2018年11月二级企业人力资源管理师考试《专业技能》练习卷一.pdf

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1、2018年11月二级企业人力资源管理师考试专业技能练习卷一一、简答题(本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分)1、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容。工资集体协商的内容包括：（1）工资协议的期限。（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式。（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度。（4）奖金、津贴、补贴等分配办法。（5）工资支付办法。（6）变更、解除工资协议的程序。（7）工资协议的终止条件。（8）工资协议的违约责任。（9）双方认为应当协商约定的其他事项。2、采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些?问卷调查法的具体步骤是：第一步，根据绩效考评目的和对象

2、，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。3、简述劳动争议仲

3、裁申请的审查内容。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请后，应对下列事项进行审查：申请人是否与本案有直接利害关系。申请仲裁的争议是否属于劳动争议。申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。申请书及有关材料是否齐备并符合要求。申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。二、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分，共56分)4、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000年6月物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又

4、继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到2008年年底。2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被追离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，回答以下问题：依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构成如

5、何做出裁决。（1）这是一起双方当事人因是否存在劳动关系，能否订立无固定期限劳动合同等引发的劳动争议案件；根据我国劳动法律法规，劳动争议仲裁机构应裁决双方当事人劳动关系存续，物流公司应安排张先生继续工作，并补签无固定期限劳动合同。主要依据是：张先生与物流公司虽然只签订了为期一年的临时聘用合同，合同到期后，张先生继续在公司的分公司工作，工资由分公司发放，工作由分公司安排，直至2008年12月31日不准张先生上班时止。分公司不具备法人资格，但作为该公司的下属单位，故其用工行为的法律后果应由物流公司来承担，即张先生与物流公司存在着事实劳动关系。因此，张先生主张与物流公司存在劳动关系的诉求，符合法律规定

6、，应予支持。2008年12月31日物流公司在张先生未出现法定可以解除、终止劳动关系的情形下，无理由终止与张先生的劳动关系，属于违法终止劳动关系，张先生要求恢复劳动关系的请求，符合法律规定，应予支持。张先生于1999年1月即到物流公司下属部门工作，其虽于2000年6月被“清退”过一次，但双方实际并未中断劳动关系，张先生仍在该公司工作，故张先生的工作年限应当连续计算。至2009年1月张先生申请仲裁时止，张先生的连续工作年限达到了10年，此时其提出签订无固定期限劳动合同的要求，完全符合劳动合同法（第十四条）的规定，故应裁决双方补签无固定期限劳动合同。（2）根据我国劳动合同法的相关规定，仲裁机构还应做

7、出如下裁决：物流公司应为张先生补缴自1999年元月1日至裁决目的基本养老保险费用，其中应由张先生个人负担的部分由其个人承担，并从继续工作之日起为张先生按规定缴纳失业保险、工伤保险、医疗保险费用。双方当事人自1999年1月的第一份劳动合同到期后，未再订立过书面劳动合同，按照劳动合同法的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法自2008年1月1日开始实施，也就是说2008年的1月期满后该公司就符合了超过一个月未与张先生订立书面劳动合同的情形，因此应裁决该公司支付张先生11个月的双倍工资差额部分。5、某大型国有企业实行员工收入

8、与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元

9、。总体上看，奖金是岗位薪酬的13倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点?(2)您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议?（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益4 个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。将企业全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理。将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献

10、。该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪资制度的通行提供依据，保证薪资的对内公平性。在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善的沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。注意

11、长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。6、TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的薪酬体系，前后经历了数次调整形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50处，核心技术、管理人员的薪酬水平接近同行业薪酬水平的25处，薪酬等级按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬

12、制度进行一次全新变革。请结合本案例回答以下问题：(1)公司现行的薪酬体系存在哪些弊端?(2)公司如确立新的薪酬体系，应按照什么样的程序进行设计?（1）现行薪酬体系存在的弊端：对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的薪酬水平太低，导致人员流失率过高。对员工缺乏激励性。薪酬等级过多，薪酬等级之间的级差小，对员工激励作用小。对内缺乏公平性。薪酬等级按行政级别划分，忽略岗位的差别和员工的实际贡献。没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，薪酬调整的随意性较大。（2）确立新的薪酬体系，应按照以下程序进行设计：确定薪酬策略。岗位评价与分类。薪酬市场调查。薪酬水平的确定。薪酬结构的确定。薪酬等级的确定。企业薪酬制度的实施与修正。