某物业公司绩效考核管理程序.pdf

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1、 名称 绩效考核管理程序 编号 版本 A2 第1页共7页 编制 更改 审核 批准 生效期 、目的.1 调动员工工作积极性，对员工过往业绩做出客观、公正的评价，为其升迁去留提供事实依据。1。2 推动公司整体业绩、提升工作效率。2、适用范围 公司全体员工。3、定义 3。1 一线员工：指各端口领班、案场接待、秩序维护员、工程维修人员、管家等岗位的员工。.2 管理层员工:指公司各部门负责人、公司职能部门员工、各项目主管。3.3 员工职务层级 层级 对应岗位 P1 各端口一线基层人员（含管家)P2 项目专员、各端口领班 P3 主管或副主管、职能部门专员 P4 部门或项目负责人 3。4 一线员工及管理层员

2、工定义仅限于本管理程序内.4、职责 部门/岗位 工作内容 人力资源部 落实公司绩效考核管理规定 组织各部门负责人完成季度、年度业绩合同的签订 汇总、分析月度、季度、年度绩效考核结果 指导、协调并监督各部门员工绩效管理工作，跟进绩效辅导与反馈过程；根据绩效考核结果，提供员工薪酬、晋升、培训与发展的具体实施依据。受理员工绩效申诉 品质管理部 实施月度覆盖公司各职能部门、各项目的内审,并向人事行政部提供相关被考核人员业绩合同内考核指标的检查结果（业务层面)根据总部物业管理部下发的通用指标库,在绩效考核过程中对一线员工考核指标库进行修改和完善 数据提供方 对被考核人员业绩合同中的考核指标项根据计算公式

3、及时准确地提供考核数据。(如财务管理部、品质管理部、人事行政部等）绩效领导小组 审核和审批公司各部门负责人季度、年度业绩合同 审核、审批、反馈各部门负责人的业绩考核结果 处理重大员工绩效申诉 5、方法与过程控制 51 考核人与被考核人 被考核人 直接考核人 P 领班 P2 项目负责人(案场)、专业端口主管(服务中心)3 部门负责人 名称 绩效考核管理程序 编号 版本 A2 第2页共7页 编制 更改 审核 批准 生效期 P4 总经理 5.2 考核周期 5.2。一线员工(P、P2)实行月度考核、年度考核.5.2。2 管理层员工（P3、P)及公司职能部门员工（部分 P3、2）实行季度考核、年度考核。

4、2.所有员工转正后次月必须参与绩效考核，试用期人员和当月非满勤离职人员也参与考核评分，不与绩效奖金挂钩，但考核结果在 D 及以下的不予转正。5.3 一线员工月度考核办法 53.1 考核奖金基数 考核周期 奖金基数 个人计提 公司补助 月度考核 P1:200 元 1元 0 元 2：3元 15元 5元.3。检查频率 品质管理部：每月一次覆盖性检查（出据报告，提供相关考核数据)。人事行政部：每月一次检查绩效推进、执行情况。项目负责人:每月一次覆盖性检查（做出各专业端口等级判定)。端口主管:每周一次检查当班品质情况。端口领班：当班不定时检查品质情况。3。3 排序原则（根据当月绩效考核汇总分排序，各岗位

5、总分为150 分)。.3.1 结合各端口一线员工日常考核指标库在考核当天使用一线员工月度考核反馈记录表进行扣分，并每日填写分数至一线员工绩效考核情况公示表，于每月日张贴上月公示表在各项目公告栏。以汇总分作为强制排序的原则之一。5。3。2 各项目月度品质合格率纳为考核业绩指标,按照品质管理部月度检查考核结果得出本项目月度现场品质合格率绩效等级，项目负责人按照此等级结合使用 专业端口负责人月度考核等级判定表 对各专业端口负责人进行强制分布，分布原则如下：项目月度品质检查绩效等级 专业端口月度绩效等级分布要求 允许有 2 个 B 级或以上 B、C 允许有一个级或以上 D 必须有一个 D 级或以下 E

6、 必须有一个 E 级 5。.3。各端口负责人均可按照本月自身等级和强制排序原则去调整一线员工的等级。调整原则如下:专业端口月度绩效等级 评为卓越(A)的员工比例上限 评为优秀(）的员工比例上限 评为达标(C）的员工比例 评为部分达标(D)的员工比例 评为不达标(）的员工比例下限 名称 绩效考核管理程序 编号 版本 A2 第3页共7页 编制 更改 审核 批准 生效期 A 1 20%不限 不限 不限 B 5%15%不限 不限 不限 5%10 不限 不限 5 D 0 10 不限 不限 10%0%不限 不限 当不使用级的名额时,可以把 A 级名额转至级合并使用.5.3。3。当专业端口一线员工人数少于5

7、 人时：专业端口月度绩效等级 绩效等级分布要求 A 允许有 2 个 B 级或以上 B、C 允许有一个 B 级或以上 D 必须有一个 D 级或以下 E 必须有一个 E 级 注:一线员工有业绩调整必需由主管或部门负责人进行调整，不得越级。3。相应等级所对应的奖金额 月度考核分值 对应等级 对应奖金 140 分以上 级(卓越）对应奖金=考核奖金基数00 2539 分 B 级(优秀）对应奖金=考核奖金基数80%10-124 分 级(合格)对应奖金=考核奖金基数5%79 分 级（部分合格)对应奖金=考核奖金基数20 69 分以下 E 级(不合格)对应奖金=考核奖金基数*0%5。3。考核方法与公司即时奖罚

8、措施并行。54 管理层人员季度考核办法 5。1 季度绩效考核奖金基数组成:考核预留+额外奖金 5。1 考核预留:员工每月合同工资的 5%即每季度考核预留为月度合同工资的5%；.4.1。2 额外奖金:相当于员工月度合同工资 1%。4。.考核周期中如员工离职,前期所提取的考核预留工资将随离职当月工资返还.。考核流程 5。4。1 每季度最后一个月 2号前签订下一季度的业绩合同，遇法定节假日提前进行。考核数据提供方根据业绩合同的指标定义及计算公式于当月 2号前提供上一季度相关数据或信息，并负责解释，遇法定节假日提前进行。.2。部门绩效等级和绩效系数确定 根据部门的绩效考核得分，可以划分为:卓越、B:优

9、秀、:达标、:部分达标和 E：不达标等五个绩效等级，分别对应绩效系数 1。5、1.2、1。0、。75、05 名称 绩效考核管理程序 编号 版本 A2 第4页共7页 编制 更改 审核 批准 生效期 得分 140 分以上 1213分 10124分 7分 6分以下 对应绩效等级:卓越级 B：优秀级 C:达标级:部分达标 E：不达标 对应绩效系数 1。5。2。0 0.75 0。5 5。2。3 员工绩效等级和绩效系数的确定 根据个人的绩效考核得分，可以划分为 A:卓越、B:优秀、C:达标、D：部分达标和：不达标等五个绩效等级,分别对应绩效系数 1.5、。、1、.5、0 得分 分以上 12139分 100

10、-124 分 7099 分 69 分以下 对应绩效等级:卓越级 B：优秀级 C：达标级 D:部分达标:不达标 对应绩效系数。1。10 0.5 0 5。4。3 绩效奖金分配方式 5。4。1 季度绩效奖金在群组内部进行一次分配，由群组分配至各部门,再由各部门二次分配分配至各岗位。5。4.3.2 群组设置原则：业务部门即各服务中心、案场为一组，职能部门为一组.。3 群组季度绩效奖金总额为群组内各部门奖金基数总和,总额不上浮。.3。4 季度绩效奖金总额根据当期实施季度绩效考核的员工编制及奖金基数确定,总额不上浮。5。4。5 季度绩效奖金额的计算 5.4。5。1 公司各部门应发季度绩效奖金总额 5.。5

11、。1。确定所在群组的季度奖金分配系数:5。4.5.。部门应发季度奖金各部门季度奖金基数总额部门季度绩效系数所在群组季度奖金分配系数。5。2 个人绩效奖金额计算 5.4。2。1 确定部门奖金分配系数：5.45.2.2 员工个人绩效奖金个人绩效奖金基数个人绩效系数部门奖金分配系数。5 绩效考核结果的运用 绩效考核结果，可作为年度奖金、晋升、薪资调整、合同续签或解除的依据.5.5。内部晋升资格.部门负责人:连续 2 个季度或年度考核获 B 级及以上的;职能部门员工和专业主管：连续 2 个季度获级及以上的;领班:连续 4 个月获 B 级及以上的;一线员工:详见员工晋升管理办法.5.5.调薪 管理层人员

12、:详见薪酬福利制度。一线员工:详见操作类员工职级评定制度.名称 绩效考核管理程序 编号 版本 A2 第5页共7页 编制 更改 审核 批准 生效期 5。5.3 降级 符合以下条件之一，需对所任命的职务进行相应的淘汰警告或免职：5.5。3。对于连续 2 个季度获得 E 级或连续 3 个季度获得 D 级及以下或年度考核获得 E 级的职能部门和项目负责人,将受到向下调低薪酬或降级处罚,并给予淘汰警告;对于连续 2 个季度获得 E 级或连续 3 个季度获得 D 级及以下的职能部门其他员工和项目专业主管，将受到向下调低薪酬或降级处罚，并给予淘汰警告；5.。3。2 对于连续个季度获得 E 级或连续 4 个季

13、度获得 D 级及以下或连续个年度考核获得E级的职能部门和项目负责人,直接给予免职;对于连续3个季度获得级或连续4个季度获得D级及以下的职能部门其他员工和项目专业主管，直接给予免职;5。3。3 违反公司管理规定或存在严重工作失误，给公司或部门带来严重影响,给予免职；5.5.3.4 因组织架构调整而发生岗位撤消，同时无适当的专业岗位，给予免职。55。4 解除劳动合同 管理层员工：连续3 个季度或 2 个年度考核获级,或连续 4 个季度获 D 级及以下的；一线员工：连续 4 个月获 E 级,或连续 6 个月获级及以下的.。5 培训 管理层员工：连续 2 个季度或年度考核获级及以上的;领班:连续个月获

14、级及以上的;一线员工:详见员工晋升管理办法;可参加上一职级的培训课程，如有外部培训机会，可优先考虑。如获得优秀等级的主管参加项目经理人的培训班；当员工考核在级(含)以下的,根据技能、能力评估得出的不足部分,开展相应的岗位辅导培训如岗位职责、作业指导书。5.5。6 个人荣誉 管理层员工:连续 2 个季度或年度考核获级及以上的；领班:连续 4 个月获 B 级及以上的;一线员工:详见员工晋升管理办法。5。5。7 年度评优的评选资格：管理层层员工:季度考核成绩在自然年度内 1 个 A 或 2 个以上的;一线员工：月度考核成绩在自然年度内 3 个 A 或个 B 以上的。5。6 绩效辅导面谈 每个考核周期

15、辅导面谈比例:一线员工不低于5,管理层不低于0%.其中：考核人必须对上一周期 D 级(含）以下人员及两个考核周期内结果相差两个级别的人员进行绩效辅导,形成面谈记录.57 绩效结果反馈、申诉 5。7。1 反馈 每个考核周期考核人对被考核人都需反馈绩效考核结果;一线员工可使用一线员工月度考核反馈记录表直接反馈；管理层员工使用员工绩效结果反馈表.名称 绩效考核管理程序 编号 版本 A2 第6页共7页 编制 更改 审核 批准 生效期 5。7。2 申诉 如对考核结果有重大异议的,员工可在考核结果公示后的 5 天内使用员工绩效考评申诉表 提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据.

16、考核申诉程序：填写员工绩效考评申诉表，先向部门负责人提出申诉,由部门负责人进行解释和处理;如部门负责人解释和处理后仍有异议，可向人事行政部提出申诉，由人事行政部负责做出终极答复(必要时可请示总经理）。申诉受理人在接到受理之日起 10 个工作日内必须给出答复.5。年度员工职业发展规划辅导 对于年度考核成绩排名前 20的人员,进行职业发展规划辅导,填写年度职业发展规划辅导表,双方签字确认。9 年度绩效考核计算方式 5。公司各部门年终绩效奖金总额的计算 公司各部门应发年终绩效奖金总额，根据各部门业绩合同完成情况进行分配:公司的年终奖金分配系数;公司部门年度应发年终奖金总额=部门年终奖金基数总额部门年

17、度绩效系数物业公司年终奖金分配系数。5.92 部门负责人年终绩效考核得分的计算 部门负责人年终绩效考核得分=【（年度各项考核指标得分权重）减分项+加分项】60%+四个季度考核得分平均值0%;。3 部门负责人以下人员和一线员工年终绩效考核得分的计算 5。9。1 年度考核得分为本年度每个月得分的平均值，根据部门负责人的年度考核等级进行强制分布。分布原则如下:专业端口主管年度绩效等级 评为卓越(A)的比例上限 评为优秀(B）的比例上限 评为达标(C)的比例 评为部分达标(D)的比例 评为不达标(E）的比例下限 A 0 0%不限 不限 不限 B%15 不限 不限 不限 5%10%不限 不限 5%D 0

18、 10%不限 不限 10%5 不限 不限 1%当不使用级的名额时,可以把 A 级名额转至级合并使用。.9。当少于 5 人时：专业端口主管年度绩效等级 绩效等级分布要求 允许有 2 个 B 级或以上 B、允许有一个级或以上 D 必须有一个 D 级或以下 E 必须有一个 E 级 注：一线员工有业绩调整需由主管或部门负责人进行调整，且不能越级。0 绩效奖金发放时间 5。0。1 原则上,月度绩效奖金在考核周期的当月薪资中发放;名称 绩效考核管理程序 编号 版本 A2 第7页共7页 编制 更改 审核 批准 生效期 .10。2 季度绩效奖金在考核周期后的次季度次月薪资中发放；5.10。3 年终绩效奖金根据置地总部相关规定,结合公司整体年度业绩及经营状况由公司统筹安排，发放时间待定。6、相关表单 一线员工月度考核反馈记录表 一线员工绩效考核情况公示表 专业端口负责人月度考核等级判定表 专业端口一线员工月度考核等级调整表 部门或项目负责人年度考核业绩合同 管理人员季度考核业绩合同 员工绩效辅导面谈记录表 员工绩效结果反馈表 员工绩效考评申诉表 年度员工职业发展规划辅导表 一线人员月度考核成绩与绩效奖金汇总表