2023年员工新入职规章制度绩效考核范本7篇（精选）.docx

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1、2023年员工新入职规章制度绩效考核范本7篇（精选） 在快速改变和不断变革的今日,须要运用制度的场合越来越多,制度是指肯定的规格或法令礼俗。大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的员工新入职规章制度绩效考核范本7篇，让我们一起来看看! 员工新入职规章制度绩效考核范本篇1 第一条、工作绩效考核 目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地

2、发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主

3、管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底实行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考

4、核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法 第七条、考评者的职责。 1、第一次考

5、评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则： (1)

6、务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教化培训。 管理者以及教化工作负责人，在思索教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾

7、驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈 部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以

8、及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 (二)培训包括： 1、理解考核制度的结构; 2、确认考核规定; 3、理解考核资料与项目; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。 员工新

9、入职规章制度绩效考核范本篇2 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考核原则： 1、基本原则：客

10、观、公正、公开、公允。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

11、七、考核责任 1、干脆上级和部门负责人：下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和安排，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应

12、指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 依据公司的年度经营安排目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际须要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后

13、按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动担当额外的工作任务和责任的;能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作支配的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义

14、：有重要工作指标未完成的.;泄露公司商业隐私或财务隐私的;未能刚好解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人主动参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给干脆上级复评 (2)、上级复评：干脆主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门

15、考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效

16、定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向干脆上司提出口头申述。上司在赐予说明与说明后，仍不能达成一样的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属干脆上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核申诉的同时必需供应

17、详细的事实依据 员工新入职规章制度绩效考核范本篇3 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 2.生产平安管理效果(人/物/机/环/法的平安状态) 3.相关技术/品质的限制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行状况、制度落实状况 工作技能 1.业务学问技能、管理决策的实力 2.组织与领导的实力 3.沟通与协调的实力 4.开拓与创新的实力 5.执行与贯彻的实力 工作素养 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2.工作努力，份内工作特别完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感

18、与对公司的奉献精神 工作看法 1.听从工作支配，勤勉、恳切 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、主动 4.不奢侈时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名本人：直属：经理：总经理： 评估得分工作业绩平均分4+工作技能平均分2+工作素养2+工作看法2=分 出勤及奖惩 (由人事供应信息).出勤：迟到、早退次0.5+旷工天4+事假天0.5+病假天0.2=分 .惩罚：罚款/警告次1+小过次3+大过次9=分 .嘉奖：表扬次1+小功次3+大功次9=分 总分评估得分分-分-分+分=分 级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90100分; B级(基本达到标准要求/

19、一般)：8089分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：7079分; D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下 员工新入职规章制度绩效考核范本篇4 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容 1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。 2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关

20、的话题者，发觉一次扣发10元。 6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。 二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金 1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。 3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。 三、部分服务规范礼仪 1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。 2、收费人员运用

21、文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。 (1)双手接到患者的单子时要说“您好”; (2)请问是_先生/女士(阿姨)吗? (3)您好，一共是x元x角; (4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗? (5)找您_元,请核对一下; (6)双手递出单子时要说“请慢走”! (7)请拿申请单到楼科作检查; (8)请到x科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。 对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管许多企业都在主动推动和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于相识、理解和的差异，

22、往往存在着诸多盲点和误区： (1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。 (2)绩效考核内容设置不合理、不科学。 (3)不注意绩效考核过程中的监督作用。 (4)劳动酬劳和实际付出相脱节等。 这种种因素在肯定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一样，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。 员工新入职规章制度绩效考核范本篇5 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均

23、应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指

24、标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工

25、作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分; 其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算; 职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知; 员工

26、考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱; 其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%; 综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工

27、资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金; 考核为合格的只发a项和b项; 考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以

28、此类推。 4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推; 其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工新入职规章制度绩效考核范本篇6 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作实力，改进工作业绩

29、，提高员工在工作中的主动性和主动性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1.公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 (1)公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工

30、的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核 1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行

31、处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业

32、绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核部分工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元;如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元;如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元;如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元10%=200元) 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 五、业绩考核奖惩标准

33、1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考 核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上 月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不行控等因素影响指标达成)，于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会探讨后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖(另报)， 如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成

34、率达到相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=105%， 浮动工资奖惩比例=105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(150010%)5%_10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚： 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮动工资部分 惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%， 浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款(150010%)

35、10%_5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 员工新入职规章制度绩效考核范本篇7 为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家赐予协作和支持! 一、绩效考核领导小组 组长：_ 成员：_ 二、考核内容 见大药房绩效考核细则 三、考核方法 (一)、现场常规考核：考核小组每月一次深化现场具体地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 (二)特别规考核：依据状况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发觉问题照样作出处理。 (三)数据考核：依据各种状况记录和报表，实行考核。 (四)门店经理可依据有关条

36、款对本店自行考核和惩罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。 四、考核结果与处理 依据各种考核结果，实行综合评定，并赐予奖惩： (一)凡当月考核成果很好，当月总扣分不足50分(元)者，则为优秀单位，赐予嘉奖奖金; (二)凡当月考核成果较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当赐予激励; (三)凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 (四)全部扣分的处理依次是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体担当原则。 (五)每分=1元人民币 五、说明 (一)、日常考核的结果，并入门店考核总成果。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 (二)、惩罚扣分(钱)在当月工资中扣除。 (三)、如有对惩罚结果不服的，可在被惩罚三日内向考核小组书面提请复议;考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人(单位)必需接受。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页