2023年员工对绩效考核的建议7篇.docx

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1、2023年员工对绩效考核的建议7篇 为规范公司对部门和员工的绩效考评,通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核来提升工作效率。下面是由我给大家带来的员工对绩效考核的建议7篇，让我们一起来看看! 员工对绩效考核的建议篇1 一、实施员工绩效考核的意义 为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的主动性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，确定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的主动性和主观能动性，以求达到公司的组织目

2、标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工须要做到或改善的地方，月整体考核成果能体现该月份整体管理成果。 2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其主动性，促使员工更加主动、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地相识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公允、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏

3、不倚，根据考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。 五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：元 2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公允、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：50分。 4、考核分值：元50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准： 物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下

4、班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。刚好巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分) 3、主动参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作支配扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分) 4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，选择出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己

5、分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分) 5、主动协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整齐，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并主动完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)总分金 物流部包装组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本

6、项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、主动参加备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分) 3、装箱员工规范作业，不出现遗忘商品、订单、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗忘商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包袱外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包袱轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包袱现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分) 4、按区域分投包袱时仔细核实区域

7、，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包袱扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分) 5、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并主动完成公司支配的其它临时性的工作。(7分) 选购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间平安管理考核方案 员工对绩效考核的建议篇2 目前，对于门店一线，实行的绩效考核方式主要有如下几种： 1.与安排管理相结合的目标管理法(MBO) 这种方法被广泛采纳

8、，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参加。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。 2.关键绩效指标考核法(KPI) 这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。 3.360考核法 这种方法既注意考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。 值得留意的有关问题： 从以上几种

9、绩效考核的详细方式来看，从MBO到KPI再到360，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润安排，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天须要完成的销售目标，并依据完成状况获得相应的酬劳。在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满足度，这就须要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务实力、门店的聚客实力纳入到绩效考核的范畴中，并依据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。 其实，绩效考核不应当作为企业的一项管理

10、目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效安排和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也渐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的内容。 所以，药店可依据企业的实际状况，选取合适的KPI，将销售指标纳入其中，如可设置专业学问驾驭指标、服务看法指标、会员回头率指标等，并依据企业的远期和近期发展规划设

11、置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工酬劳的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。 员工对绩效考核的建议篇3 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、

12、公允、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，

13、上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会支配的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核:公司行为规范(工

14、作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经

15、营及管理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作

16、完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善 e解决问题的实力f责随意识、个人品行 员工对绩效考核的建议篇4 一、考核目的 1、

17、提升个人、部门和公司工作绩效。 2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。 3、识别人才，选拔人才。 4、实施奖赏的依据。 二、考核原则 1、公开、公允、公正。 2、实行个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。 三、考核范围 本部门全部在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。 四、考核内容 部门员工考核主要从工作看法、工作业绩、工作实力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。 五、考核流程 1、个人向上一级主管提交季度工作总结 提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前)，个人季度工作总结应明确岗位职责履行状况、工作中存在

18、的问题以及下季度工作安排，字数以不超过500字为准。 2、班组考评 各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。 3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。 4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。 5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀;B较好;C一般;D较差。 6、绩效反馈 部门作出最终绩效评定结果后的20天内，干脆上级应与员工进行绩效面谈，以确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施。 7、考核结果运用 (1)奖金应用 老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制

19、员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。 (2)其它应用 绩效考核的结果还将作为培训发展、评比先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 六、本方法自颁布之日起生效。 总经理办公室 员工对绩效考核的建议篇5 一、总则 为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作主动性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本方法。 二、适用范围 本方法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。 1、当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧

20、、产假及函授学习); 2、当月旷工累计3天及以上的职工; 3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工; 4、借调到外单位工作的职工; 5、脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 根据每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。 四、考核时限 绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百重量化和定性相结合的考核制度。百重量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成果占50分。 (一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作看法表现状况，包括听从领导工作支配、遵守中心管理制度、日常工作看法及出勤等，该项占50%。

21、 (二)工作成果。即所担当或分工负责的详细工作和职责范围的基础工作完成状况，包括完成工作所具备的工作实力、工作完成的效率、结果、成果等，该项占50%。 (三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成果在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 (一)绩效考核步骤 1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表(附表二)上标注清晰。 2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按方法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工

22、作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。 3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。 4、中心人事处将中心行政全部工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。 5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。 (二)绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并根据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。 七、附则 (一)各行政部门负责人必需坚持实事求是、公允公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报

23、现象发生，一经发觉，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。 (二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，根据全月兑现绩效工资。 (三)本方法自20_年3月1日起执行，详细事项由中心人事处负责说明。 员工对绩效考核的建议篇6 第一章：店容风貌 1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁(剥离、滑脱、歪斜)未刚好修复或不刚好向上级报告修复的，每发觉1件次扣10分。 2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾;货柜内有虫蝇尸体或排泄物;柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣1020分。 3、店员未穿工作服装或穿戴不整齐、个人形象

24、举止姿态不规范者，每人次扣20分。 4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。 5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。 6、团队氛围较差，员工流失率较高，依据状况扣2050分 其次章：服务看法 1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。 2、工作中心情欠饱满，对顾客的看法不热忱、未运用文明语言者每次扣10分。 3、工作不主动主动，或不相互协作，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。 4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分;如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任

25、。 5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不主动联系和妥当处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。 第三章：管理制度 1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。 2、对于上级指示精神不刚好学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发觉一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。 3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不听从团队管理，或随意对抗上级，或随意羞辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分;如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。 4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任

26、务，每次扣20分;如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。 5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。 6、不细致分析探讨市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。 7、店内有明显的治安消防隐患不刚好制止和改正，每次扣10分;如发生重大事故另外追究法律和经济责任。 8、店内水电设施损坏不刚好修理，或恣意奢侈水电者，每次扣50分;如造成重大经济损失的另外追究经济责任。 第四章：GSP 1、药品的进销存环节未严格根据GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分;药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。 2

27、、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他缘由导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。 3、药品陈设不符合GSP要求，其他商品陈设不按常规者，每大类次扣50分;每品次扣2分。 4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。 5、对于近效期品种未检查发觉，或未按要求集中陈设销售的，每个品种扣20分。 6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分;造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。 第五章：差错事故与投诉 1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道

28、、商品进价、品种结构、人力资源、劳资安排、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视状况扣100500分;如造成重大损失或情节特殊恶劣、影响特殊严峻的将另外追究其他责任。 2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分;如造成其他损失和影响的另外追究责任。 3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。 4、财务报表未刚好上报，每次扣50分;收存款不刚好或出现较大差错，每次扣20分;如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。 5、盘存欠精确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分;损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。 第六章：学习培训 1、心态欠主动，学习热忱

29、欠饱满，公司培训缺席超过2人次(未含2人次)，每人次扣10分。 2、参与重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。 3、门店培训安排不落实，或不仔细备课，或讲课内容不系统不精确，经检查问题明显的每次扣1050分。 4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分;随选10个问题，每答错1题扣2分。 员工对绩效考核的建议篇7 一、被考核人员： 财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 二、考核程序： 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一

30、考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成果调整人。 三、考核方法： 1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采纳级别评价法，即干脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作安排

31、交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 4、试用期员工不参与年中、年终考核。 注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成果为准核发年终奖金。 五、考核内容： 1、岗位职责考核： 指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2、实

32、力考核： 指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。基本要素包括担当职务所须要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。 5、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 六、考核等级： 1、A级(优秀级)951

33、00分 工作成果优异，有创新性成果。 2、B级(良好级)8594分 工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。 3、C级(合格级)7584分 工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级(较差级)6074分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用(工资指基本工资) 1、月业绩考核成果将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有干脆给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。 2、月业

34、绩考核成果为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。 3、月业绩考核成果为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。 4、月业绩考核成果为C级者，享受全额工资。 5、月业绩考核成果为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。如下月考核不合格，赐予辞退处理。 6、月考核成果为E级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。 7、连续5个月业绩考核成果为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。 8、全年业绩考核成果达到10个A者，下年度工资额增加10%。 员工对绩效考核的建议本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页