企业人力资源规划.pdf

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1、.第一章 企业人力资源规划 组织机构：是组织部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织局部工协作的根本形式。影响和制约组织构造设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。组织构造的类型：一直线制：是一种最简单的集权式组织构造形式，又称军队式构造。优点：构造简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比拟高。缺点：缺乏专业化的管理分工；对管理者素质要求高，无助于管理者解决重大问题；适用围有限，只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。二直线职能制：以直线制为根底，在厂长经理领导下

2、设置相应的职能部门，实行厂长经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织构造形式。是一种集权和分权相结合的组织构造形式，有助于提高管理效率，适用围广。职能部门增加，各部门横向联系业务和协作更复杂和困难，厂长无暇顾及企业面临的重大问题。三事业部制：也称分权制构造，是一种在直线职能制根底上演变而成的现代企业组织构造形式。遵循“集中决策，分散经营的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为假设干相对独立的经营单位，分别组成事业部。优点：1 权力下放 2 提高企业经营适应能力；3 实现高度专业化，4责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易无视企

3、业整体利益。适合经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。四矩阵制：是职能部门系列和为完成*一临时任务而组建的工程小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。优点：将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通、解决问题；组建方便；较好地解决组织构造相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。缺点：组织关系比拟复杂。五子公司和分公司：子公司是指受集团公司或母公司控制但在法律上独立的法人企业。特点：子公司有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承当有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律上和经

4、济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一局部。部门构造：企业部的部门是承当*种职能模块的载体，按一定的原则把它们组合在一起，便表现为部门构造。部门构造设计容：1 将企业组织划分为不同的、相对独立的部门；2 将它们组合起来，形成特定的部门构造。在设计中，最关键的是对部门构造的选择和规划。部门构造模式：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵构造等。这些构造模式本身贯穿着一定的组合原则，包括以工作和任务、成果、关系为中心的组织设计原则。1 以工作和任务为中心来设计部门构造：其设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵构造任务小

5、组等组织构造模式，也就是广义的职能制组织构造模式。这种构造模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。2 以成果为是中心来设计部门构造，通常表现为事业部制和模拟分权制构造模式。事业部制一般在大型企业中采用，具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。管理费用较多。模拟分权制构造中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系严密，不能完全拥有自治权，当一个大型企业的不同组成局部在生产、技术、经营业务方面有严密联系时，模拟分权构造模式比拟适用。其明确性不强。3 以关系为中心的来设计部门构造，将其他组织设计原则加以综合应用，通常出现在一些特别巨大的企业或工程中。缺乏明确性、稳定性，实用性差。部门构造的选择考虑因

6、素：1 企业规模的大小。规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门构造；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门构造；规模特大，考虑采用以关系为中心设计的部门构造。2各部门工作的性质。部门工作以利润为中心，采用事业部制；部门工作以本钱为中心或以责任为中心，适宜用直线制或直线职能制；3 外部环境的复杂程度和变化速度。如果外部环境稳定，对企业的影响因素比拟简单，宜采用职能制构造；反之采用事业部制；4 企业的技术状况。采用直线制或直线职能制在很大程度上受技术状况制约。技术先进，层次就越少，否则就越高；5 企业成员的素质状况：成员素质高，更愿意承受以减少层次和成果为中心设计的部门构造。否则衽以详细分工

7、和任务为中心。组织构造诊断：是针对企业组织构造存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改良方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织构造变革的一个重要步骤和科学方法。.组织构造调查必备资料：1 工作岗位说明书；2 组织体系图：金字塔式；3 管理业务流程图：四项容。业务程序；业务岗位；信息传递；岗位责任制。组织构造分析：一组织构造现状与分析：三方面。1 随着外环境变化，从而导致企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些旧职能可以取消或合并？2 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织构造的中心地位。3 分析各种职能的性质及类别。二组织决策分析

8、：考虑因素：1 决策影响的时间；2 决策对各职能的影响面；3 决策者所需具备的能力；4 决策的性质。三组织关系分析。企业战略与组织构造关系：组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。1 钱德勒得出结论：组织构造服从战略；2 开展阶段决定组织构造形式；3 战略前导性与构造滞后性。企业战略变化快于组织构造变化，组织构造变化慢于组织战略变化。企业采用适合的组织开展战略，对组织构造做出相应的调整，主要战略有：1 增大数量战略；2 扩区战略；3 纵向整合战略；4 多种经营战略。企业组织机构外部环境：5 种。1 政治和法律环境；2 经济环境；3 科技环境；4 社会文化环境；5 自然环境 岗位

9、分析的容取决于岗位分析的目的和要求。岗位分析的目的和要求：制定更能反映劳动特点和差异的工资、奖励制度，有效地调发动工的生产积极性；2 解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学性；3 设计科学合理的岗位培训规，以便提高对员工培训的针对性、实用性；4改良工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造安康、平安、舒适的工作条件。岗位分析研究任务：1 岗位描述；2 岗位要求 工作岗位分析的容：1岗位名称的分析。包括工种、职务、职称、等级。2 岗位任务的分析；3 岗位职责的分析；4 岗位关系的分析；5 岗位劳动强度和劳动环境的分析；6 岗位对员工的知识、技能、经历、合格、体

10、力等必备条件的分析。以上 1-5 项构成岗位描述的主要容；第 6 项主要侧重岗位对员工必备条件的分析研究。岗位设计应满足：1 企业劳动分工与协作的需要；2 企业不断提高生产效率，增加产出的需要；3 劳动者在平安、安康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理上需要。岗位分析的中心任务是要为企业劳动人事管理提供依据，保证事岗位得其人，人员工尽其才，人事相宜。岗位分析的结果说明书、岗位规必须是以良好的岗位设计为根底。改良岗位工作设计的容：三方面入手。1 扩大工作围，丰富工作容，合理安排工作任务：采取措施：1工作扩大化；2工作丰富化。可考虑 5 个因素：多样化；任务的整体性；任务的意义；自主权；反响。

11、2 工作满负荷。是改良岗位设计的一项根本任务。3 劳动环境的优化。应考虑：1影响劳动环境的物质因素。3 方面。工作地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置。2影响劳动环境的自然因素。岗位设置的根本原则：组织中岗位设置是由该组织的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的根本原则。应考虑 4 方面容：1 岗位设置的数目是否符合最低数量原则 2 所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？3 每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右之间的相互关系是否协调？4 组织中的所有岗位是否表达了经济、科学、合理、系统化原则？岗位工作设计的目标：是最大限度地提高工作岗位的效率，

12、同时又能够适当地满足员工的个人开展的要求。工作设计的前提是对工作岗位的分析，明确岗位的工作要求和人员要求。岗位工作设计：是指把工作的容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。岗位工作设计是能否鼓励员工努力工作的关键环节。人力资源规划又称人力资源方案。它是企业总体规划的重要组成局部，在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响企业整体人力资源管理的效率。人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进展预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需

13、求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。狭义的人力资源规划是指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。广义指企业所有各类各种人力资源方案的总称。.规划期限：长期规划五年以上、短期方案一年及以的方案、中期方案介于两者之间 人力资源规划的总目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员包括数量、质量、层次和构造，实现人力资源的最正确配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地鼓励员工，保持智力资本竞争的优势。人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。又被称为人力资源管理活动的纽带。企业人力资源规划沉着上看，可以区分为：战略开展规划、组织

14、人事规划、制度建立规划和员工开发规划等四类规划。战略开展规划即人力资源战略规划，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性方案。组织人事规划包括：组织构造高速变革方案；劳动组织高速开展方案；劳动定员定额方案。企业劳动组织可分为企业的和社会的两方面。企业劳动组织的任务：按照分工协作的原则，合理配备劳动力，充分调动每个劳动者的积极性，节约劳动力；正确处理劳动力与劳开工具、劳动对象之间的关系，做好工作地效劳、生产班次的安排和操作的改良等工作；随着生产的开展，不断地采用相适应的科学的组织形式，保证用人少、效率高，完成和超额完成生产任务。企业劳动组织的容：劳动分工与人员配备；劳动组织的形式；劳动力

15、的构成；工作时间和轮班制的组织；工作地的组织；操作合理化 对企业劳动力的构成进展分析研究，掌握其规律性，是合理组织劳动力的必要手段。岗位分析的作用：为企业选拔、作用合格的员工奠定了根底。为企业员工的考核、晋升提供了依据。是企业改良工作设计、优化劳动环境的必要条件；是企业制定有效的劳动人事方案，进展人才预测的重要前提；是岗位评价的根底，岗位评价是建立、健全企业工资制度的重要步骤。劳动定员的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准；劳开工资方案的根底；是企业部劳动力调配的主要依据；有利于企业加强管理；有利于提高员工队伍素质。搞好劳动定员工作，核心是优质先进合理的定员水平。劳动定员的原则：定员必须以

16、保证实现企业生产经营目标为依据；以精简、高效、节约为目标。3 各类人员的比例关系要协调；4 要做到人尽其才，人事相宜。5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好的外环境。劳动定额是正确组织生产劳动、合理分配劳动报酬的重要依据，是劳动经济与管理不可缺少的容之一。劳动定额：指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种根本的表现形式：时间定额工时定额和产量定额。劳动定额的作用：组织生产和组织分配。具体表现三方面。1 组织和发动广阔员工努力提高劳动生产率的有力手段；2 是编制方案与组织生产的重要依据；3 是正确组织劳动与合理定员的

17、根底。劳动定额的种类：1 现行定额；2 方案定额；3 不变定额；4 设计定额。企业部人力资源供给预测方法：人力资源信息库法；管理人员接替图表法；马尔可夫模型 人力资源信息库分类：1 技能清单；2 管理能力清单 影响企业外部劳动力供给的因素：1 人口政策及人口现状；2 劳动力市场发育程度；3 社会就业意识和择业心理偏好。人力资源需求预测方法：1 集体预测方法：也称德尔菲预测技术；2 回归分析方法；3 劳动定额法；4 转换比率法；计算机模拟法 人力资源供求到达平衡包括数量和质量是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种：1 人力资源供求平衡；2 人力资源供不应求；三企业人力资源供大于求。解决

18、企业人力资源过剩的常用方法：1 永久性辞退*些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工；2合并或精简*些臃肿的机构；3 对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施；4 提高员工整体素质；5 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；6 减少员工的工作时间，随之降低工资水平；7 采用由多个员式分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务。人力资源管理制度规的类型：五类 1 企业根本制度；2 管理制度；3 技术制度；4 业务规；5 个人行为规 管理制度是企业管理各根本方面规定活动框架。是将单独分散的个人行为整合为有目有的集体化行为的.必要环节，是管理赖以依托的根本手

19、段。制定人力资源管理制度根本要求：1 从实际出发；2 根据需要制定；3 建立在法律和社会道德规根底上；4系统和配套；5 合情合理；6 先进性 制度化管理通常称作“官僚制“科层制或“理想的行政组织体系，是由德国马克斯韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规为组织协作行为的根本约束机制。人力资源管理费用预算的根本依据：费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行。企业人力资源管理费用包含三大根本工程：1 工资工程；2 涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金工程；其他工程。第二章招聘与配置 招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性

20、的工作，是人力资源管理活动的根底和关键环节之一，直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。招聘的组织外部环境因素：1 经济条件 影响巨大 2 劳动力市场 是影响招聘方案设计的一个主要因素。3法律法规 招聘工作的目标就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置容：1 人与事总量配置分析；2 人与事构造配置分析；3 人与事质量配置分析；4 人与工作负荷是否合理状况分析；5 人员使用效果分析 工作分析包括：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、应用与反响阶段 准备阶段具体步骤：1 确定工作分析的目标

21、和侧重点；2 制定总体实施方案；3 收集和分析有关的背景资料。实施阶段：1 与参与工作分析的有关人员进展沟通；2 制定具体的实施操作方案；3 实际收集和分析工作信息。结果形成阶段：1 与有关人员共同审核和确认工作信息；2 形成职务说明书；3 形成任职条件说明 应用与反响阶段：1 职务说明书的使用培训；2 使用职务说明书的反响与调整 工作分析的主要目的：一为空缺岗位招聘员工；二确定绩效考核的标准；三确定薪酬体系；四培训与开发 工作分析的根本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析方法的选择：1 根据目标进展选择；2 根据岗位特点进展选择；3 根据实际条件进展选择

22、 工作说明书的主要容 9 项：1 工作标识；2 工作综述；3 工作活动和工作程序；4 工作条件与物理环境；5社会环境；6 工作权限；7 工作的绩效标准；8 聘用条件；9 工作规 工作说明书的编写要求：1 清晰、2 具体、3 简短 在描述一个岗位的职责时，应选取主要职责进展描述，一般不超过 6-8 项。岗位胜任特征分析步骤：1 发现胜任特征；2 界定胜任特征；3 评估胜任特征水平 关键事件方法：是发现岗位关键特征的最常用的方法。通常过与任职者和任职者的主管进展访谈来获得的。编写工作说明书应考前须知：1 以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责；2 使用通俗的语言；3 应该说明各项职责所出现的频率 广义

23、的人员招聘包括：招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。准备阶段：1 招聘需求分析；2 明确招聘工作特征和要求；3 制定招聘方案和招聘策略 实施阶段：是整个招聘活动的核心，是最关键的一环，先后经历招募、选择、录用三个步骤。招聘策略包括：一招聘方案策略；二招聘的人员策略；三招聘地点策略；四招聘时间策略。制定招聘方案是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，招聘策略是招聘方案的具体表达。招聘方案一般包括：1 人员需求清单；2 招聘信息发布的时间和渠道；3 招聘团人选；4 招聘者的选择方案；5 招聘的.截止日期；6 新员工的上岗时间；7 招聘费用预

24、算；8 招聘时间表；9 招聘广告样稿 招聘人员的选择技巧：1 企业主管应积极参与招聘活动；2 招聘人员的标准之一是热情；3 招聘人员应当是一个公正的人；4 招聘人员的其他要求，品德高尚，文明、办事高效等。招聘地点策略：1 选择招聘围；2 就近选择以节省本钱；3 选择地点应该有所固定 招聘时间策略：1 在人才供给顶峰时招聘；方案好招聘的时间 招聘渠道挑选步骤：1 分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；3 确定适合的招聘来源；4 选择适用的招聘方法；5 选择对应的媒体发布信息；6 收集应聘者资料 部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，鼓励性强，费用较低。缺点：

25、来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖，可能会因操作不公等造成部矛盾。外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象。缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘本钱大，影响部员工积极性。人员选择常用的方法有笔试、面试、情境模拟和心理测试 在面试中常犯的错误：一面试目的不明确；二不清楚合格者应具备的条件；三面试缺少整体构造；四偏见影响面试：第一印象首因效应、比照效应、晕轮效应；录用压力 招聘工作中应注意：1 简历并不能代表本人；2 工作经历比学历重要；3 不要无视求职者的个性特征；4让应聘者更多地了解组织；5 给应聘者更多的表现时机；6

26、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7 关注特殊人员；8 慎重做决定；9 面试考官要注意自身形象 招聘备选方案：1 将其他部门的人员调配过来；2 加班；3 转包；4 寻找大学生等兼职人员；5 租赁员工；6 工作的重新设计工作扩大化，工作丰富化 当招聘需求为正值时常见的招聘方法：1 外部招聘；2 部招聘；3 部晋升；4 技能培训。当招聘需求为负值时常见的对策：1 招聘冻结；2 提前退休；增加无薪假期；4 裁员 当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：1 快速做反响；2；3 为员工解决困难把他争取回来。离职面谈的容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比拟，改良意见，结论

27、等。离职面谈的技巧：1 离职面谈的准备；2 离职面谈中的咨询技巧；3 离职面谈后的作业 降低员工流失的物质鼓励措施：一支付高工资 1 提高劳动效率；2 开发产品增加盈利 二改善福利措施 降低员工流失的精神鼓励措施：一满足干事业的需要；二强化情感投入 具体措施：直接沟通；提供社交时机；使工作成为乐趣。三诚心诚意留员工 四不同时期的留人措施 第三章 培训与开发 起草培训制度的容应包括：1 制定企业员工培训制度的依据；2 实施企业员工培训的目的或宗旨；3 企业员工培训制度实施方法；4 企业培训制度的核准与施行；5 企业培训制度的解释与修订 培训效劳制度应包括两个局部：1 培训效劳制度条款3；2 培训

28、效劳协约条款8 培训制度分类：一培训效劳制度；二入职培训制度6；三培训鼓励制度4；四培训考核评估制度9；五培训奖惩制度5；六培训风险管理制度2 起草与修订培训制度应表达：1 培训制度的战略性；2 培训制度的长期性；3 培训制度的适用性 培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作安康开展的根本保证。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据。企业培训涉及两个培训主体：企业和员工。岗位培训制度是企业培训制度最根本和最重要的组成局部。企业培训的

29、成功有赖于培训制度的指导与规。而培训制度的容必须服从或效劳于企业的整体开展战略，最终目的是实现企业的开展目标。根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则：当其需，当其时，当其位，当其愿。适宜知识类培训的直接传授培训方式：1 讲授法；2 专题讲座法；3 研讨法。讲授法是最根本的培训方法。制定培训方案是个复杂的过程，将它分为九大步骤。1 培训需求分析：目的，结果，方法；2 工作说明；3 工作分析；4 排序；5 述目标；6 设计测验；7 制定培训策略；8 设计培训容；9 实验 制定培训规划的原则：1 政策保证；2 系统完善；3 广泛适应；4 务效。.设置培训课程根本原则：1 符合企业和学习者的

30、需求根本依据；2 符合成人学习者的认知规律主要原则；3 表达企业培训功能的根本目标。企业培训的根本目标是进展人力资源开发。培训是人力资源开发三个组成局部职业开发、培训与组织提高人力资源质量之一。培训课程设计根本要素：1 课程目标；2 课程容；3 教材；4 课程模式；5 课程策略；6 课程评价；7 组织；8 时间；9 空间；10 学员；11 执行者 培训评估实施需完成如下步骤：1 进展需求分析，暂定评估目标；2 建立根本的数据库；3 选择评估方法；4 决定评估策略；5 最后确定评估工程所要到达的目标；6 估算开发和实施培训工程的本钱/收益；7 设计评估手段和工具；8 在适当的阶段收集评估数据；9

31、 对数据进展分析和解释；10 根据评估分析结果调整培训工程。11 计算投资回报率；12 对培训工程的结果进展沟通。四种人必须得到评估结果：培训开发人员；管理层；学员；学员的直接经理 对培训效果的评估可在四个层面上：1 反响评估；2 学习评估；3 行为评估；4 结果评估 培训成果五大类：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率。培训效果评估的作用：1 有助于树立结果为本的意识；2 有助于扭转目标错位的现象；是提高培训质量的有效途径。第四章 绩效管理 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段和应用开发阶段 绩效管理的对象是组织的全体成员 绩效管理的参与者主要

32、涉及以下五类人员：1 考评者；2 被考评者本人；3 被考评者的同事；4 被考评者的下级；5 企业外部人员 考评方法人考评的效标上看有三类：特征性效标，行为性效标；结果性效标 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要因素：1 管理本钱；2 工作实用性；3 工作适用性 一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，从事管理或效劳性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。在设计考评方法时可依据以下几个根本原则：1 其成果产出可以有效进展

33、测量的工作，采用结果导向听考评方法；2 考评者有时机有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3 上述两种情况都存在，应采用两类或其中*类考评方法；4 上述两类情况都不存在，采用品质特征导向的考评方法。考评的指标应当具有代表性和典型性。绩效考评的类型；1 上级考评；2 同级考评；3 下级考评；4 自我考评；5 外人考评 收集信息具体要求：1 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为；2 详细记录事件发生的时间地点以及参与者。3 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明。4 聚集并整理原始记录；5 做好原始记录的工作。有效的绩效管理系

34、统在绩效管理的实施阶段，是通过以下几个环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争的优势：1 目标第一；2 方案第二；3 监视第三；4 指导第四 考评阶段是绩效管理的重心。注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：1 提高绩效考评的准确性；2 保证绩效考评的公正性；3 考评结果的反响；4 考评表格的再检验；5 考评方法的再审核 绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要容是：1 对企业绩效管理制度的诊断；2 对企业绩效管理体系的诊断；3 对绩效考评指标和标准体系的诊断；4 对考评者全面全过程的诊断；5 对被考评者全面全过程的诊断；6 对企业组织的诊断 绩效管理的应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个

35、新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段，应从以下方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展：1 考评者绩效管理能力开发；2 被考评者职业技能的开发；3 绩效管理的系统开发；4 企业组织的绩效开发。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间的策略。具体方法：1 获得高层领导的全面支持；2 赢得一般员工的理解和认同；3 寻求中间各层管理人员的全心投入。.绩效面谈的准备工作：1 拟定面谈方案；2 收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的种类：1 绩效方案面谈；2 绩效指导面谈；3 绩效考评面谈；4 绩效总结面谈 绩效反响的根本要求：1 有效的信息反响应具

36、有针对性；2 真实性；3 及时性；4 主动性；5 能动性 分析工作绩效差距的方法：1 目标比拟法；2 水平比拟法；3 横向比拟法 绩效考评的方法：一行为导向型主观考评方法；二行为导向型客观考评方法；三结果导向型评价方法；行为导向型主观考评方法：1 排列法；2 选择排列法交替排列法；3 成比照拟法；4 强制分布法 排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比拟简单易行的一种综合比拟的方法。行为导向型客观考评方法：1 关键事件法；2 行为锚定等级评价法；三行为观察法；四加权选择量表法；关键事件法对事不对人，以事实为依据。结果导向型评价方法：1 目标管理法；2 绩效标准法；三直接指标法；4 成绩记

37、录法 第五章 薪酬福利管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理与企业开展是相辅相成的。有一定的周期性。薪酬管理的容包括：1 岗位评价与薪酬等级；2 薪酬调查；3 薪酬方案；4 薪酬构造；5 薪酬制度的制定与调整；6 人工本钱测算 有效薪酬管理应遵循的原则：1 对外具有竞争力原则 支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；2 对具有公正性原则 支付相当于员工工作价值的薪酬；3 对员工具有鼓励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距 岗位评价的工作程序：1 选择岗位分析的方法进展岗位分析；2 成立岗位评价小组；3 选择

38、岗位评价的方法进展岗位评价。岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比拟法、要素计点法 岗位分析的方法：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法 岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承当该职务所需资格条件进展系统分析和研究，并制定出岗位规和工作说明书等文件的过程。岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进展评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加

39、重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改良管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的功能：1 在一个企业建立一般的薪酬标准，使其与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平；2 在一个企业确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值；3 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。岗位评价的原则：1 岗位评价的是岗位而不是岗位中的人；2 让员工积极的参与到岗位评价的工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；3 岗位评价的结果应该公开 岗位评价的方法比拟见教材 179 注意岗位评价与薪酬等级的关系见教材 1

40、80 薪酬等级划分的工作程序：1 决定岗位是否分系列划分薪酬等级 2 划分薪酬等级 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 薪酬市场调查工作程序：1 确定调查目的4 点；2 确定调查围4 点；3 选择调查方式进展调查4 个；4 统计分析调查数据方法有 4 个 薪酬市场调查目的：为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整 确定调查围：1 确定调查的企业；2 确定调查的岗位；3 确定调查的数据；4 确定调查的时间段 薪酬市场调查常用的调查方式：1 企业之间相互调查；2 委托调查；3 调查公开的信息；4 调查问卷.统计分析调查数

41、据的方法：1 数据排列；2 频率分析；3 回归分析；4 制图 薪酬满意度调查工作程序：1 确定调查对象；2 确定调查方式；3 确定调查容 注意设计薪酬调查问卷及薪酬满意度调查表 薪酬调查的作用见教材 189 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系：岗位分析评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级，薪酬调查是为了保证薪酬管理的外部公平性，建立科学的绩效考核体系是为了保证部公平。调查问卷设计的考前须知12 点见教材 190191 制定薪酬方案的工作程序：1 通过薪酬调查，比拟本企业同市场上相应岗位的薪酬总水平；2 根据企业财力情况、人力资源策略确定企业的薪酬水平；3 了解企业人力资源规划；

42、4 根据上述步骤画出一薪酬方案计算表；5 比照业务收入和薪酬方案总额，根据比照结果断定是否调整薪酬方案总额；6 各部门确定本部门的薪酬方案，由人力资源部汇总；7 比照汇总结果和薪酬方案，如不一致再进展调整；8 将确定的薪酬方案上报企业领导、董事会报批。制定薪酬方案的准备工作见教材 193 制定薪酬方案的方法见教材 193194：从上而下法 从下而上法 确定薪酬构造包括：确定不同员工的薪酬构成工程；确定不同员工各薪酬等级的薪酬构造比例 薪酬构造的概念：员工薪酬的各构成工程及各自所占的比例。影响员工薪酬的主要因素：岗位、工作表现业绩、个人情况 传统薪酬构造类型：以绩效为导向、以工作为导向、以能力为

43、导向、组合薪酬构造 新型薪酬构造：短期鼓励与长期鼓励相结合 薪酬制度的设计程序见 199 薪酬制度的设计要点：1 薪酬水平与薪酬构造设计；2 薪酬等级计；3 固定薪酬的设计薪酬级差、薪酬浮动幅度；4 浮动薪酬的设计；5 过渡方法；6 其他规定 企业选择的薪酬水平、薪酬构造必须同其薪酬策略相一致 企业的薪酬策略有：能够吸引并保存适当原工所必须支付的薪酬水平；企业有能力支付的水平；实现企业战略目标所要求的薪酬水平 从性质上分薪酬构造的类型：高弹性类、高稳定类、折中类 注意企业薪酬策略与企业开展战略的关系见教材 200 薪酬等级的类型：分层式、广泛式 薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术

44、业务等级标准及岗位名称等具体形式加以规定。必须明确的容：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资构造、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡方法、其它规定等。薪酬制度的调整包括：1 工资定级性调整；2 物价性调整；3 工龄性调整；4 奖励性调整；5 效益性调整；6 考核性调整 工资定级调整时的考前须知：一员工工资定级时应考虑：1 员工的生活费用；2 同地区同行业一样或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平；3 新员工的实际工作能力。二工资定级时的部公平与对外有竞争力的平衡问题 调整薪酬时要注意同员工的沟通 人工本钱的核算程序：1 核算人工本钱根本核算指标；2 核算人工本钱投入产出指标 人工本钱根本核

45、算指标的核算方法：1 企业从业人员年平均人数；2 企业从业人员年人均工作时数；3 企业销售收入；4 企业增加值；5 企业利润总额；6 企业本钱总额；7 企业人工本钱总额 在岗员工工资总额核算企业在一定时期直接支付给本企业全部在岗员工的劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、计件超额工资、各种津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资其他工资等。18 项不包括在P207 人工本钱=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工本钱 人工本钱投入产出指标的核算：1 销售收入营业收入与人工费用比率；2 劳动分配率.福利的工程：一社会保险福利：1

46、根本养老保险；2 根本医疗保险；3 失业保险；4 工伤保险；二用人单位集体福利：全员性福利和特殊群体福利；经济性福利与非经济性福利详细看教材 210211 福利的属性：1 福利是间接的薪酬，低差异、高刚性。主要容包括：劳动保护方案、非工作时间给付、效劳及额外津贴、非财务酬赏。各种福利的特点：1 补贴：低差异、高刚性；2 津贴：有的是低差异、高刚性；有的是高差异，低刚性的。如地区津贴和技术津贴。3 保险的构成较复杂。根本医疗保险是低差异、高刚性，根本养老保险是高差异、高刚性。福利工程设计的原则：1 严格控制福利开支，提高福利效劳效率，减少浪费；2 根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利工程3将

47、福利同员工的业绩联系；4企业选择的福利工程应对员工行为有一定的影响。补充养老保险设计程序：1 确定补充养老保险的来源完全企业负担、企业与员工共同负担；2 确定每个员工和企业的缴费比例；3 确定养老金支付的额度确定养老金的计算根底额、确定养老金的支付率；4 确定养老金的支付形式一次性、定期、一次性与定期相结合；5 确定实行补充养老金的时间；6 确定养老金基金管理方法。补充医疗保险的设计程序：1 确定基金的来源与额度；2 确定支付的围；3 确定支付医疗费用的标准；4确定基金的管理方法 第六章 劳动关系管理 主要包括：劳动合同管理；集体合同的协商和履行；劳动争议处理制度；员工沟通；职业平安卫生管理

48、劳动合同管理包括：劳动合同文本的准备；劳动合同的订立和变更；劳动合同的解除与终止 劳动合同文本的准备主要包括：草拟劳动合同文本、草拟专项协议 劳动法规定，劳动合同应当具备以下条款：1 劳动合同期；限 2 工作容；3 劳动保护和劳动条件；4 劳动报酬；5 社会保险；6 劳动纪律；7 劳动合同终止的条件；8 违反劳动合同的责任 约定容：试用期限、培训、事项、补充保险和福利待遇、当事人协商约定的其他事项 劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的容必须统一，不应存在在的矛盾。劳动合同的订立和变更主要包括：1 订立、变更劳动合同的原则；2 订立劳动合同的程序；3 法人授权书；4 劳动合同的续订与变更

49、 订立、变更劳动合同的原则：1 平等资源协商一致的原则即订立劳动合同的程序要合法；2 不得违反法律、法规的原则即订立劳动合同的主体要合法、容要合法 订立劳动合同的程序：1 要约和承诺；2 相互协商；3 双方签约 法人机关是法人的权利能力和行为能力的行使者。法人机关分：意思机关、执行机关、代表机关、监察机关 意思机关即法人的权力机关或决策机关 执行机关即执行意思机关的决策，具体实施法人对进展管理，对外进展民事活动和招聘录用员工活动的功能 代表机关是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人 监察机关是对法人执行机关的活动实施监视的机关。代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表制作的证明代理人

50、的代理权及其权限围的证明，在劳动合同管理的实践常称为法人授权书。委托代理授权为要式行为授权，应当以书面形式授权，应包括代理人的或名称，代理事项，权限围、有效期限、被代理人的签名盖章等。代理书应详尽具体，不应产生歧义。劳动合同的变更条件为：1 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化，应变更相关的容；2订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关容。客观情况包括：发生自然灾害或企业事故，企业调整生产任务，企业分立、合并、迁移厂址，以及劳动者个人情况发生变化要求调整工作岗位或职务等；3 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。用