2023年企业绩效考核表格管理制度5篇.docx

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1、2023年企业绩效考核表格管理制度5篇 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的主动性和创建性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。下面是由我给大家带来的企业绩效考核表格管理制度5篇，让我们一起来看看! 企业绩效考核表格管理制度篇1 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 其次条原则： 1.建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的须要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体

2、系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作实力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3.建立主动的激励机制。激励员工提高自身实力，担当更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资

3、、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 高级职称博士_ 中级职称硕士_ 初级职称本科_ 技术员大专_ 技工中专_ 中学(含以下)_ 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。司龄工资从转正后其次年起先核发。 3.区域津贴与其他津贴组成： 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每

4、月500元);在本地聘请的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴依据经营须要另文规定。 4.岗位工资：由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。 2)第一

5、、其次薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核结束后予以核发。 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。 4)依据公司不同发展时期的管理须要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。 6.特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。 第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2

6、.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1.年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的员工进行特殊嘉奖。 1)公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定。 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，详细奖金安排方案由经营管理委员会统一审定发放。 2.专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理须要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。 第三章新进员工试用期薪酬方案 第十条应届新进员

7、工试用期工资： 1.博士研发_ 其他_ 2.硕士研发_ 其他_ 3.本科研发_ 其他_ 4.大专_ 5.中专(含以下)_ 第十一条有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营须要引进的特殊人才，其 试用期工资由总经理核定。 第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。 第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。 第四章薪酬计算方法 第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。 第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算： 1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数

8、发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。 2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。 第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。 第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的.，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。 第五章员工工资的调整 第十八条员工调薪：公司视业绩的成长状况及员工的绩效成果及实力进展状况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会探讨通过予以调整。 第十九条

9、调薪的内容： 1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。 2.岗位工资及绩效工资的调整： 1)员工因工作须要调动、工作实力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3.司龄津贴每年1月1日统一调整。 第六章薪酬发放 其次十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条薪酬计算期间及发放时间： 1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。 2.每月最终一天制作本月在册员工薪酬报表。 3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺

10、延。 其次十二条薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前干脆从薪酬中扣除。 其次十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。 第七章附则 其次十五条员工薪酬实行密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。 其次十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行

11、政部进行说明。 其次十七条本制度自颁布之日起施行。 企业绩效考核表格管理制度篇2 一、考评原则： 公开、公正、公允。 二、考评流程： 每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。 三、考评方法： 按考评5项内容计分，95分以上为优，9480为良，7960为中，60分以下为差。 四、奖惩条例： 1、嘉奖： 凡符合以下条例之一者，公司将酌情赐予嘉奖; 季平均考评分值在95分以上者; 工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者; 工作主动主动、团结互助，受到好评者; 对工程项目存在的隐患或不合理刚好实行措施，避开经济损失者; 对公司发展提出

12、合理化建议，并有肯定经济效益者; 合理限制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成果者; 爱护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。嘉奖方法分为：口头表扬、书面表扬、经济嘉奖。 2、惩罚条例： 出现以下状况，由部门经理上报主管领导，酌情处理; 季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘; 无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三

13、天，予以除名。 对外不遵纪遵守法律、对内不遵守公司的各项规章制度; 制造事端、破坏团结、不听从合理的工作支配; 工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失; 私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益; 私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失; 因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩处方式分为口头指责、书面通报、经济惩罚、除名。 本方法自_年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。 企业绩效考核表格管理制度篇3 一、指导思想 _有限公司依据本公司实际状况，确定导入绩效考核机制，以充分调动各方面主动因素，强化员工的工作责任心，提升企

14、业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 依据_有限公司薪酬管理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。

15、2、为员工的薪酬决策供应依据。 3、提高员工对公司管理制度的满足度。 4、了解员工和部门对培训工作的须要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。 6、为人力资源规划供应基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和探讨完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或作出合理说明。 4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无

16、关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日15日，考核上月绩效状况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日15日考核上半年度;1月5日15日考核上一年度的下半年度。 企业绩效考核表格管理制度篇4 人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)E(Extra临时工阶层)临时工。 (二)J(Junior作业层).级职工。 (三)S(Senior中间管理

17、层).级职工。 (四)M(Management经营决策层).级职工。 第九条考核的等级 (一)S精彩、不行挑剔(超群级)。 (二)A满足、不负众望(优秀级)。 (三)B称职、令人安心(较好级)。 (四)C有问题、须要留意(较差级)。 (五)D危急、牵强维持(很差级)。 第十条人事考核表 人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表，中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核表。 四、考核的实施 第十一条实施期与考核期 (一)人事考核的实施期一年次，月和月。 (二)考核视察期如下： 1.与月的实施期相对应的考核视察期，从月日起至其次年的月底，为期个月。 2.与月的实施期相对应的考核视察期，从月

18、日起至月日，为期个月。 第十二条考核者 (一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和其次次考核。 (二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。 (三)在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作接着推动下去。 (四)因一次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，则二次考核可以因此而省去。 (六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 (七)因一次、

19、二次考核者都缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，则由总务部长对此作出确定 注：更多资源，敬请关注 企业绩效考核表格管理制度篇5 为确保公司战略目标的顺当实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作; 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据; 3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问

20、题刚好修正或做出合理说明;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩; 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾实力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工; 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工; 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员; 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：

21、各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。 2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及方法 实行180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 (一)中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理

22、的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养(管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、经营指标 以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)平安工作一票推翻。 权重占总考核的8

23、0% 考核主体：考评小组评定、综合管理部供应考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略;权重占总考核的10% 考核主体：自评结合干脆上级的方法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养 的提升程度;权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核

24、 4、综合素养 综合素养包括考核者的管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行;权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：由自评与干脆上级相结合的评定方法;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划

25、及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养(专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 考核主体：自评与考评委员会相结合的方法;权重分别为10%、90%

26、 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略;权重占总考核的10% 考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、 30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、干脆管辖范围的员工队伍建设 干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 考核主体：实行自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20% 考

27、核周期：半年考核 5、综合素养 综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度;权重占总考核的10% 考核主体：专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行;权重分别为10%、40%、50% 客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核 6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容;权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 企业绩效考核表格管理制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页