2023年工资规章制度管理执行7篇.docx

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1、2023年工资规章制度管理执行7篇 在社会一步步向前发展的今日,制度的运用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的工资规章制度管理执行7篇，让我们一起来看看！ 工资规章制度管理执行篇1 第一章总则 第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。 其次条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。 第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而须要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。 其次章一般规定 第四条、公司员工

2、凡因个人须要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭缘由或员工因身体缘由须要长期治疗的等特别状况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正值理由停薪留职者，申请不予受理。 第五条、员工在停薪留职期间，依据公司规定，须要签约员工停薪留职协议书（详见附表3）。 第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月

3、之内不能上班者，视其已离职。 第七条、交接工作手续办理及复职管理 1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写员工离职交接表，（详见附表4）按规定进行审批； 2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司支配期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的， 必需在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。 3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作须要支配相关职位。 第八条、公司停薪留职人员待遇 1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的

4、工资、奖金等全部福利待遇。 2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。 第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。 第十条、其他相关事宜，一律按公司管理规章制度办理。 附则 本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。 本制度自颁布之日起执行。 工资规章制度管理执行篇2 一.总则 第一条 根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

5、 二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除项目

6、包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三.工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 四.工资计算方

7、法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源

8、部。 注1：原则上管理层工资由公司担当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司担当，绩效工资由项目部担当。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源 副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条 为激励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表： 五.薪级调整 其次十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成果对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资

9、标准予以调整，重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。 六.关于员工工资 其次十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 其次十四条 员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特

10、别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。 其次十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条 员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七.工资发放 其次十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作

11、日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。 第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。 第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发

12、额=当月绩效工资20.92休假天数，其它福利待遇不变 第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按考勤管理制度的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条 辞职(辞退、停职、撤职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或吩咐到达)之日起停发工资。 第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教化或外事活动，公司按规定付给员工工资。 八.福利与补贴 第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利

13、与补贴： 1.发放取暖、降温费：122月，每人每月30元;79月，每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚，公司赠送肯定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司赐予肯定的慰问金。 6.公司依据状况不定期组织各种集体活动，活动费由公司担当。 第四十条 通讯补贴：依据工作须要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实

14、际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定人力资源。 第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。 第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元 第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。 第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工_保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。 九.附则 第四十五条 本制度经公司总经理办公会探讨通过报董事会审批，自颁布之日起执行。 第四十六条 本制度由人力资源部负责说明。 工资规章制度管理执行篇3 这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪

15、资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。 一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上实行kpi(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增加考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合实力。 一、目的 1、激发潜能,创建卓越! 2、创建发展的加速度,实现快速突破! 3、增加公司的核心竞争力!

16、4、熔炼与凝合团队,打造一流的销售队伍! 5、创建可持续发展的环境与条件! 二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi 三、薪酬方式 薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖 (1)、底薪:浮动考核制度 为激励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下: a、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。 b、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。 c、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。 d、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。 e、前一季度平均月

17、销售/回款达到200万时,底薪为6000元。 f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。 注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。 2、该项评比活动为销售与回款二个指标双重考核! 3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。 (2)、提成:提成按销售计提,按回款发放! 提成=回款_1%_绩效考核分_(1-5%) 注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内 无发觉遗留市场问题时全额发放。 2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提

18、成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才! 注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的须要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平?,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特别状况报总经理批准。 2、诚信分必需满分100分才能享受提成! 3、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;r表示人力资源部; t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。 (3)、销售竞赛奖: 常常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创建热忱!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争

19、是恒久不变的主旋律! 1、月度嘉奖: 每月评比一次,刚好刺激团队销售热忱,激发潜能!主要有: a、销售/回款最大肯定增长量奖 b、销售/回款最大肯定增长率奖 c、销售/回款最大肯定量奖 嘉奖:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。 2、季度奖罚:参考月度嘉奖方式设计。 a、季度嘉奖: 每半年度依据大区的销售业绩,评比“银牌大区经理”活动,全国评比二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。 b、季度惩罚: 季度考核排名倒数第一的大区经理,赐予800-1000元的惩罚! 连续二个季度考核排名最终的,赐予半年连续降薪800元的惩罚!半年后连续三个月排名上升才复原原薪! 3、年终增值奖: 为

20、增加团队的凝合力与向心力,特设年终增值奖以嘉奖大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则! 年终增值奖=全年回款同比增值部分_0.3% 全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款 此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。 备注: 1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。 2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。 3、员工中途基于个人缘由辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入sf! 4、年终惩罚: 在评比年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最终时,赐予该大区经理以20

21、_-3000元的惩罚,罚款纳入该区sf!并赐予严峻警告!连续二年排名皆处于最终时,赐予降职降薪直至辞退处理! 5、“金牌大区经理”评比活动 “金牌大区经理”评比活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现!于每年底实行,每年全国评比一名,颁发证书、并嘉奖价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品! 注: 1、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部; r表示人力资源部;t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。 2、重大贡献主要指为公司供应有重要价值的建议与方案,政府事务重大公关等。 3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平

22、均分),本项评比由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队! 6、“金牌团队”奖 为了创建全国市场之间的相互竞争,同时又激励团队的团结与发展,特设“金牌团队” 嘉奖。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评比一次,全国共评比出一名,嘉奖: 1、嘉奖团队:证书、全公司通报嘉奖,奖金20_元或等值的礼品。 2、大区经理嘉奖:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。 四、非物质性嘉奖 在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

23、1、晋升:设立公允、公开、公正的舞台培育大区经理,帮助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。 2、培训:为了打造一流的营销团队,公司定期嘉奖与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班(2万元以内或可公司与个人共同担当)。 五、回款风险预警系统 为确保公司回款与资金平安,为公司贡献更多的利润,大区经理必需加强对回款的管理,帮助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度削减呆死帐! 工资规章制度管理执行篇4 一、薪资制度 1、基本原则 1.1评定原则：以实力、贡献、责任为基础，按工作岗位和实力差异，确定工资级别； 1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付

24、实力以及员工担当工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定； 2、薪资体制 2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素综合评定。 2.2薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。(公司创业初期，未进行绩效考核前采纳固定薪金制。) 2.3薪资体制：员工薪资采纳月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，依据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数； 2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。 2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际

25、到公司上班的天数。 2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。 2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放； 2.5下列各项金额可以从每月薪资中干脆扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等； 2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发觉工资泄密事务，视情节轻重赐予罚款200-500元罚款处理，情节严峻的赐予马上辞退； 3、员工岗位工资 3.1公司员工岗位工资比照表，附表1； 3.2工资表模板，附表2； 4、奖金 4.1个人贡献奖，员工如对公司有特殊的贡献，公司依据贡献的大小

26、，酌情赐予员工肯定数额的个人贡献奖； 4.2年终双薪，公司按员工个人实力，贡献大小及公司效益状况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的详细方法由总经理办公会探讨确定； 4.2.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放； 4.2.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）； 4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同； 5、工资表的制作与审批 5.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的便利，统一采纳工资表样版格式； 5.2人力人员对当月员工工资异动状况和总部有关工资的通知文件刚好作好备忘录,依据备忘录制作工资表； 5

27、.3工资表于每月6日报公司财务负责人审核，总经理审批后公司于每月8日按审批后的工资表进行工资的发放（如遇节假日，则顺延）；复印件报财务部备案 5.4外地分公司负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进行审核，经总部人力总监、财务总监、总经理签批后生效。分公司于每月10日按审批后的工资表进行工资的发放,遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案； 5.6公司通过银行卡发放工资后，财务人员保留银行发放记录； 5.8各人力岗位的员工必需作好工资表的打印版与电子版的档案保管； 6、个人所得税 6.1根据国家税法，公民的收入必需交纳个人所得税

28、，各分公司必需依据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工照实缴交个人所得税。 6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除； 7、通讯费 7.1目前只适用于销售人员，销售员如因业务须要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。 二、福利制度 1、社会统筹保险 1.1公司依据劳动法和社会保险管理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险； 1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保 险；因个人缘由未能刚好将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险；自

29、员工离职之日起,为其停缴； 1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、 医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等； 1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保局规定执 行,其中个人缴纳部分由公司在工资中扣除,实行代扣代缴； 1.5审批流程 1.5.1各地新注册的公司，应刚好将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清晰， 如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，依据公司的有关规定、调查的结果及分公司的实际状况，向总部提交关于_公司社会保险办理的方案,经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，详细办理流程按当地的

30、社会保险局的有关规定予以办理； 1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生改变，向总部提交关 于公司社会保险办理的方案并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，详细办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理； 1.6调动 1.6.1员工因系统内调动,产生编制归属改变时,可申请办理社保关系的转移； 1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交关于_社会保险办理的方案,经总部批准后予以办理； 1.6.3如编制变动,保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的险种和比例明细,由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进行有关

31、账务处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进行记录。 2、体检： 2.1目的:为促进员工健康加强疾病预防； 2.2适用范围:公司全体员工； 2.3体检项目：常规体检；（肝功五项、胸透为必备项目） 2.4新员工入职体检: 2.4.1新员工入职体验:员工入职，必需在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表； 2.4.2新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检； 2.4.3新员工入职体检医院必需为区级以上医院或公司人力部指定的医院； 2.4.4新员工入职体检费用由员工自己担当； 2.4.5体检不合格的，公司不得予以录用； 2.5公司正式员工的健康检查； 2.5.1公司每年

32、第三季度组织正式员工进行体检; 2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参与体检； 2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检项目，每年由公司人力部对详细项目进行规定； 2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司担当； 2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部，人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病； 3、假期: 工资规章制度管理执行篇5 岗位职责： 1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的任职要求，并能独立处理和解决所负责的任务; 2、帮助财务预算、审核、监督工作，根据公司及政府有关部门要求刚好编制各种财务报

33、表并报送相关部门; 3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐; 4、对已审核的原始凭证刚好填制记帐; 5、打算、分析、核对税务相关问题; 6、审计合同、制作帐目表格。 7、每月核算员工薪资。 任职要求： 1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证; 2、有教化培训行业工作阅历优先考虑 3、熟识会计报表的处理，会计法规和税法，娴熟运用财务软件; 4、良好的学习实力、独立工作实力和财务分析实力; 5、工作细致，责任感强，良好的沟通实力、团队精神。 薪酬会计岗位职责 岗位职责： 1.依据公司制定的薪酬文件，负责核算总部及各分公司的薪酬、提成及绩效工资; 2.领导交代的其他财务相关工作 任职要求：

34、 1.男女不限，年龄在25-35岁之间 2.有1-2年财务相关工作阅历; 3.理解实力强，对数字敏感度高; 4.工作责任心强，有良好的团队合作精神 信托会计岗位职责 1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托项目的会计核算，刚好、精确完成估值及申赎确认，按月编制财务报表。 2.负责依据信托合同约定发送费用支付数据至相关部门，督促其刚好发起费用支付指令，并在指令流程节点进行审批;发起收益安排方案，完成项目存续及清算期间收益安排。 3.负责按期编制与信托项目有关的费用及收益计提表、收入预料表、业务数据统计表、监管报表等。 4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据，并对存根联

35、进行保管。 5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托项目其他相关方进行账务核对，保证双方账账、账证、账实一样。 6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档，编制项目未尽事宜明细表，刚好催收信托项目原始凭证。 7.帮助监督信托资金运用状况，帮助公司相关部门限制信托资金运用风险。 商业主管会计岗位职责 1、负责日常财务、会计及税务管理工作，管理监督基础财务的工作质量; 2、建立公司的会计核算体系，制定会计核算制度及财务管理制度，并监督执行; 3、编制实施企业预决算、财务收支和资金筹措安排，负责成本核算和限制; 4、确保资金的有效管理，加速资金周转，考核资金运用效果，规避资金和债务风险; 5、完成

36、各项财务结算、会计核算，上报财务执行状况，为管理层供应分析数据; 6、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作，维系好与银行及税务机关的关系; 7、负责部门团队建设及员工培育，制定财务内部相关指标，做好绩效考核管理。 工资规章制度管理执行篇6 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条 公司全部人员有关薪资晋升均适用本规定。 其次条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，全部转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。 但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为：

37、1、基本工资晋升； 符合如下条件的状况下方可晋升基本工资： 1） 因岗位或职务晋升或向上调整； 2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数； 3） 因工作内容中大幅度增加工作量； 2、年功工资晋升： 对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，全部员工均可享有。 第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。 第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。 第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，假如属于对下指导、监督不力等问题而受到稍微的处分，特殊是对

38、其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。 第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。 其次章定期薪资晋升制度 第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。 其次条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条 具有薪资晋升资格者是均参加晋升考核。但符合下列各种状况之一者除外： 1、长期休假者； 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者； 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者； 第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、实力、职别及其他条

39、件为标准，进行审定。 第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成状况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，详细实施方法，每次分别规定。 2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行状况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，详细实施方法，每次分别规定。 3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总

40、额的30%，详细实施方法，每次分别规定。 4、对各部门协助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，详细实施方法，每次分别规定。 5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照协助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。 第三章临时薪资晋升制度 凡符合下列状况之一者，实行临时薪资晋升。 1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同； 2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特殊明显的差别时； 3、员工处分期结束后，特殊在被认为有酌情从轻惩罚余地时； 4、工作内

41、容调整导致工作量大增加者； 工资规章制度管理执行篇7 公允性原则：外部公允性、内部公允性、个人公允性； 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广阔员工的主动性； 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； 合法性原则：符合国家劳动法和其它相关法律法规； 简洁好用原则：集团公司总部主要采纳岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际须要的其它薪资安排方法。 依据公司的历史、现状和将来战略发展定位的须要； 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 依据员工付出劳动量的大小； 依据职务的凹凸；

42、依据技术与训练水平的凹凸； 依据工作的困难程度； 依据年龄与工龄； 依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、说明。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金安排等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资 由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 津贴 电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 奖金 由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 超时工资 加班费。 业务提成 销售激励。 第一层级：总裁； 其次层级：副总裁； 第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理； 第四层级：集团副总监；下属公司副总经理； 第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理； 第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长； 第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师； 第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师； 第九层级：职员级；助理工程师；助理睬计师；秘书；技师；组长； 第十层级：班长；技工；