2023年管理人员考核方案.docx

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1、2023年管理人员考核方案时间：2023-10-04 管理人员考核方案。 平时做事无计划，急时做事无头绪。为了更好的规划活动或者工作中的开展顺序，此时就要准备好策划方案，这是非常重要的事情。策划方案能够将行动具体化，将实施办法化成细则。你们到底知道多少优秀的策划方案呢？为此，小编从网络上为大家精心整理了管理人员考核方案，供大家借鉴和使用，希望大家分享！ 随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1

2、.各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员； 3.岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间 1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季

3、度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1.岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工

4、作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.能力考核 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4.学识考核 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 5.组织纪律考核 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 六、考核等级 1.A级（优

5、秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果； 2.B级（良好级）8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出； 3.C级（合格级）7584分工作成果均达到目标任务要求标准； 4.D级（较差级）6074分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到； 5.E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用（工资指基本工资） 1.季度绩效考核 季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 1.1考核成绩为A级者，当月工资额

6、多发原有工资的5%； 1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%； 1.3考核成绩为C级者，享受全额工资； 1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理； 1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理； 1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%； 1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。 2.年度绩效考核 年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。 2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年

7、终奖； 2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖； 2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖； 2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖； 2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。Www.F 八、考核纪律 1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职； 2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金； 3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按

8、时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%； 4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正； 5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。 F132.coM小编推荐 管理人员奖励方案 管理人员奖励方案 20xx年管理人员奖励方案 为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议： 一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。 二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润XX万元）。年度利润额超过指标部分，

9、按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。 三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核： 1.新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX，计算公式为年工资总额【新增订货额（万元）XX】/XXXXX； 2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XXXX，计算公式为年工资总额XX年工资总额【新增订货额

10、（万元）XXX】/XXXX； 3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。版权所有 四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核： 1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XXXX，计算公式为年终奖金=年工资总额【实现利润额（万元）XX】/XXXX； 2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XXXX，计算公式为年终奖金=年工资总额XX年工

11、资总额【实现利润额（万元）XX】/XXXX； 3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。 五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。 六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。 七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。 八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。 管理人员培训方案 这篇管理人员培训方案，是小编特地为大家整理的，希望对大家

12、有所帮助！公司新任管理人员培训方案 一、新任管理人员培训的宗旨 1有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。 2根据管理原则，有效地执行管理任务。 3通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。 二、新任管理人员培训的主要内容 1管理基础。 2组织原理、原则。 3下属的培育。 4人际关系。 5领导能力。 三、新任管理人员培训实施方法 1授课。 2演练。 3讨论。 4对话。 四、管理人员培训人数及时间安排 新任管理人员培训的人数以12人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为3天。 五、管理人员培训具体实施方法 1考察教育培训效果要根据下属及工作

13、现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、改进？是否按预期达到了目标等。 2教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。 3特定环境下的领导形式： (1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。 (2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。 六、管理人员培训的计划能力训练 训练新任管理人员制订指导下属的计划。 七、领导能力培训 让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标

14、准等。 八、指导方法进行管理人员培训 1使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。 2使参加者学、说、写、做，并解释重点。 3让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。 4确认参加者是否完全学会。 九、对管理人员培训进行现场培训指导 现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。 十、与下属的交谈法培训 1选择可以轻松交谈的地点。 2选择适当的时机。 3事前收集交谈的信息资料。 4站在下属的立场考虑问题。 5不要用说教的方式和批评性的语气。 6避

15、免将交谈的内容泄露出来。 基层管理人员培训方案 一、培训目标： 通过此次培训建立基层管理人员培训课程体系，并在此基础上不断建立和完善各级管理人员培训课程，为正峰的长期发展规划培养、提供适合的管理人才。通过此次培训使基层管理人员掌握管理技能、产品知识及辅助办公系统的知识，从而提升管理能力、提高生产效率、降低成本； 通过此次培训渗透“能者上、平者让、庸者下”的思想，强化管理人员的危机意识、竞争意识、责任意识、服务意识，激发员工的潜能、带动公司的学习气氛。 二、培训内容及课程设置 2.1培训前分析 基层管理人员是我们正峰的一线管理者，公司有60%以上的员工受到其直接管理，且公司所有计划和指令都必须透

16、过基层主管而直接落实到基层员工来执行。因此建立一支训练有素基层干部队伍，对工作的推行、落实工作起到举足轻重的作用。为确保初级管理训练班不流于形式，确实起到效果，人力资源部在拟订课程前进行以下培训需求调查与分析工作： 2.1.1培训需求调查问卷 人力资源部于04年12月针对管理人员需掌握的管理知识进行一次培训需求调查。其中对课级、副课级干部35人进行调查，共回收30份培训需求调查表；通过调查大多数基层主管表明：公司不断发展、壮大，希望通过学习来充实知识、提高能力，以适应公司发展。 具体调查结果如下：略 2.1.2现有人员学历状况分析（共35人） 2.1.3管理与培训类书籍及资料所提供的信息： 基

17、层管理人员应具备的技能要求： 50.3%的专业课程；37.7%的人文技能；12%的理念。 基层管理人员掌握的决策类型：程序性的有例行的、重复的、确定的；非程序性的处理突发事情的能力； 基层主管所需具备的能力：专业知识、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力 2.1.4通过以上分析，人力资源部进行如下课程设置。 2.2培训课程设置 2.2.1培训课程分为两大类：课堂讲授式课程与户外体验式课程 2.2.2课堂讲授式课程如下： 2.2.3户外体验式学习拓展训练目的：通过让管理人员参加一些具有特定寓意的户外游戏，让其去体验、思考、发现、感悟其中的道理，达到发挥自身潜力、增强自信心、磨练意志、关心他人、

18、增进沟通、培养团队意识等的作用。 三、培训对象：本次初级管理培训班分为两个班。A班：现任课长或副课长B班：非主管职课级干部 四、报名形式： 4.1报名条件 A班:所有课长与副科长必须参加 B班: 1）大专以上学历，在公司供职半年以上； 2）有良好的品德，对集团的文化和经营理念认同并身体力行； 3）是本部门工作与学习的楷模，被本部门员工所认可。 4）各部门拟报12名。 4.2B班报名流程 五、培训的实施 5.1培训讲师的选择讲师选择：根据培训课程，采用内、外部培训讲师相结合的方法进行。 内部讲师：可指定有丰富经验和熟练的专业骨干员工和主管担当讲师。 外部讲师：根据公司的现有情况、具体要求选择3家

19、以上符合条件的咨询机构，进行综合评估确定。 5.2培训计划进度表 六、培训的考核与效果评估为确保学员学习效果的有效性，采用如下方式进行： 七、考核结果 1、考试成绩纳入绩效考核指标 2、考核结果将采用硬性 管理人员培训策划方案 公司新任管理人员培训方案一、新任管理人员培训的宗旨1有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。2根据管理原则，有效地执行管理任务。3通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。二、新任管理人员培训的主要内容1管理基础。2组织原理、原则。3下属的培育。4人际关系。5领导能力。三、新任管理人员培训实施方法1授课。2演练。3讨论。4

20、对话。四、管理人员培训人数及时间安排新任管理人员培训的人数以12人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为3天。五、管理人员培训具体实施方法1考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、改进？是否按预期达到了目标等。2教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。3特定环境下的领导形式：(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。(2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。六、管理人员

21、培训的计划能力训练训练新任管理人员制订指导下属的计划。七、领导能力培训让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。八、指导方法进行管理人员培训1使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。2使参加者学、说、写、做，并解释重点。3让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。4确认参加者是否完全学会。九、对管理人员培训进行现场培训指导现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。十、与下属的交谈法培

22、训1选择可以轻松交谈的地点。2选择适当的时机。3事前收集交谈的信息资料。4站在下属的立场考虑问题。5不要用说教的方式和批评性的语气。6避免将交谈的内容泄露出来。 2023年管理人员奖励方案 2023年管理人员奖励方案2023年管理人员奖励方案为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保2023年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润XX万元）。年度利润

23、额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门2023年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：1.新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX，计算公式为年工资总额【新增订货额（万元）XX】/XXXXX；2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XXXX，计算公式为年工资总额XX年工资总额【

24、新增订货额（万元）XXX】/XXXX；3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。第1版权所有四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XXXX，计算公式为年终奖金=年工资总额【实现利润额（万元）XX】/XXXX；2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XXXX，计算公式为年终奖金=年工资总额X

25、X年工资总额【实现利润额（万元）XX】/XXXX；3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。2023年管理人员奖励方案 激励方案-公司高级管理人员激励方案 激励方案-公司高

26、级管理人员激励方案 激励方案-公司20xx年高级管理人员激励方案 经营层高管人员 薪酬、绩效评估和激励机制方案 为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案 一、适用范围 本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工： 1.各分支公司总经理； 2.各分支公司副总经理； 3.其他经董事会聘用的经营层高管人员 二、考核形式及收入构成 1.收入形式 以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。 2.收入构成 高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。 三、考核指标及基数 1.考核

27、指标 考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。 2.指标基数 （1）净资产收益率：7； （2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入； （3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5 四、基准年薪标准 在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下： 1.总经理：12万/年 2.副总经理：7.2万/年 3.其他：6万/年 五、风险收入考核办法 风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入（1-复合指标扣减率） 1.总经理考核办法 （1）净资产收益率：低于7折算所产生的利润率按0.6的比例扣减基准年薪；超过7部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，

28、按0.5的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2的比例计提。 （2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5。 （3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5，扣减风险收入的10。 2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法 上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。 各人比例幅度如下： （1）副总经理：5060 （2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：4555 六、单项奖罚考核办法版权所有 XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招

29、商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。 七、年薪收入评估考核程序 1.各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组； 2.企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会； 3.董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额； 4.董事会对评估考核结果按规定予以说明。 八、其他事项 1.经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法

30、，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度； 2.经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金； 3.经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支； 4.总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还； 5.经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；版权所有 6.年薪酬工资支付采取月度预发，年度

31、结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐； 7.经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等； 8.本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负； 9.如遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止； 10.本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在8之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。 九、本方案实施时间为20xx年12月31日20xx年12月31日 十、本方

32、案经董事会审议通过后生效。 公司管理人员录用制度 公司管理人员录用制度 公司管理人员录用制度 第一条目的 本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。 第二条考试方法 考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。 第三条任职调查和体检 是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。 第四条考试时间 笔试两小时，面试两小时。 各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。 第五条笔试内容 因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面： （一）应聘部门所需的专业知识； （二）应聘部门所需的具体业务能力； （三）领导能力和协调能力； （四）对企业经营方针和战略的理解； （五）职业素质和职业意识。版权所有 第六条面试内容 面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。 第七条录用决策 在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。 注意了，好的策划书不一定按某种格式，或许一篇好文案本身就是一部好的策划书。以上管理人员考核方案一文能帮助您解决策划书的撰写需求，如果还想阅读关于“管理人员考核方案”相关内容，请访问“管理人员考核方案”专题！