公务员绩效管理存在的问题及对策研究.pdf

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1、70+120+120+70m 连续梁桥 及 80+140+140+80m 连续刚构桥施工方案 1 公务员绩效管理存在的问题及对策研究 绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。一、当前公务员绩效管理存在问题 当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效

2、管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。（一）当前公务员绩效管理存在的问题 1、绩效考核的模式比较笼统。对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循公务员法，但是公务员法没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基

3、本依据主管人员和考核官员的主观判断。（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。（3）在考核时效上，以年度考核为主，日常考核不到位。虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。2、绩效考核的指标设置不科学。绩效考核是

4、否公平、科学、合理，考核指标的设置非常关键，从目前绩效考核的指标设置来看，还很不科学，主要表现在：（1）考核指标设置存在两级分化。要么过于简单，指标设置过粗，共性指标多，个性指标少，没有体现差别，易使考核流于形式，难以发挥激励作用；要么过于复杂具体，指标体系庞大，落实起来难以操作，而且工作量大。（2）考核指标设置上存在不公平和不合理性。由于的各个岗位工作职责不尽相同，在反映工作实绩的指标设置上就不一样，有的虽然考虑了这一点，但是存在不公平和不合理性，易量化的岗位指标较细、较严，不易量化的岗位指标较松、较模糊，带来事实的不公。（3）定性考核指标与定量考核指标没有很好的结合。我国公务员考核虽然明确

5、强调采取定性与定量相结合的原则，但在公务员绩效考核的工作实际中，往往是单一的强调定量分析或定性分析，使二者割裂开来，失去其互补性。比如，在年底绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论不仅会有偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。3、绩效考核的手段和形式相对单一。目前的绩效考核在手段和形式虽然不尽相同，但总体来看还比较单一，变化不大，而且辐射面有限，主要表现在：（1）在考核手段上，以手工考核为主，主观色彩较浓。由于缺乏统一的考核平台，目前都基本采取人机相结合的考核方式，但绝大部分基础性考核都以手工考核为主，计算机考核为辅，不仅工

6、作量很大，而且受人为因素影响大，主观色彩较浓。（2）在考核设计上，一般注重内部考核，缺少外部参与。当前的绩效考核无论在指标设置上，还是在考核形式上，都只注重内部，以内部考核为主，缺少公众和纳税人的参与，考核结果不全面。（3）在内部考核上，以上级对下级的考核为主，干部群众参与度低。由于目前政府部门的考核往往以上级评定为主，由上级说了算，所以在开展绩效考核时，也大都采取以上级考核下级为主，围绕着上级的指挥棒转，下级只有被动服从和落实，在考核内容和指标设置上没有上下互动，难以引起干部的共鸣，致使干部的参与积70+120+120+70m 连续梁桥 及 80+140+140+80m 连续刚构桥施工方案

7、2 极性不高。4、绩效考核的结果运用和功能作用发挥不足。绩效考核是否真正发挥作用，对人员是否真的起到了激励作用，考核结果的运用非常重要，它本应成为人员奖惩、升迁的依据，然而在实际操作中却受到传统行政体制的制约，其功能作用没有得到很好的发挥，主要表现在：（1）绩效考核的结果反馈不到位。考核结果的反馈是绩效管理过程中非常重要的环节，它既是考核者与被考核者互动的过程，也是检验整个考核体系是否科学、合理的过程，所以不能走过场，更不能省略。而目前在对人员反馈考核结果时，有的只反映考核等次，有的只反映领导的评语，没有考虑被考核人的反应，有的甚至不反馈，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。

8、（2）绩效考核的结果运用不科学。有的仅作为人员等次评定和评优评先的依据，有的仅作为年终发放奖金的依据，没有将考核结果与人员的晋职、晋级和工资晋升以及考察学习、工作调动等方面结合起来，考核结果没有得到科学运用。（3）绩效考核的激励作用发挥不足。正因为考核结果没有得到很好的运用，所以它的激励作用也非常有限，特别是只将考核结果作为等次评定的，优秀等次的有比例限制，不称职的由于种种原因总是极少数，绝大多数被考核者都集中在称职这一等次上，忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对人员的贡献大小予以准确的评价，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，使得考核激励功能弱化。二、完善公务员绩效管理的基本对策 如何进一步

9、规范和完善绩效管理，更好地发挥它的激励作用，是摆在各级面前的重要课题。笔者就如何进一步完善公务员绩效管理谈谈自己的看法，提一些不成熟的意见和建议。（一）创新绩效管理机制，增强绩效考核的权威性。政府绩效管理要想真正有突破，取得实质性的成效，还必须从体制、机制入手，为绩效管理的顺利推行营造好的法律环境、体制环境和制度环境。开展公务员绩效管理同样受到体制、机制的制约，需要改革和完善，同时还需创新考核方式。1、改革现有管理体制，为绩效管理提供环境支持。当前影响和制约开展公务员绩效管理的体制、机制主要是两个方面：一个是我国公务员管理体制；一个是内部的管理体制。（1）改革公务员的现行管理体制。公务员管理体

10、制属行政管理体制改革的范畴。要改善目前我国政府绩效管理的现状，就需要进一步深化政府行政管理体制改革，特别是在国家公务员管理上，可借鉴西方国家的管理模式，逐步建立政务类公务员与事务类公务员相对分离的管理体制，对不同类型的公务员实行分类管理，便于分类考核。（2）改革的现行管理体制。目前既属“垂直”管理，又接受“双重”领导，这种管理体制不仅增加了运转成本，而且“人、财、物”的垂直管理，束缚了人员和基层的手脚，特别是没有“横向”交流，人员流动性很差，要提升没有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱现歌，做现事，干部的工作激情不高，难以发挥更好的成效，所以需要进行相应的改革：一是建议实现两家合并。分税制实施

11、十多年来，中央的调控能力已经增强，分税制的作用已逐渐弱化，当务之急是如何依法行政、规范执法、服务经济，而从目前管理现状来看，不仅两家管理水平不一，而且在管辖范围、所管税种方面，你中有我，我中有你，既不便于规范管理，又给纳税人增加了不必要的负担，通过两家合并，既有利于增强的整体管理水平和调控能力，同时也为推行绩效管理搭建一个统一的平台。二是在“人、财、物”的管理上适当放权，为绩效管理的推行在政治上和经济上提供支持，特别是下级可制定更多的激励措施，进一步扩大绩效考核在结果运用上对干部的激励空间。过来“人、财、物”的决定权基本在上面，使用权又在下面，这种相对分离的管理现状看起来似乎很合理，实际上不利

12、于基层对“人、财、物”的管理，特别是用于对干部的激励措施非常有限，建议适当放权。三是建立“横向”交流机制，增加人员的进出通道。通过绩效管理，可将连续几年考核排名靠前又有能力的干部推荐到其他部门任职，多次考核不合格者可实行待岗或淘汰，其他部门的公务员也可参加的职位竞争，积极构建人才流动和循环机制，这样既有利于增加现有人员的责任心和紧迫感，同时也拓展了绩效考核的结果运用。2、加强制度建设，为推进绩效管理提供制度保障。政府公务员绩效管理除了在体制、机制上进一步改革和完善外，还需有相应的制度作保证。从目前状况来看，需要建立和完善的公务员制度主要有两个：（1）要尽快建立公务员分类管理制度。建立公务员分类

13、管理制度就是要探索对不同类型公务员的管理模式，其前提是要实现政务类公务员与事务类公务员的相对分离，并通过制度的建立来保证政务类公务员和业务类公务员的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。如对政务类公务员要严格按照70+120+120+70m 连续梁桥 及 80+140+140+80m 连续刚构桥施工方案 3 宪法和组织法进行管理，实行任期制，可根据公务员分类管理制度的有关规定，结合部门特点，正确定位，搞好人员的角色划分。（2）要将公务员绩效管理法制化。即国家必须通过强制手段，以法律的形式来推进公务员绩效管理。当前我国公务员法虽然规定了要对公务员实行考核，进行等次评定，

14、但是很笼统、很模糊，需要进一步探索和完善公务员绩效管理的实施细则，如对公务员绩效管理的考核体系、考核主体、考核对象、考核内容、考核方式、考核结果等基本要素做出详细的规定；探索建立专门的、独立的绩效考核机构，配备专业的考核人员，最好是能通过立法的形式予以确认和保证，以增强绩效管理的权威性和规范性。3、创新考核手段，减少考核中人为因素的影响。创新考核手段就是要实现以人或人机相结合的考核方式向以计算机考核为主的方式转变。过来的绩效考核基本以手工考核或人机相结合的方式来进行，人为因素影响比较大，随着近几年信息化建设的不断加强，的各项工作基本上都是依托计算机系统来完成的，各项税收管理活动可进行全过程监控

15、，工作的事务是可以记录与衡量的，各岗位具有明确的规章制度，工作有时间和质量标准，建立一套科学有效的绩效管理系统，是有条件的，这样既避免了考核统计口径不一致的问题和人为的影响因素，又可以节省考核时间和人力，还可以体现计算机考核的机动性和灵活性，且考核结果相对公正。重点是如何解决好“规范流程、遵章守制、落实责任、实施考核”相统一的问题。（二）创新绩效考核内容，增强考核指标的科学性。绩效考核在内容和指标设置上要围绕“干什么就考什么”的原则来制定，把握了这个原则，可在一定程度上弥补体制、机制和制度建设不完善带来的不足。当前在绩效考核内容和指标设计上还欠规范、欠科学，需要从以下几个方面去改进和完善：1、

16、完善的岗责体系，为考核指标设定提供依据。岗责体系的建立和完善是开展绩效管理的基础工作，也是设定考核指标的前提，只有每个岗位职责明确了，才能依据工作职责制定考核指标进行考核。可根据税收征管法和税收征管操作规程的要求，围绕管理、税款征收、检查等方面，细化每个部门和岗位的工作职责，并通过制度的形式予以规范。2、坚持定性与定量考核相结合，减少定性考核指标的设置。作为考核的基础，没有量化考核肯定不行，考核指标的量化有助于考核工作的规范化，便于考核人员进行考核，也便于被考人员比对，从而提高绩效考核的准确性。当然，纯粹的量化考核也不行，有些岗位、有些工作既有定量的内容，也有定性的内容，这就要坚持定性与定量考

17、核相结合，而且只有定性与定量考核的充分结合，才能使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。3、突出岗位特点，注重个人工作实绩，增强考核指标的针对性。部门多，各岗位的职责不尽相同，既有公共部分，又有个性特点，在设置考核指标时，一定要突出岗位特点，合理安排做到共性考核指标和个性考核指标相结合，增强考核指标的针对性。只有坚持共性考核指标和个性考核指标的有机统一，才能既确保共同的工作、全局性的工作能够落实，又能确保本职工作、部门的工作能够完成。同时，在考核指标设置上要注重个人实绩，要把工作实绩摆在第一位，真正让实绩来评价干部。（三）创新绩效考核形式，增强绩效考核的公信力。的公务员绩效考核除了要

18、进一步完善考核内容，更新考核手段外，还需要创新考核形式，拓宽考核的辐射面，增强绩效考核的公信力。在创新绩效考核形式上要从以下几个方面去努力：1、坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重。一般而言，效率最高的就是来自上级的绩效考核，也是当前政府部门用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“双重”领导，同时又面对广大纳税人，单纯依靠领导和上级考核是不够的，至少是不全面的，很可能形成“对上负责，对下不负责”的状况，坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重，让广大干部也成为考核的主体，积极引导他们参与绩效考核，发挥他们对绩效考核的监督作用。2、内部考核测评与外部意见相

19、结合，保证考核结果的全面性。面临是广大纳税人，既要“收好税”，又要“服好务”是人员的职责和使命，所以对人员的绩效考核光有上级、同级和下级的参与还不完整，还需引入纳税人等服务对象和外界部门的参与，听取他们的意见，把他们的意见纳入到绩效考核范围，作为考核的依据之一，才能更准确、更全面地反映干部的工作实绩。3、日常考核与年度考核相结合，增强考核结果的时效性。绩效考核结果能否客观、公正，在考核的频率和时间点的把握上也很关键，既要有平时既日常考核，也要有年终总结性的考核，要坚持平时考核和年度考核相结合，才能保证考核结果准确有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人员在日常工作中的政70+120

20、+120+70m 连续梁桥 及 80+140+140+80m 连续刚构桥施工方案 4 治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。年终考核是总结性考核，具有权威性，它必须以平时考核为基础，体现考核工作的持续性与阶段性的统一，通过年终考核形成考核意见，得出被考核者的考核结论。（四）创新考核结果运用，增强绩效管理的激励作用。绩效考核结果运用，是公务员绩效管理中非常重要的环节，也是绩效考核的目的所在、动力之源。考核结果运用的好不好，直接关系到考核激励作用的发挥和绩效管理的成败。过来，在考核结果运用方面不是很到位，没有很好的发挥考核激励作用，需要从以下几个方面去创新和完善：1、建立

21、健全监督和反馈机制，增强绩效管理的互动性。绩效管理要求将考核情况和考核结果进行及时反馈，绩效反馈也即绩效面谈，是考核主体与被考核者间的一个沟通和互动的过程，既有利于被考核者及时了解到自己的考核结果，存在的不足，便于考核者之间比对分析，使其改进和提高，同时也是被考核者对绩效管理过程的监督，使绩效管理得到不断的完善与发展。在进行公务员绩效管理过程中要进一步建立健全考核反馈机制，就反馈内容和反馈形式进行界定，在反馈内容上可重点考虑考核过程情况、整个考核结果情况及个人考核情况，听取被考核者的反馈意见，对考核工作进行跟踪和评估；同时大力推行政务公开，建立民意测验、考核问责制，把考核反馈延伸到对考核工作的

22、事前、事中和事后监督之中，拓宽干部的参与渠道，提高他们的积极性。2、拓宽绩效考核的结果运用，提高公务员参与绩效管理的能动性。建立健全公务员绩效考核的结果运用制度，是绩效管理价值实现、行为推动的根本保障，也是干部对绩效管理认不认同，感不感兴趣的关键所在。在这方面可采取：一是考虑将部分奖金与考核结果挂钩，体现“按劳分配、多劳多得”的原则；二是对连续几年评分结果始终考前的可考虑授予“岗位标兵”、“岗位能手”、“工作带头人”等荣誉称号，或在公务员年终考评时直接定为“优秀”等次，体现物质奖励与精神奖励并重的原则；三是对考核靠前的或评分上升较快的，可以考虑优先给予参加相应培训和学习考察的机会，将干部的培养

23、与自身的工作态度达成关联，使其知识水平和工作能力得以持续提升；四是可考虑将职务升迁、晋职晋级和绩效考核得分挂钩，使职务提升与工作实绩之间形成直接的关联关系；五是对考核靠后或居末者，要进行相应的问责，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。通过以上结果的运用，要逐步形成一种竞争向上、争先创优的激励氛围，让能干事、会干事、干成事的干部有所为、有其位；让无为者感到有压力，迫使其去想事、去做事，以充分调动干部的工作积极性，最大限度地挖掘干部的潜力。3、加强配套制度建设，进一步增强绩效考核的激励作用。虽然是“垂直”管理，但目前还没有一个统一的考核模式，再加上由于各地的发展状况、管理水平不同，要全系统“一盘棋”，自

24、上而下设定相同的考核指标，按一个模式进行考核还不现实，所以还需走“先行试点、积累经验、逐步推广”的路子，在这种背景下，就需要有相应的制度和政策进行配套和支持：（1）可将共性指标结合岗位职责先行在中进行规范，并在绩效考核中占有一定的权重，具体指标可由各级根据各地的实际情况自行设定，这样既保证了系统上下全局性工作的开展，又可充分发挥地方参与的积极性，增强他们对考核工作的调控力度。（2）适当下放权力，让下级特别是基层在绩效考核过和结果运用中有更多的操作空间，以进一步增强绩效考核的激励作用。在这方面除了前面所说的在“人、财、物”的管理权上适当下放外，还包括对干部子女、家属的关心和管理。（3）制定配套政

25、策，完善绩效考核结果的运用制度。一是建议取消公务员评优评先指标的制度设计，采取评先评优直接与考核结果挂钩。先行确定评优指标的做法既不科学起不到激励作用，相反还容易产生矛盾等负面效应。因为公务员岗位不同，无法横向比较，按一定比例评优，最直接的后果就是导致各单位各部门层层按比例分配评优指标，再优秀的部门与再差的部门都是一样的指标比例，导致评出来的“优秀”并不优秀的情况很普遍，评优失去了应有的激励效应不说，还可能打击那些真正优秀但由于指标限制而未被评上优秀的人的积极性，给各单位内部带来许多矛盾和弊端。二是要将考核结果与加薪、晋级挂钩，把考核结果作为人员加薪、晋级的重要依据，而不仅仅依靠年龄、资历去加薪、晋级。三是要制定配套政策，对那些业绩突出、品行良好的公务员不仅要加大物质激励，还要给他们更多的精神激励，提供施展才能的平台；对那些不作为、乱作为甚至违法乱纪的公务员，要严格惩处力度，确保绩效考核不变味，真正发挥绩效管理的导向和激励作用。信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己