2023年医院常见绩效考核具体方案5篇.docx

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1、2023年医院常见绩效考核具体方案5篇 绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。下面给大家共享一些关于医院常见绩效考核详细方案5篇，希望能够对大家有所帮助。 医院常见绩效考核详细方案篇1 一、考核目标： 为了激励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现安排公允，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办

2、公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度(深圳恒生医院规章制度汇编_)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经

3、营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。_年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条， 1、以

4、门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比假如不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工安排。员工安

5、排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。 4、各科室季度目标： 说明： a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科

6、室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8_个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标_个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标_个人系数+质量考核结果。 深圳恒生医院规章制度汇编_和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而深圳恒生医院规章制度汇编_仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政执行：配分：100分

7、 1、坚决听从上级指示，听从领导支配，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分; 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分; 4、刚好圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 (二)医疗质量：基本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面出现严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 (三)、科室管理：配分：100分 (1)工作安排：每月每周有安排，有任务分解，有评议有总结。如无书面记

8、录者每次扣10分; (2)登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。 (5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分 (7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四)、客户关系：基本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管

9、理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 (1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整齐，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 (2)服务看法：说话亲善、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。 (3)服务技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。 (4)服务刚好：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需刚好地说明清晰。对于有时间限制(约定)的，必需在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较困难的事情可延

10、至七个工作日完成，特殊困难的必需在15个工作日完成。在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 (5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。 (6)客户满足度调查合格率必需在85%以上。不足85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成_个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和客户关系项目中出现严峻问题的，可以一票推翻，即扣除全部绩效工资，并追究

11、其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排。各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但须要通过医院批打算案。 4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。 5、实行日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩刚好兑现。季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/ 6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 医院常见绩效考核详细方案篇2 依据医院有关绩效考核的规定，特制定检验科绩效考核实施方案，请大家遵照执行。 一、考核目标与原则 目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素养和工作主动性，做到奖勤罚懒、优

12、胜劣汰。 原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。 二、考核对象与时限 从20_年8月1日起，检验科全部员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。 三、考核的主要内容 (一)工作纪律：严格遵守员工手册及医院各项规章制度，酷爱本职工作，有责任心。 (二)医疗质量：严格遵保卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和平安。 (三)服务质量：服务用语文明规范，服务看法好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。仔细践行服务承诺，加强与患者的沟通和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。 (四)临床沟通：加强与

13、临床科室的沟通与协调，相互补台，提倡良好、融洽、简洁的人际关系，做到求大同存小异，增加工作的凝合力。 (五)全勤：激励员工出全勤，提高工作效率。 (六)加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。 四、考核方法 (一)绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别赐予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。 (二)考评工作分为两个步骤： 1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室依据每个人日常的工作行为比照

14、检验科绩效考核标准进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。 2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，依据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬嘉奖等记录反映出来的详细状况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。 五、考核结果应用及有关要求 (一)绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。 (二)绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。 每分薪值=奖金总额科室总分数 员工个人奖金=员工绩效考核分每分薪值 (三)将绩效考核分数排序，选出最优者，赐予肯

15、定额外嘉奖。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。 绩效考核可以全面体现员工的工作成果和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增加了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分相识绩效考核的重要性，仔细学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。 医院常见绩效考核详细方案篇3 为加强_县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，依据广西壮族自治区政府办公厅关于全面推动县级公立医院综合改革的实施看法(桂政办发20_61号)精

16、神，制定本方法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 二、考核内容 县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，相互连接。包括以下基本内容。 (一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。 (二)医疗质量管理：医疗核心制度执行状况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行状况、医疗平安管理等。 (三)群众评价与监督：院务公开、病人满足度调查、社会监督评价、医院职工

17、满足度调查等。 详细考核指标详见武宣县县级公立医院绩效考核基本指标 及分值表(附件1)和武宣县县级公立医院满足度调查表(附件2)。 三、考核程序 (一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。 (二)建立考核专家库。由考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表，对县级三家公立医院进行考核。 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负

18、责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。 考核小组依据本方法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。 (六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并刚好反馈我县三家公立医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向限制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所下降的反向限制指

19、标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。 定性指标根据考核项目的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，6085分为合格，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政支配补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报指责，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。详细方法另行制定。 五、工作要求 县级卫生

20、计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方式，增加操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部安排管理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部安排激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员主动性。 各部门要肃穆考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，肃穆查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资

21、金的单位和个人，一经发觉，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 医院常见绩效考核详细方案篇4 一、基本原则 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特别性(公益性)确定了医院的工作，是以医疗质量平安效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新实力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、平安、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势

22、和提高蒙医药临床疗效优先。 3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注意投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培育职工节约的意识，有效限制支出，节能降耗，提高效益。 4、坚持多劳多得、按劳安排、兼顾公允的原则：奖金安排是激励职工工作主动性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金安排本着按职工贡献大小，区分发放，使多劳多得，按劳安排的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有肯定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公允的原则。 二、医生奖金计算方法 1、蒙药运用率达

23、到85%以上，补贴奖5%。根据蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药运用率按每月处方数计算。 2、医生收一名住院患者嘉奖10元。 3、医生每月按时完成1份合格出院病例，嘉奖20元。 4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 5、药浴室工作人员每人次嘉奖三元。 6、科室奖金计算公式 (科室收入-科室支出)科室提成比例。 7、科室收入组成：包括干脆收入和间接收入。 (1)干脆收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、

24、陪护费、氧气费、吸入费等。科室干脆收入100%记入本科室。 (2)间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按肯定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。 (3)临床科室提成比例 8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 三、护士奖金计算方法 1、门诊、病房护士 (科室收入-科室支出)科室提成比例(13%) 科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教化费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。 2、处

25、置室护士 (科室收入-科室支出)科室提成比例(10%) 1、(科室收入-科室支出)科室提成比例 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。 2、医技科室提成比例 四、药房人员奖金计算方法 (科室收入-科室支出)6% 科室收入：药品纯收入15%计算。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 五、制剂室人员奖金计算方法 (科室收入-科室支出)13% 科室收入：制剂纯收入根据20%计算。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 制剂室炮制饮片每公斤嘉奖10元，人工包

26、装成药每公斤嘉奖8元。 给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤嘉奖20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。 六、收款室人员奖金计算方法 科室收入：嘉奖总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。 七、行政、后勤人员奖金计算方法 出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次嘉奖50元，300公里500公里每次嘉奖100元。 八、院领导及科主任奖 1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。 2、各科主任提取法 医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖

27、的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，)提取全院平均奖的1.2倍。 九、全院平均奖的计算方法： 全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊。 医院常见绩效考核详细方案篇5 一、绩效考核管理小组工作章程 (一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的干脆领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 (二)绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公允原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展; 2、通

28、过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 (三)绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记; 2、副组长：医院党委书记或副书记; 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人; 4、受法人代表托付，绩效考核管理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。 (四)绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议; 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考

29、核标的目标值; 3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题刚好提出改正措施或惩戒看法; 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据; 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 (五)绩效考核管理小组实行民主集中制工作制度。 (六)召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 (七)绩效考核管理小组，依据须要探讨的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 (八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据

30、。 (九)在本工作章程(试用)详细实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组探讨确定。 (十)本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 (十一)本文件最终说明权归绩效考核管理小组。 二、医院绩效考核管理方法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经探讨，制订以下绩效考核管理方法。 (一)绩效考核管理意义 绩效考核是通过肯定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 (二)绩效考核目的 有效的绩效考核，是

31、促进职工提高制度执行力和综合素养的主动手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 (三)绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施; 2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表干脆负责; 3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 (四)绩效考核实施手段 1、手工-计算机协助管理 由于部分考核文档须要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。 2、计算机信息化管理 将来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理

32、、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一样。 3、个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 (五)绩效考核项目 1、科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。详细如下： 1)平衡计分卡(权重百分制) 财务管理维度60%收

33、入与成本限制/月指标 顾客服务维度15%创建病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质限制/月指标 学习成长维度5%开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。 2)关键绩效考核指标(KPI) 财务管理维度指标(月指标) a、二级考核指标：效益效率;专项限制 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额限制额;盘点金额;费用限制率。 专项限制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 顾客服务维度指标(月指标) a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满足度;门

34、诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 内部流程维度指标(月指标) a、二级考核指标：服务质量;服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。 服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满足率等。 学习成长维度指标(年度指标) a、二级考核指标：科研教学;员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。 员工成长指标含：接着医学教

35、化;学历教化;素养教化;后备人才梯队建设。 护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知。 b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案(修订稿) c、费用质量限制 d、院感、医保管理综合评价指标 2、个人绩效考核 1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2)个人绩效考核项目 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 顾客服务维度指标 a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理 b、三级指标： 服务意识指标含

36、：首诊负责制(首问负责制) 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 内部流程维度指标 a、二级考核指标：服务质量;服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。 服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上; 基本合格：60分-84分; 不合格：60分以下。 (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核 1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任(护士长)职务考核评分标准 1)合格：8

37、5分-75分; 2)基本合格：74分-60分; 3)不合格：60分以下。 3、科主任(护士长)无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。 (七)医德医风考核 1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案(试行)规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票推翻行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 (八)绩效考核方法 1、绩效考核工作由

38、医院绩效考核管理小组监督、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。 4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便刚好汇总各科室和个人的最终考评得分。 5、个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医

39、德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 (九)双重扣分与一票推翻 1、试行双重扣分与惩罚的绩效考核项目 1)病历质量 2)事故与赔偿 3)传染病疫漏报 2、一票推翻情形 1)医德医风违纪(详见医院医德考评实施方案(试行) 2)一级甲等医疗事故 (十)奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金安排、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核状况 1)一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：

40、优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。 3)发生一票推翻情形的，当年度考核即定为：不合格。 4)被鉴定为一级医疗事故的干脆负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的干脆负责人延迟2年晋升、晋级。 5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次干脆确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核状况 1)科室或护

41、理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。 3)中层干部(含护士长)一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改状况再予复原或撤销性质职务。 4)行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩看法。 4、绩效考核(医德考评)结果如达到

42、关于下发<医院职工奖惩条例>的通知规定的，按奖惩条例惩罚。 5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。 (十一)本方法将依据运行状况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 (十二)本方法从文件下达之日起全面推行实施。 (十三)本方法最终说明权归医院绩效考核管理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 (一)总则 1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗平安工作，健全并落实各项医疗制度，主动防范医疗事故、医

43、疗纠纷的发生。 (二)医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应主动做好说明工作，以利纠纷刚好解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。 5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、说明，并组织力气维护工作秩序。 6、较为困难的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理看法，并向患者通报、说明。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。 (三)医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理