2023年工资规章制度管理最新7篇.docx

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1、2023年工资规章制度管理最新7篇 在我们平凡的日常里,制度的运用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教化事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着非常重要的作用。下面是由我给大家带来的工资规章制度管理最新7篇，让我们一起来看看！ 工资规章制度管理最新篇1 为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广阔员工的工作主动性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求看法，并经过慎重探讨，确定实行新的薪酬体系。 一、公司领导班子成员实行年薪制，详细标准和细则由局制订。 二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。

2、三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。 四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。 五、生产、后勤协助勤杂人员实行合同工资制。 现将经从_年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤协助勤杂等人员的薪酬管理、考核方法予以发布。 本规定从_年元月一日起正式执行。 对执行过程中发觉的不完善之处，请刚好反馈到公司办公室，以备今后修订。 为了进一步完善公司安排制度，充分发挥工资安排的激励作用，调动员工的主动性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的安排标准的基础上，依据不同岗位的实力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位

3、上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行方法。 一、岗薪制构成体系 基本工资 岗位津贴(或计件奖金) 月工资 其他津贴 薪酬总构成 加班工资 季度绩效奖金 年终效益奖金 特别奖金及其他 说明： (一)基本工资：依据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，详细等级标准见附件。 (二)岗位津贴：依据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，详细等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。 (三)其他津贴：依据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。

4、 1、年功津贴 为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日起先计算)。 2、出勤贴 实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。 3、班组长津贴 经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。 (四)加班工资标准及给付方法 因公司生产经营工作须要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，根据每月实际加班天数依据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工

5、资计算方法为： 法定节假日加班工资=基本工资20.923法定节假日加班天数 双休日加班工资=基本工资20.922双休日加班天数 (五)季度奖金 每季度末进行本季度的绩效考核，依据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。详细考核状况另行下文。 (六)年终效益奖金或兑现 管理岗位年终奖金主要依据公司各项经济效益指标的年度完成状况，全年考核考评结果予以安排，详细安排标准为： 年终兑现奖金=年终安排基数本岗位全年考核系数全年出勤率 年终安排基数=公司审批奖金总额/各岗位出勤系数各岗位考核系数 详细考核状况另行下文。 (七)特别奖金：符合公司有关规定条件而获得的特别嘉奖，包括承包兑现、科技成果奖、经

6、营成果奖及突出业绩嘉奖等。 1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现方法赐予的兑现奖。 2、科技成果奖：公司为调动广阔工程技术人员的工作主动性，培育和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要嘉奖获得各级科技进步奖或优秀设计奖的独创者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得肯定经济效益和社会效益的工程技术人员。 3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人赐予的一种嘉奖。 在发放以上特别奖金时，须由基层单位或部门书面提出嘉奖对象和嘉奖缘由，经公司审批后方可按有关规定赐予嘉奖。 二、基本工资、岗位津贴标准

7、及给付方法 (一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1) 该表纵向分七岗，共18个等级分别为： 一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理 二岗(2-4级)：公司部门经理 三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称 四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人 五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并担当肯定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称 六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称 七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称 工资规章制度管理最新篇2 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用

8、，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制定本规定。 2.设置原则 该方案基于公允、竞争、激励、经济和合法的原则。 2.1公允:不同员工在同一位置享受相同的酬劳水平;同时,依据员工的表现性能,服务多年,工作看法,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或担当不同的工资差异; 2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有肯定的竞争优势。 2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任感。 2.4经济性:在考虑公司承受实力、利润和合理积累的状况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。 2.5法律性:

9、本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。 5、岗位职级划分 5.1公司全部

10、岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级; 三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。 详细岗位与职级对应见下表： 5.2详细薪级见：附件八方职级薪级表。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所

11、达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。 6.4加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5各类补贴： 6.5.1特别津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特别贡献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

12、6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司依据经营状况确定。 9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为

13、定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。 9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。 10、薪酬的支付 10.1薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。 10.2下列各款项须干脆从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司

14、订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资=月工资标准实际工作日数/月应出勤天数 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资=(基本工资+岗位津贴)(基本工资+岗位津贴)缺勤天数/月应出勤天数 10.4各类假别薪酬支付标准 A、产假：按公司相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F

15、、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。 H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。 12、薪酬保密 办公室、公司财务及财务全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给

16、他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 工资规章制度管理最新篇3 1.目的 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作主动性，体现“注意绩效、奖勤罚懒；激励创建，增创效益”的激励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。 1.2结合本地区、行业的实际状况，在公司支付实力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公允性、激励性。 1.

17、3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资基础工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的凹凸，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利管理制度。 4.薪酬

18、层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作实力、工作阅历、工作业绩、担当的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%

19、发放。 4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作实力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 附表一公司职业通道与工资级别比照表 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子探讨确定，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终嘉奖。 5

20、.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。 6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和实力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的其次个月体现。 7.2正常年度调薪是公司依据年度绩效目标完成状况、外部薪酬水平变动状况及员工个人绩效、实力、任职的实际状况进行的例行性薪酬调整，每年

21、的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需依据公司的效益状况、社会上同行业薪酬改变状况、通胀状况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作实力和工作看法。 7.3异动调薪是指因员工详细担当的职位发生改变而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。 7.3.1调整的基本条件为：因公司须要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，依据公司制度需进行薪酬调整。 7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的干脆主管填写异动单提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗

22、位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。 7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。 7.4特殊调薪是指员工具有特殊贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的改变，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。 7.5特殊调整的工资级别限制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司依据实际状况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特殊调薪的基本条件为： 7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。 7.5.2员工做出特殊贡献或业绩，可使公司长远受益时。 7.5.3对于

23、避开重大事故发挥了关键作用的人员。 7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。 7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避开了重大损失的人员。 7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。 7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。详细文件员工技术职称评定管理制度。 7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大改变，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。 7.5.9以上状况发生时，距年度例行的薪酬调整时间

24、还相差二个月以上。 7.6定期普调。一般状况下，依据公司经营状况以及所在城市物价指数增长等状况，23年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。 7.7危机调薪。当公司面临严峻经济困难或遭遇重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。 7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司员工职位晋升与工资晋级考核管理制度执行。 8.特别人才薪酬 8.1特别人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特别人才谈判工资机制。特别人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。 8.2特别人才工资水平由双方依据人才市场供求关系

25、，最新市场劳动力价格状况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作实力等因素协商确定。对特别人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及实力明显不符合公司特别人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。 工资规章制度管理最新篇4 第一章总则 第一条为完善公司治理结构，建立健全公司董事和高 级管理人员的考核和薪酬管理制度，依据中华人民共和国公司法、上市公司治理准则、重庆长安汽车股份有限公司章程（以下简称公司章程）及其它有关规定，制定本工作细则。 其次条董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”） 是董事会设立的特地工作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准

26、；负责制定公司董事及高管人员的考核标准，并进行考核。 第三条除董事会另有确定外，本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事，非公司员工，该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。 其次章人员组成 第四条委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立董事担当主任委员（召集人）。 第五条委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。 第六条委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内干脆选举产生。

27、第七条委员任期与同届董事会董事任期一样。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担当公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会依据上述第四条至第六条规定补足委员人数。 第八条公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会供应专业支持，特地负责供应公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行委员会的有关决议，并将执行状况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负责公司人力资源的副总裁。董事会办公室为委员会供应综合服务，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。 第三章职责权限 第九条委员会的主要职责权限为： （一）依据内部董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相

28、关岗位的薪酬水平制定薪酬安排或方案，薪酬安排或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，嘉奖和惩处的主要方案和制度等； （二）确定全体董事、高级管理人员的薪酬总额； （三）向董事会建议全体内部董事及高级管理人员的详细薪酬待遇； （四）向董事会建议独立董事的薪酬； （五）审查公司内部董事及高级管理人员的履行职责状况并对其进行年度绩效考评； （六）负责对公司薪酬制度执行状况进行监督； （七）董事会授权的其他事宜。 第十条委员会提出的公司董事的薪酬安排，须报经董事会同意，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬安排方案须报董事会批准。 董事会和股东大会有权推翻损害股东利益的

29、薪酬安排或方案。 第十一条委员会对董事会负责，委员会的提案提交董事会审议确定。 第四章决策程序 第十二条委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核委员会决策前期打算工作，供应公司有关方面的资料，以供决策： （一）供应公司主要财务指标和经营目标完成状况； （二）公司高级管理人员分管工作范围及主要职责状况； （三）供应内部董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成状况； （四）供应内部董事及高级管理人员的业务创新实力和创利实力的经营绩效状况； （五）供应按公司业绩拟订公司薪酬安排规划和安排方式的有关测算依据。 第十三条委员会对内部董事和高级管理人员的考评程序； （一）公司内

30、部董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价； （二）委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级管理人员进行绩效评价； （三）依据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级管理人员的酬劳数额和嘉奖方式，表决通过后，报公司董事会审议。 第五章议事程序 第十四条委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委员，但经全体委员一样同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必需召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可托付一名独立董事委员主持。 第十五条会议议程应得到主任委员的确认，议程及会 议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅

31、读会议资料。 第十六条委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可实行；每一名委员有一票表决权；会议做出的决议，必需经全体委员的半数通过。 第十七条委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可实行通讯表决的方式。 第十八条委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席，必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级管理人员列席会议。 第十九条如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策供应专业看法，费用由公司支付。 其次十条委员会会议探讨有关委员会成员的议题时，当事人应回避。 其次十一条委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与安排方案必需遵循有关法律、法规、公司章程基本规则的规定。 其次十二条委员会会

32、议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。 其次十三条委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书面形式报公司董事会。 其次十四条出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。 第六章附则 其次十五条本工作细则自董事会审议通过之日起执行。 其次十六条本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的公司章程相抵触时，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行，并马上修订，报董事会审议通过。 其次十七条本工作细则由董事会负责制订、修改和说明。

33、工资规章制度管理最新篇5 第一章总则 第一条根据企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资安排制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工主动性的激励机制。 第三章年薪制 第六条

34、适用范围。 1.企业董事长、总经理； 2.下属法人企业总经理； 3.董事、副总经理是否适用，由董事会确定。 第七条工资模式。 企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪提成薪水（经营利润提成比例） 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付； 2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 企业签订正式劳动合同的全部员工。

35、 第十二条工资模式。采纳结构工资制。 员工工资=基础工资岗位工资工龄工资奖金津贴 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占（如4050）。 2.岗位工资。 （1）依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占（如2030）。 3.工龄工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业工作； （2）年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄； （3）年功工资标准见正式员工工

36、资标准表。 4.奖金（效益工资）。 （1）依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； （2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系； （3）奖金在工资总额中占（如30）左右，也可上不封顶； （4）奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5）奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 （1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2）各类津贴见企业补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准的确立、变更。 （1）企业岗位工资标准经董事会批准； （2）依据企业经营状况改变，可以变更岗位工资标准。 2.员工岗位

37、工资核定。 员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3.员工岗位工资变更。 依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 （1）由财务部向人事部供应各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据； （2）由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录； （3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额； （4）考核结果和奖金安排经企业领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

38、第十五条关于工龄工资。 1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他留意事项。 1.各类假期依据企业请假管理方法，确定工资的扣除； 2.各类培训教化依据企业培训教化管理方法，确定工资的扣除； 3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理方法，计入工资总额； 5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级； 6.在工作中表现杰出、成果卓著的特别贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式员工工资制 第十七条适用范围：订立

39、非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条企业每月支薪日为日。 其次十二条企业派驻下属企业人员工资由本企业支付。 其次十三条企业短期借调人员工资由借用单位支付。 其次十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 其

40、次十六条本方案经董事会批准实行，说明权在董事会。 工资规章制度管理最新篇6 一、目的 为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。 二、制定原则 本制度本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异; 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区

41、域管理，充分调动员工的主动性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。 5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 三、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。 (1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。 (2)年薪标准：由公司总经

42、理依据业绩、实力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 (1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 (2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日制工资：工人 日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。 5、公司固定员工分类： (1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理 (2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理 (3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等 (4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、平安管理员、试验员、物流员、驾驶员等 (5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待 四、薪资结构： 固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。 1、基本工资： (1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部