。 1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付实力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公允性、激励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资=基础工资+岗位工资绩效工资+福利 3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度

6、大小和劳动条件好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见公司福利管理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位

7、确定薪酬系列，依据员工个人工作实力、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度公司薪酬管理制度。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作实力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个

8、人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子探讨确定，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。 6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果

9、和实力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月体现。 中小企业绩效考核管理制度摘要篇3 为了更好地促进公司事业的发展，根据自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施看法的要求及机关事务管理局对公司转换经营机制及人事制度改革方案的批复，在公司建立敏捷、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入状况相挂钩，增加干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。 一、工资安

10、排方案总体思路 本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资根据人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成状况及公司总体经营收入相结合。依据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务实力、工作业绩、资格经验、岗位须要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，根据每人的岗位、所在部门的效益状况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工

11、资安排机制，进一步调动各岗位人员主动性和创建性，促进优秀人才成长。 二、结构工资制度的构成状况 本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、学问分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、嘉奖工资、考绩工资等十一项组成，详细状况说明如下： 1、基础工资：即保障员工基本生活须要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放;合同人员基础工资标准为：部门经理600元;部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元;三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗

12、位在三类岗位标准的基础上递减10%，;四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位依据出勤状况计发日工资。 2、岗位工资：依据岗位(职务)的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区分。 3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项

13、津贴对技术、服务、保安等一线工作人员赐予倾斜。 4、通讯补贴：为便利日常工作联系，参照自治区有关政策结合详细岗位状况进行适当的通讯费补贴。 5、学问分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教化学历，按国家相关政策执行。 6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员(职称要与所从事岗位相同或相近)，按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发;工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。 7、工龄补

14、贴：自参与工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参与工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。 例：某职工1987年参与工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：(20001987)5+(20_2000+1)10=125 8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上根据本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理睬议依据兼岗任务及完成状况探讨确定补贴标准。 9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成状况挂钩。效益工资依据当月实现的经营收入状况，根据肯定的计提比例

15、、发放系数计发(每月安排人均效益工资由总经理睬议探讨确定)。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核;下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核;大型活动收入年终一次性考核。 1)经营部效益工资计提比例：安排人均效益工资12月年目标任务100%=100121600000100%=0.075%; 公司效益工资计提比例：安排人均效益工资12月年目标任务100%=1009650000100%0.138%; 其他非干脆经营部门效益工资发放基数：(经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数)2 大型活动部效益工资的发放：112月效益工资根据非干脆经营部门发放基数计发，年终

16、考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十公司结构工资制度出自： 二个月效益工资和嘉奖工资发放总额实行多扣少补。 2)当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资;当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资;完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。 3)经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入(以实际完成的合同数额)的0.075%为发放基数，依不同岗位系数发放。 4)下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入(以实际完成的合同数额)的0.138%为发放基数，依不同岗位系数发放。 5)总经理根据各部门效益工资平均值的2倍计

17、发;副总经理根据分管部门效益工资平均值的1.8倍计发;总经理助理的月效益工资根据非干脆经营部门经理的发放系数计发，其他非干脆经营部门人员根据干脆经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中： 二岗一类系数为1.6;二类系数为1.5;三类系数为1.4; 三岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1; 四岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1; 五岗一类系数为1.2;二类、三类系数为1; 六岗一类系数为1.2，二类、三类、四类系数均为1。 10、嘉奖工资：干脆经营部门(经营部、下属公司)超额完成当月目标任务，可享受嘉奖工资。 1)经营部嘉奖工资基数：本部门超额完成数

18、0.075% 2)下属公司嘉奖工资基数：本部门超额完成数0.138% 3)其他非干脆经营部门嘉奖工资基数：公司整体超额数20.11%0.11%=(0.075%+0.138%)2 4)各岗位嘉奖工资系数与效益工资计发系数相同。 11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事务处理状况对各岗位人员做出评价，进行考核，详细根据各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。 三、各岗位档次类别的划分 1、一岗一类：总经理，二类：副总经理; 2、二岗一类

19、：部门经理，二类：部门副经理;三类：行政管理、经营、技术部门主管; 3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位依据不同的任职条件划分为三类。 4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位依据不同的任职条件划分为三类。 5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员(内勤、外联);其他岗位包括：图书管理等。各岗位依据不同的任职条件划分为三类。 6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管;二类、三类、四类由任职条件确定;五类保洁岗位。 7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部

20、门经理必需依据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素养等状况公允、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门全部人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理睬议审核确定。 8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，根据主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，详细由总经理睬议确定。 四、各岗位基本任职资格条件 1、一岗一类人员由自治区政府办公厅根据干部管理权限任命; 2、一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任; 3、二岗各类人员由公司管理中心依据工作实际状况提出聘任资格条件，实行竞聘上岗的方式，经总经理睬议探讨予以聘任; 4、三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条

21、件详见公司岗位任职资格及类别比照表; 5、以上各岗位如出现重大的责任事故或平安事故，岗位责任人工资下调一类(责任事故或平安事故的重大与否由总经理睬议探讨确定); 6、以上各类岗位严格根据任职资格条件兑现工资，如因个人缘由不符合本岗位各类任职资格条件，但的确担当该岗工作的，根据本岗最低类确定工资; 7、各岗位人员经总经理睬议探讨确定岗位、类别后严格根据中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的方法并干脆与工资挂钩;各岗位人员季度考核(月均考绩分值)达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的(一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值根据部门实际考核分值调整)，自下一考核期起先

22、月起岗位工资按降低一类执行。 五、工资提升，各岗位人员有下列状况之一者，经总经理睬议探讨可提升工资： 1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被公司结构工资制度(第2页)出自： 评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的，以考核优秀第3年岗位工资为基数，自次年3月份起岗位工资上涨10%; 2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创建巨大经济效益方面有突出贡献的赐予嘉奖，详细事项及嘉奖幅度由总经理睬议探讨确定; 3、其他必要增资事项由总经理睬议探讨确定; 六、工资降低，各岗位人员有下列状况之一的，经总经理睬议探讨赐予降低工资。 1、当年年终考核被评为“不

23、合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行; 2、严格根据公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，根据本制度中有关考绩工资的发放考核方法执行。 3、工作中出现重大失误或造成干脆经济损失的，经总经理睬议探讨视损失大小确定降幅; 4、其他必要降资事项由总经理睬议探讨确定。 七、特别岗位工资状况： 1、凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员(不担当部门内工作任务)：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇; 2、服务保洁岗位：试用期1个月，试用期工资实行日工资制(每

24、天8小时)，每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，根据部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资;试用期之后实行日工资制(每天8小时)，每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，根据部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。 3、以上特别岗位人员如有其他部门或岗位任务可依据实际工作量状况考虑兼职补贴。 八、公司试用期人员工资为：(基础工资+岗位工资+岗位津贴)80%，其中基础工资、岗位工资、岗位津贴根据就职岗位最低标准(二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类)计发，其他项目不计。 合同人员，参与公司工作三个月(试用期)以上，但未满1年的，结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗

25、位最低标准(二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类)的90%计发，其他项目全额发放。 九、以上工资标准经总经理睬议探讨确定后执行，每年3月份调整员工工资，依据公司当年实际经营状况对基础工资和岗位工资(即表列第1项、第2项)进行调整。 十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准： 1、非干脆经营部门第十三月工资根据附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。 2、各干脆经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。 3、在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和12实际工作月数;试用期人员不享受第十三月工资。 十一、本结构工资制应协作人员岗位聘任制实行，对中

26、层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。 十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。 十三、本制度未尽事宜可做补充规定。 十四、附件。 1、公司结构工资制度(第3页)安排方案 2、公司岗位任职资格及类别比照表 中小企业绩效考核管理制度摘要篇4 (一)考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售安排部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售安排任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 (二)考核频次: 1、月度考核，每月评

27、分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。 (三)考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%) 出勤(百分制):权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作安排和针对当地市场的状况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工

28、作安排要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，刚好发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售安排部，上报不刚好。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分) 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核

29、(百分制):权重70% 1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域安排员)上报不刚好; (2)未完成每月的网络开发安排; (3)终端用户存在问题，经销商未能刚好解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解; (5)经销商出现特别问题未刚好上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售安排部)不刚好上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分):仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分; 上周工作总结(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的

30、该项不得分; 下周工作安排(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户探望纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 客户探望纪实(10分):探望客户结束后刚好将走访的具体状况填写在客户探望纪事中以备日后查询; (2)市场信息反馈(5分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; (3)产品质量问题反馈(5分):仔细填写，要求做到刚好有效; (4)广告安排表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以

31、分辨等，每项扣2分; (5)促销活动安排报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用安排及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (6)促销效果评价(5分):专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报安排不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分; (7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)现场服务代表日常考核(百分制):权重70% 1、现场区域服

32、务代表工作素养(10分):对本岗位业务技术能够娴熟驾驭10分，基本胜任的扣2分;没娴熟驾驭还须要他人帮助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。 2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 3、用户投诉(10分):特约服务中心服务看法不好或服务不刚好，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。 4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误

33、的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购安排的得10分，没按时提报安排但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报安排造成急调件频次多的扣35分。没按时提报安排并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。 5、各地经销商看法(10分):对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 6、走访报告，月工作安排、总结(10分):按时提报工作安排、工作总结叙述清晰、全面得10分，有安排、总结但叙述方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、安排不得分，由现

34、场管理组负责考核。 7、内部培训(10分):无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。 8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够志向的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。 9、信息反馈(10分):特别批量质量问题刚好提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。 10、特别考核项目(10分):每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离

35、岗位。 (七)考核权限: 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由区域经理评分，由销售安排部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 3、区域经理的考核由公司销售安排部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。 (八)薪酬发放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。 2、月度薪酬=基础工资+安排完成率考核工资+日常工作考核工资+超安排奖金 其中:基础工资=工资总额50%; 安排完成率考核工资=工资总额35%安排完成率; 日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。 销售人

36、员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案 注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。 中小企业绩效考核管理制度摘要篇5 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作主动性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公允性原则：依据员工多担当和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以

37、保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。 三、适用范围 _集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资格工资; 2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金; 3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴; 4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利; 2.不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合，详见附件一

38、各类人员薪酬组成表。 五、组织架构图(无) 六、薪酬结构说明 薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利 (一)基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资+技术职称工资+工龄工资 1)职位等级工资： 共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 2)技术职称工资 技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水同等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经

39、公司验证后确认、 3)工龄工资 工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄=大年-小年1 工龄工资=工龄x50元/年(每月计发) (二)津贴 1、职务津贴：依据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司赐予的相应职务的补贴。 2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。 3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。 (三)加班费 1、正常工作日加班 因工作须要在非法定节假日集体加班加点的，应适时支配补休，确因工作须要不能支配补休的，赐予正常工作时间150%的加班费，而

40、且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下: 月加班工资=(月基本工资总额167.4小时)加班小时数150% 2.法定节假日加班 严格根据国家颁布的劳动法相关规定执行 (四)奖金 1、年终奖 (1)相关规定 a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。 b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日起先，按当年工作天数比例发放的年终奖金。 c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 d)公司管理层亦可依据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。 (2)不会获

41、得年终奖金的状况： a)当年12月31日前未通过试用期的员工; b)年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工; c)刑事犯罪或受到纪律处分的员工。 3、全勤奖 全勤每人每月60元(只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员) 4、绩效奖金(100%为500元) 员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议探讨确定。依据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本

42、人的工资调整。 5、特别贡献奖 特别贡献奖金分为两部分，一部分是特别部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的嘉奖。另一部分是特别个人嘉奖，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参加内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议确定。 该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。 发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金嘉奖加一张纪念日的合影照片。 6、最佳员工奖 每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最终评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事

43、迹报道将会发表在公司内部刊物上。 (五)福利 分为国家法定福利、自有福利。 1、国家法定福利 公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。 2、自有福利 a)节假日补助 每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放肯定金额的购物卡、消费券;每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。 b)生日补助 正式员工生日时(以员工身份证上的诞生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。 c)结婚补助 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。(注：仅限一次。) d)探亲福利 公司每三年给家乡在外地的员工每人发2000元的探亲补助。 3其它福利 a)体检 公司每年1月15日和6月15日为全部员工支配体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检状况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。