2023年员工薪酬绩效制度如何制定5篇（精选）.docx

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1、2023年员工薪酬绩效制度如何制定5篇（精选） 在日新月异的现代社会中,须要运用制度的场合越来越多,制度是国家法律、法令、政策的详细化,是人们行动的准则和依据。下面是由我给大家带来的员工薪酬绩效制度如何制定5篇，让我们一起来看看! 员工薪酬绩效制度如何制定篇1 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际状况，经院委会探讨确定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一

2、)道德守则 1、牢记一心一意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，酷爱中国共产党，酷爱祖国，酷爱人民，酷爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，一心一意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关切、爱惜、理解、敬重患者。 7、遵纪遵守法律，遵守执业范围和类别，客观、真实、刚好书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展

3、诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事务医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，主动参加社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整齐。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。 3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，运用尊称。 4、运用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众闲聊，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活

4、动。 6、诊查患者时看法亲善、神态自然，亲切耐性，举止优雅。 7、诊疗行为体现人文关怀，留意爱护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、精确、刚好、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐性说明说明，防止冲突激化。 12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫朝气构医疗废物管理方法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、

5、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者运用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间禁止搞消遣活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由

6、发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必需填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐，一日一清。 五、卫生制度 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。 2、主动维护公共财物及办公室

7、卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。 3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持干净。 4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随意出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的刚好登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。 七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔

8、。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随意支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 十、科室出现医疗事故，科室担当30%，其余职工担当30%，医院担当40

9、%，如因个人缘由造成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负责任。 十一、经医院同意派出进修人员， 每月450元。 员工薪酬绩效制度如何制定篇2 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教化培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一

10、种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间

11、 复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核

12、。 六、考核体制 考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主

13、管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定 员工薪酬绩效制度如何制定篇3 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，

14、是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考

15、核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分

16、，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效

17、考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖

18、金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)

19、季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工薪酬绩效制度如何制定篇4 人事考核的意义，是为了把握并评定员工的实力。详细来说，就是运用考核表，根据规定的考核项目，对员工担当职务所必需具备的实力，以及职务工作完成状况，做出评定。同时，也能使员工通过四周同事对自己的评价，更清晰地相识自己，能够更好地进行自我完善。 现在很多公司所实行的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核

20、结果了。它在以下几方面有着明显的不足： 1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。 2、只对员工的某些方面打分，这在很多状况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依靠于员工主管对这个员工一贯的看法。 3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面须要发扬，哪些方面须要改进? 4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。 针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。 一、考评人的范围。 新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清晰地

21、看清自己。我们每一个人都很简单看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生干脆关系的，都可以对该员工进行评价。或许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最常常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。 二、考核表的设计。 新型考核的主要目的是使员工能更清晰地相识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，

22、使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目： 1、工作成果， 2、是否负责， 3、遵守诺言， 4、沟通实力， 5、接受挑战。 不同职位所要求的素养及实力不同，自然应当运用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，选择或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简洁的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的阅历、亲和力和包涵性，财务人员肯定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员须要创意，技术人员要有缜密的思维实力。 填表人在填写各项目时，肯定要举出事实的例子来说明自己的看法。假如对某

23、些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不行接受的。举例子的好处是可以使人们仔细地去对待每一个项目，在很大程度上消退由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。 三、公布考评结果。 人事部将依据与被评者有关的全部考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上(第一次做时，也可以只发给个人)。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道详细哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消退。 以上考核对员工不做打分，也不干脆同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在很多公司的考核也没

24、有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此特别反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，很多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。 新考核方式的好处是自不待言的。 1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公允。被考核的员工能够从结果中更清晰地知道同事是如何看待自己的，他会更仔细地对待考核结果中的不足之处。 2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。 3、增加了考核的透亮度。或许一起先员工不简单接受，这须要在考核前

25、多做一些打算工作。而一旦实行，必定会大大加强员工间的信任程度，增加团队的凝合力。 4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更仔细地对待结果，并相应地改善自己的行为。 员工薪酬绩效制度如何制定篇5 一、绩效考核总则 为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的主动性，提高工作效率为动身点，且便于考核，制定此绩考核方案 工资=基本工资+岗位工资_部门绩效考核系数+年终嘉奖(盈亏嘉奖和特殊贡献奖) 部门考核系数以公司总产量为根本，依据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际状况确定此考核系数。 岗位工资：

26、依据岗位工资制定方法，结合公司实际状况确定。(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200，800) 二、主要工作完成安排 1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象图纸计算报表为依据) 2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据) 原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止; 原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方缘由。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找缘由，或指定其他人员。(负责工程盈亏的

27、工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人赐予特殊贡献奖) 目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人 例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比较大 (1)月绩效差额幅度大：是由于每个月须要结算的.数量随季节改变冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而改变，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大; (2)各结算员的绩效差额幅度大，由于安排的任务不同可能导致工资差

28、距大。可依据调度供应的下月产量计算调整结算任务安排方式及比例，避开幅度差过大。 2、图纸计算量考核 (1)图纸计算考核(精确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实状况，或存在作弊可能。对于有意计算错误且证据确凿，赐予惩处，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按有意计算错误降低100月岗位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。 (2)图纸结算改为小票结算，应依据正式合同或补存协议或业务员通知作为依

29、据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。 (3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必需全部计算完一个工程全部混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。 (4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑) (5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控

30、，尤其是筏板等隐藏工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐藏工程的不能刚好对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量刚好计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方缘由。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。 (6)图纸计算考核表：(表一)图纸计算汇总表格式，(表二)图纸计算表 3、结算量的考核 (1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。 (2)按小票结算时间，应根据合同及业务要求以不影响回款时间刚好办理结算。若因结算员缘由不能按时结算的，造成不能

31、刚好回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一) (3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。 4、公司总产量目标 公司总产量目标见公司文件。 5、图纸工程量目标 图纸工程量目标由结算部长依据上年结算方式状况及依据市场状况预料应当能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第20页 共20页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页