2023年员工绩效考核管理相关5篇（精选）.docx

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1、2023年员工绩效考核管理相关5篇（精选） 以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理相关5篇，让我们一起来看看！ 员工绩效考核管理相关篇1 为确保公司战略目标的顺当实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核

2、的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 3、各分子公司经理、副经理、职能

3、部门负责人及管理人员； 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标职责及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。 2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核资料及方法 实行180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）

4、的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 （一）中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、经营指标 以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的

5、发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行）平安工作一票推翻。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：自评结合干脆上级的方法进行；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养 的提升程度；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责

6、人评 定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：由自评与干脆上级相结合的评定方法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，

7、考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满足度）上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作安排为考核资料。经理考核权重占30%，副

8、经理考核权重占35%。 考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、 30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、干脆管辖范围的员工队伍建设 干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 考核主体：实行自评

9、、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20% 考核周期：半年考核 5、综合素养 综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满足度；权重占总考核的10% 考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、40%、50% 客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核 6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作资料；权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能

10、超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进行；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 （二）一般管理人员 为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员

11、会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作安排为考核资料；权重占总考核的50% 考核主体：实行自评与干脆上级相结合的评定方法进行；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务指导 职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重 占总考核的10%。 考核主体：实行自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、80%、10% 考核周期：月度督察、半年考核 3、综合素养 专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性；权重占总考核的20% 考核主体：实

12、行自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 4、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作资料；权重占总考 核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：实行自评、干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 （三）外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最终

13、得分。 1、本企业经营指标完成状况 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作安排为考核资料；权重占总考核的50% 考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进行；权重分别占10%、90% 考核周期：半年考核 3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。 考核主体：实行自评与

14、集团公司干脆上级测评相结合的方法进行；权重分别占10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。 考核主体：实行自评、所在企业干脆上级及所干脆管辖人员、集团公司干脆上级及有干脆业务联系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10% 考核周期：年度考核 六、绩效考核评分原则 1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改善9070分；差7050分，每个等

15、级的评分原则如下： 优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。 合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，到达公司预期目标。 需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定

16、的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。 3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级： A级（优秀）：130120分；B级（良好）：120110分；C级（合格）11090分；D级（需改善）：9070分；E级（差）：70分以下 4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B

17、、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： A级（优秀）B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）E级（差）占被考核者总数比例不得低于10% 七、绩效考核流程 1、考核数据的收集：考核评估起先的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作安排及本月工作任务督查结果提交人力资源部。 2、绩效考核评估：考核评估起先的第6个工作日，考评小组及各考核者的干脆上级在取得各被考

18、核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。 3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门干脆上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。 4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。 5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。 6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。 员工绩效考核管理相关篇2 为加强管

19、理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作主动性和主动性，进一步提高工作效率和质量，依据集团公司绩效考核方法，结合本部门工作的实际状况，特制定如下管理实施方法： 一、成立领导小组 组长： 职责：负责绩效考核的指导工作 副组长： 职责： 成员： 职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。 二、工作要求 （一）保洁员 1、按时上下班，不迟到、早退： 2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗； 3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）； 4、不在岗上吸烟； 5、不酒后上班； 6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁； 7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置

20、； 8、长期保持着装整齐规范、保洁用具摆放规范和清洁； 9、按时开会，不迟到、早退； 10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。 （二）驾驶员 1、按时上班，垃圾日产日清，刚好清运责任区域垃圾； 2、不酒后上班； 3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。 （三）修理员 1、坚守岗位，按时上下班； 2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能修理的刚好修理，不能修理的刚好书面或电话报送相关职能部门修理，并做好检查记录和跟踪落实整改记录； 3、专研业务技能，提高业务素养，提升修理效率和合格率。 （四）内勤 1、坚守岗位，按时上下班； 2、按月做好部门物资选购安排、把好选购

21、物资质量验收和成本核算关，确保物资能刚好有效供应，并做好记录； 3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。 4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记； 5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整齐，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。 （五）领班 1.坚守岗位，按时上下班； 2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发觉的问题，部门能整改的问题，刚好实行措施进行整改，部门不能整改的问题，刚好书面报送或电话通

22、知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。 3.依据区域、时间等因素核实物资实际运用量，做好所辖区域领用物资运用登记，最大限度降低物耗成本。 三、惩罚方法 （一）保洁员 1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。 2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。 4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣

23、10分。 5、不按规定着装，每人次扣1分； 6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。 7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。 8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。 9、所辖区域的设施、设备损坏未刚好上报，每人次扣2分。 10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未刚好清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。 11、与游客发生口角、产生冲突激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。 12、清扫保洁区内检查发觉存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。 13、卫生责任内有因长期不清理形成的.垃圾死角，每

24、发觉一处，扣该区域责任人每人次10分。 14、卫生责任区内检查发觉有人、畜粪便一处，未刚好打扫，每发觉一处扣5分。 15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。 16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。 17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。 18、未按时参与开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。 19、不听从领导的支配和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上级领导指

25、出存在问题，依据实际状况，扣责任人20分。 （二）驾驶员 1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分； 2.未刚好清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分； 3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司赐予惩罚。 4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成平安事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成平安责任事故，扣30分，并上报公司赐予惩罚。 5、垃圾车清洗不刚好，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。 （三）修理员 1、检查不刚好，每项扣5分； 2、对检查发觉的问题，能修理的不刚好修理，每项扣5分；对检查发觉的问题，不能修理的不刚好报送相关职能部

26、门，每项扣5分。 3、修理合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。 （四）内勤 1、未按时上下班，每人次扣5分； 2、因选购数量、选购时间、选购质量的问题，影响领用物资的刚好有效供应，每人次扣5分； 3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分； 4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分； 5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分； 6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不精确，每项扣2分； 7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分； （五）领班 1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分； 2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、

27、设施设备的问题，未刚好整改或汇报，每项扣5分。 3、未细致核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资奢侈或用量不够，扣5分。 （六）经理和副经理 1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分； 2、对部门检查发觉的问题或公司其他部门及领导反映的问题未刚好或按时按要求进行落实整改，每项扣5分； 3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分； 4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。 每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理方法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依

28、据，实行按月考核，季度兑现。 员工绩效考核管理相关篇3 一、绩效考核负责部门： 办公室主任 二、绩效考核方法： 月度安排执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合 三、绩效考核运作： 1、量化、细化指标， 2、指标责任到人， 3、以指标为尺度，对每一位员工的工作作出科学的评价，用分数体现， 4、得分最终和薪金挂钩 四、绩效指标的制定： 确定绩效指标必需有明确的目标和导向作用。应依据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和供应，要求保证指标的刚好性、精确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门

29、定期地进行考核评分，要求做到公正、公允、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，是利润指标。部门考核指标是依据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，主动做好本岗位的工作。 1、定量指标的设定 1）各项贷款全年净增_万元。(按完成比例计分，最低不计负分，下同。(25分)，计算公式：实际完成款数/安排目标款数X25 2）不良贷款率。(20分)计算方法：不良的款数/总的的贷款数X20分 3）新开发客户率（10分） 4).本年利润

30、安排_万元。(45分) 5).保证全年平安经营无事故，从总分中扣除50分，凡被通报一次扣1分。 6）资本利润率 7）资产利润率 8）利息回收率 9）综合费用率 10）人均考核利润 2、定性指标 定性指标是软指标，是指如工作看法、工作实力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好简单流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简洁、易操作，评价过程要肃穆仔细，要尽量做到公允、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有依据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。 (1

31、)实力考核指标，即员工具有公司业务绩效的实力，这种实力到了何种程度，以业务量的实际数据来评价。 （2）看法考核指标，即员工在创建绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。 （3）业绩考核指标，即员工在创建绩效的过程中，所表现出来实力的实际效果。此项必需列举具体的事实，以分来体现 我们实行直线管理考核方式以完成对本部、主管（职能部门）员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度安排执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕安排、执行、评估、反馈四个环节进行。 五、奖惩方法 、总经理、副总经理、办公室主任、

32、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金_元。 、得分在100分以上的，返还押金并同额嘉奖；得分在90-99分的返还押金并嘉奖现金_元；得分在60-89分的，按得分比例返还押金；得分在60分以下的没收押金。 六、全公司全部在岗职工工绩效考核 1、考核对象及工资范围 全公司全部在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员：公司副总经理以2万元，员工以1万元，后勤以0.5万元作为从业履约金；， 2、效益工资考核指标及分值设置：利润安排100分。 3、计算方法

33、 、岗位责任目标工资 当月应发的岗位责任目标工资=当月参加岗位责任目标考核工资当月完成岗位责任目标指标百分比 、效益工资 本季应发的效益工资=本季参加效益考核的工资本季完成利润X安排百分比 、经营指标完成比例计算 1）各项贷款：当月完成各项贷款安排百分比30 2）盘活双呆：当月完成盘活双呆安排百分比25 3）利息收入：当月完成利息收入安排百分比45 4）利润安排：本季完成利润安排百分比。 4、考核方法 、岗位责任双向考核。 、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。 、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资，最低得分为零。 、每季前两个月按岗位责任目标得分状况对完成任务前三名的职工，

34、分别赐予人均_X元、_X元、_X元的效益工资嘉奖，当月兑现；对完成任务后三名的职工，分别赐予人均_X元、_X元、_X元的效益工资惩罚，季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名，进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任赐予诫免谈话，连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必需引咎辞职。 5、组织实施 、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责供应资料，业务部详细负责考核。 、有关科室必需于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。 6、公司绩效考核的基本原则：

35、(一)坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额，工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的，工资水平可适当提高。四是当年盈利削减和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平。 (二)坚持工资总额限制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额，下达给各部门核定工资总额的基础上，结合实际，对各部进行微调。 （三）坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门全部员工的绩效工资，并依据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时，对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。 （四）

36、坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩，严格奖惩兑现；坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚劣，拉开安排档次；工资考核上不封顶，下保基本生活保障，允许一般员工工资高于领导干部，下级单位工资高于上级单位工资。 （五）坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生改变的，严格根据任职时间分段计发工资。 （六）坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活，促进和谐稳定，每月必需发放员工基础工资，发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。 （七）坚持实事求是、公开透亮的原则。一切从实际动身，真实反映数据，客观公正考核；严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，一旦发觉弄虚作假行为，将按有关规定肃穆查处。 员工绩效考核

37、管理相关篇4 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本方法。 其次条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨 考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作看法与实力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围 公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 其次章绩效考核的组织 第五条为了加强对公

38、司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作实力、工作看法、工作责任心等方面，详细考核标准见_和_。 第四章绩效考核的实施 第x条员工绩效考核工作每月进行一次。 第x条部门负责人：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重_%、同一单位全部员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第九条一般员工：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权

39、重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果依据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为_%、_%、_%。 第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条干脆上级负

40、责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进安排、培训安排等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正值理由，不听从工作支配的； 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 三、工作看法不好，服务意识差，基层投诉常见的。 第_条依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工_%，项目部员工_%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调_%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调_%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可

41、作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级运用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。 员工绩效考核管理相关篇5 一、指导思想 依据文件精神和本校实际，以义务教化学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广阔教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教化教学工作再上新台阶。 二、考核原则： 、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。 、坚持“公正、公允、公开”的原则。 、坚持“科学、规范、简约”的原则。 三、考核范围 我校目前全部在编在岗人员。 四

42、、工作量的确定 依据上级有关规定，老师标准周课时数为节。担当多科教学的老师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。依据实际状况，班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量。体育老师的训练课、间操课、音、美老师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将依据实际状况确定。 五、绩效考核内容及绩效工资安排项目设置 老师绩效考核的主要内容是：依据教化法、义务教化法、老师法等法律法规规定，对老师教化教学工作状况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教化教学、班主任工作等方面的实绩。 老师嘉奖性绩效工资项目设置如下： （）各类管理人员岗位津贴。 （）班主任津贴。 （）课时津贴，超课时津贴。 （）教化教学工作考核嘉奖。 （）教化教学科研成果嘉奖。 （）考勤嘉奖。 （）其他。 注：不在岗人员不发放嘉奖性绩效工资。 六、考核方法和程序 （一）考核方法 、学校成立以校长为组长的义务教化学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施方法并组织实施。 、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，详细要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教