2023年企业干部员工绩效考核管理制度大全5篇.docx

《2023年企业干部员工绩效考核管理制度大全5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业干部员工绩效考核管理制度大全5篇.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年企业干部员工绩效考核管理制度大全5篇 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的主动性和创建性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。下面是由我给大家带来的企业干部员工绩效考核管理制度大全5篇，让我们一起来看看！ 企业干部员工绩效考核管理制度大全篇1 1、公司员工必需自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 2、工作时间根据公司规定的每月3天休制度。轮休假日值班由办公室统一支配。 3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由人事部门负责人批准；3天以内

2、的（含3天），由总经理批准；。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 4、上班时间起先后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处；30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。 5、迟到一次罚款10元；一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发5天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月10天的基本工资； 6、旷工半天者，扣发当天的基本工资；旷工1天者，扣发3天的基本工资；并赐予一次警告处分；每月累计旷工3天者，扣发10天的基本工资，并赐予记过1次处分；每

3、月累计旷工5天以上，（含5天），予以辞退。扣发当月工资， 7、工作时间禁止打牌、下棋、玩嬉戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。 8、参与公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必需提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，根据本制度相关条款处理；未经批准擅自不参与的，视为旷工。 9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必需凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。 10、员工的考勤状况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，仔细负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的

4、，一经查实，按惩罚员工的双倍予以惩罚。 企业干部员工绩效考核管理制度大全篇2 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1、公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2

5、、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层

6、次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部： 定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位： 生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期： 定量30%，定性70% 其他岗位： 定量60%，定性40%。 定量考核： a。中层干部：部门重点工作(总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核：公司行为规范(工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考

7、核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。 定量考核标准说明： (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位

8、考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣3

9、0分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准： a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善 e解决问题的实力f责随意识、个人品行 企业干部员工绩效考核管理制度大全篇3 一、目的： 考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级供应依据。 二、原则： 公允、公正、客观、严格 三、考核

10、对象：试用期内员工 四、考核方法： 1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。 2、人事助理选取与被考核者工作协作较为亲密的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。 3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。 4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。 五、考核等级： 良好：符合公司岗位要求。 合格：基本符合公司岗位要求，但尚需肯定的培训与完善。 不合格：完全不符合公司岗位要求。 六、考核结果： 转正：（80100分） 延迟转正，接着视察（6080分） 不予转正（60分以下） 企业干部员工绩效考核管理制度大全篇4 第一条目的 （一）

11、本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推动人事考核工作； （二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。 其次条人事考核的作用 （一）让组织对其成员的工作看法、工作实力、工作业绩作出评价和排序，使组织驾驭其成员的实力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通供应通道，营造良好的氛围； （二）形成组织成员之间相互监督、指导、教化、激励和约束； （三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考； （四）供应信息，作为工作安排、人力资源规划的依据； （五）获得职业培训的需求，为制定职业培训安排供应依据。 第三条人事考核的原则 （一）明确化、公开化原则：考评

12、标准、考评程序明确、公开。 （二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避开掺入主观性和感情色调。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （三）干脆主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，干脆主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采纳干脆主管客户考评干脆下属三者结合的方法进行考核，其比分为70%：20%：10%。干脆主管即负责日常工作的支配、指导、监督的领导，客户即某岗位干脆服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证看法，由干脆主管综合评价。 （四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，确定成果和进步，说明

13、不足之处，供应今后努力的参考看法。 （五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，激励员工的上进心。 第四条适用范围 除下列人员外，其余人员均在适用范围内： （一）管理公司总经理、俱乐部营运总监； （二）兼职人员、公司顾问； （三）连续出勤不满6个月者； （四）考核期间休假停职6个月以上者。 （五）俱乐部人员考核标准另行规定。 第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成果、工作实力、工作看法、职业道德。 （一）人品品行：诚信、精进、团结、务实、健康。 （二）实力评价：指职务执行实力、专业技能、协作实力、改进创新实

14、力。 （三）工作看法：指责任心、听从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。 （四）工作成果：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。 第六条考核执行机构 （一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的安排、组织执行事务，各部门实施。 （二）已制定考核细则（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核说明权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。 第七条人事考核的分类 （一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（） （二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（） （三）俱乐部管理公司管

15、理部门员工表（） （四）俱乐部管理公司业务部门主管（） （五）俱乐部管理公司业务部门员工（） 第八条俱乐部管理公司各类人员考核表 人事考核表按上述人员分类，分为5种，即人事考核表I人事考核表V。 假如各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。 第九条考核的等级 （一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下： A优10分 B良8分 C中6分 D可4分 E劣2分 （二）针对不同的'考核表，设不同的考核标准： 1.评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下： 特别优秀140分 120分优秀<140分 90分称职<120分 70

16、分基本称职<90分 不称职<70分 各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准） 第十条考核执行机构 （一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的安排、组织执行事务，各部门实施。 （二）制定考核细则（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核说明权归部门主管，考核结果报人事部归档。 第十一条考核主管 （一）考核主管：考核主管为日常工作中支配、检查、督促、指导工作的干脆主管；一般员工的干脆主管为该员工所在部门的主管（没有设组的干脆主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的干脆主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的

17、干脆主管为总经理； （二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，须要对考核主管进行培训； （三）培训工作由人事部制定训练安排，予以实施。 第十二条被人事调动者 （一）在考核期间，假如被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必需与原部门进行磋商，听取有关看法。 （二）假如调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。 （三）对调出本公司的人员不用考核。 第十三条考核期 （一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核； （二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后干脆主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人

18、事部备档； （三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。 第十四条考核结果的保管 （一）由人事部保管全部的考核结果。 （二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。 （三）考核结果始终保存至员工离开公司后二年为止。 （四）如因工作须要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。 第十五条裁决权限 （一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议确定。 （二）被考核者对不公允的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严峻分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理全部。若判定申诉有效，必需肃穆处理不称职的考核者。 第十六条补充 （一）本规定是公司人事考核的

19、原则性文件，依据聘用、薪酬、晋升、调动等不同运用目的，可对文件进行细化补充。 第十七条本制度从_年6月1日起执行 企业干部员工绩效考核管理制度大全篇5 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩

20、为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公允。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

21、 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、干脆上级和部门负责人：下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和安排，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制

22、定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 依据公司的年度经营安排目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际须要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评

23、估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动担当额外的工作任务和责任的;能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作支配的;与客户、

24、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐私或财务隐私的;未能刚好解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人主动参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当

25、月工作得失，然后发给干脆上级复评 (2)、上级复评：干脆主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般

26、员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向干脆上司提出口头申述。上司在赐予说明与说明后，仍不能达成一样的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属干脆上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据 企业干部员工绩效考核管理制度大全本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页