现代农业公司薪酬管理制度.pdf

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1、DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 1*资管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为完善公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学规范的薪资管理体系，吸引高素质的人才，留住优秀的人才，建立稳定的员工队伍，激发员工的工作热情，参照劳动法和国家有关法律法规、控股公司的子公司薪资激励指导原则以及公司有关规定，在2012 年安徽*薪资管理办法基础上，特修订本薪资管理制度。第二条 核定工资等级的原则 充分考虑企业经济效益、承受能力和人力资源的市场价值，遵循“按劳分配”、“按能分配”和“企业、股东、员工三方利益兼顾”的基本原则，通过对岗位价值、员工工作绩效、工作技能、服务年限、人

2、力资源市场状况等指标综合考核后确定员工薪资，适当拉开差距，营造内部激励机制。第三条 支付办法 1.工资扣除第四条所列的费用后，采取从银行转账至工资卡的方式支付。2.工资支付时间：工资计算时间为 1-31 日，并于当月 10-12 日支付，如遇双休日延期 2 天发放。第四条 扣除款 下列各项规定，须从工资中直接扣除：1.个人所得税 2.社会保险费中按规定由个人交纳部分 3.住房公积金 4.触犯本公司规章制度的罚款 5.其它应扣款 第五条 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资不足或超领时，应立即补齐差额或返还超出额，否则，财务管理部可以在下月发放工资时直接补齐或扣除该部分。第六条 薪资的形式 本

3、制度所称薪资，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。第二章 薪资体系构建的原则和类别 第七条 薪资体系构建的原则 1.坚持“对内具有公平性、对外具有竞争力、对员工具有激励性”的薪资分配原则，充分发挥薪资管理在引才、留才、育才方面的作用。2.坚持公平、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 2 和胜任资格进行分析评定，尽可能准确、客观地确定各工作岗位人员的薪资标准。3.坚持岗位薪资动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制，适度加大不同职级、岗位类别

4、的收入差距，通过绩效考核等激励性方式激发员工的工作积极性。4.坚持竞争性原则。确保薪资水平在行业内、地区内具有一定的竞争性，能够招募并留住公司所需人才。第八条 薪资体系的类别 公司员工的薪资体系分为以下三类：1.年薪制 1)中、高层管理人员：A.中层管理人员是指经公司发文聘任的职能部门助理经理以上管理人员以及专业公司副总经理。分公司经理、销售中心经理不实行年薪制，按照非年薪制员工的岗位薪资序列核算。B.高层管理人员是指公司经营班子成员，包括总经理助理、副总经理和总经理。2)研发部门的中层及以上技术管理人员以及研发技术骨干人员，由公司发文或总经理办公会研究确定。3)特别引进的专家 2.非年薪制员

5、工的岗位薪资制 公司对一般员工实行岗位责任与岗位工作技能相结合的岗位薪资制。3.谈判工资制 其它特殊人才、返聘人员或是公司需要的紧缺型育种人才，实行谈判工资制，由公司分管领导研究决定。实行谈判工资制的人员工资，除孝金补贴外，不再享有其它补贴类工资，每年按照 3%的比例调整岗位薪资。第九条 薪资结构 员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资 1.年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+年终绩效考核薪资 年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+孝金补贴 2.非年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资 DP05b_205_215TC005 092-661 解决

6、方案 3 非年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+职称补贴+孝金补贴 3.谈判工资制 谈判工资制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+孝金补贴+福利+年终考核薪资 第三章 实行年薪制的岗位类别 第一条 年薪制的概念 年薪制是一种以年度为周期确定人员的基本收入，它有明确的经营指标，并与其经营、管理或技术成果挂钩进行考核，发放绩效收入的工资制度。第二条 年薪制的目的 1.为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动管理人员的积极性，提高企业经济效益。2.强化各级管理人员和技术骨干的责任心，激励员工提高工作水准、积极性和工作热情。第三条 设计原则 1.根据岗位的难易程度、管理范

7、畴、责任大小、管理的专业能力或技术能力等确定年薪类别。2.依据实行年薪人员所承担的责任确定月度岗位薪资，与其经营成果、管理效果或技术水平挂钩考核(关键业绩指标)，确定年终绩效薪资。3.确定年薪收入要考虑到能力、公平、责任、利益、风险相一致的原则。4.坚持各级管理岗位能上能下、易岗易薪、以能定薪、以岗定薪的原则。第四条 年薪制的绩效薪资的管理与考核 1.绩效薪资为完成公司年度经营管理目标后，按年初与公司共同制定的目标责任书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成和奖励。2.职能类中层管理人员：绩效薪资按照公司当年年初制定的目标责任书，岗位责任、任务和相应的工作岗位描述对关键业绩指标完成情况

8、进行考核发放，绩效薪资=年终考核分值*应发年终绩效额 3.经营类中层管理人员：1)经营类中层管理人员指：有明确业绩考核指标的专业公司营销类副总经理、DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 4 生产副总；2)基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行，绩效薪资可以上浮，但最高不超过全年岗位月薪总额的200%；3)每年 4 月份根据年度考核结果调整年薪分类，未完成绩效目标的经营类管理人员，年薪级别下调一级，超额完成目标的中层管理人员，年薪级别上调一级。4.研发类育种人员 绩效薪资按照与公司年初制定的育种目标计划书，对关键业绩指标完成情况

9、进行考核后发放，绩效薪资=年终考核分值*年终绩效额 第五条 高层管理人员的薪资标准 高层管理人员的年薪标准和激励办法参照总部的薪资管理相关制度执行。第六条 中层管理人员年薪标准 单位：元 助理经理 月度：年终 副经理 月度：年终 经理 月度：年终 8-10万 7：3 12-14万 7：3 15-18 万 7：3 第七条 科研岗位人员的年薪标准 1.育种岗位年薪的级别 单位：元 岗 位 性质 A档 月度：年终 B 档 月度：年终 C 档 月度：年终 育 种 岗位 8-10 万 8：2 11-13 万 8：2 14-18 万 8：2 2.鉴定岗位年薪的级别 岗位性质 A档 月度：年终 B 档 月度

10、：年终 C 档 月度：年终 鉴定岗位 6-8 万 8：2 9-11万 8：2 12-16 万 8：2 3.年薪级别说明 1)A 档年薪要符合以下条件：A.硕士及以上学历在公司工作满 3 年，或本科在公司工作满 5 年；B.是经公司发文的研发部门负责人或是公司经营班子研究确定的技术骨干。2)育种岗位年薪中的 B 档、C 档年薪为特别聘任的育种技术专家。DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 5 第四章 非年薪制员工的基础薪资 第八条 基础薪资 一般员工的基础薪资由月度岗位薪资+学历+职称+孝金+司龄补贴构成。第九条 确定岗位薪资等级的原则 1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪资

11、与岗位价值挂钩；2)岗位类别、责任与任职资格相结合；3)针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同岗位的专业人员成为岗位专家；4)兼任多岗位时，岗位薪资就高不就低，不重复享受双岗薪资，可考虑提高同岗位级别的档级。第十条 岗位序列的划分 根据公司的组织结构和业务特点，划分为 6 大岗位序列，加工包装线岗位、职能序列岗位、检验岗位、市场营销岗位、生产技术岗位、科研岗位。第十一条 岗位系数（G）1.岗位系数确定 1)根据岗位特点、岗位的环境，岗位难易程度、责任大小、岗位的专业性和岗位价值等，公司对 6 大序列的岗位进行测评，每个岗位设置不同的岗位系数，从1.0-1.5 级，每个岗位设置为 6 级 5 档，

12、各岗位系数的工资测算表见附件 1。2)根据公司的绩效发放模式和绩效管理导向，确定营销人员的岗位系数为 1，适当提高营销人员的绩效奖励额度，目的是激励营销人员富有激情和创造性开展各项营销活动。各产品线依照此原则制定相应的绩效考核和激励办法。岗位系数分类表 序号 岗位 系数（g）备注 1 加工包装线岗位 1.1-1.4 1 加工现场管理岗 1.2 1 加工线主管 1.3 2 电工、电气岗位 1.4 3 原材料、成品管理 1.2 亲本管理 4 包装车间 1.2 5 烘干车间 1.3 2 职能序列岗位 1.0-1.2 DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 6 1 项目管理（安

13、全/基建）1.1 项目申报 2 文员（文秘）1.0 司机岗、后勤人员 3 销售服务岗位 1.1 信息管理 4 出纳岗位 1.2 5 会计岗位 1.1 6 综合会计 1.2 7 人事岗位 1.1 3 检验岗位 1.1-1.2 田间检验岗位 1.2 驻外检验 室内检验岗位 1.1 4 市场营销岗位 1.0 5 生产技术岗位 1.2-1.3 亲本种子生产 1.3 大田种子生产 1.2 6 科研岗位 1.2-1.5 玉米大田育种核心岗 1.5 玉米大田育种辅助岗 1.3 试验站其它辅助岗位 1.2 其它种子育种岗位 1.3 种子鉴定岗位 1.2 备注：各专业公司的生产/科研/销售的后勤职能岗位对应公司

14、的职能序列岗位定级。2、岗位技术级别 岗位技术级别是员工专业成长的能力跑道，划分为 6 个级别，分别为一级、二级、三级、四级、五级、六级。各学历、工作年限与岗位级别之间的对应关系表 序号 学历 一级 二级 三级 四级 五级 1 博士 2 年 5 年 2 硕士 3年 6 年 9 年 3 本科 1 年 4年 9 年 12年 4 大专 3 年 6年 11年 5 中专 6 年 11年 6 其它 8 年 13 DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 7 年 1）是达到此学历能申请的职级，是该学历不能或不需要申请的职级。2）在本单位工作：从事对口专业的学历按照 100%计算年限；从

15、事相关专业的学历按照 70%计算年限；从事非专业的学历按照 50%计算年限（在与公司同等规模、同行业的人员按照此项进行计算工作年限）。3）在其它单位工作：从事对口专业的学历按照 80%折算年限；相关专业的学历按照 60%计算年限；从事非本专业的学历按照 40%计算年限。4）从获得国家认定的技术职称之年起，视同本专业的学历。5）应届生本科及以下学历职称系数定在一级，本科为一级三档，专科为一级二档，其它学历为一级一档，非本专业的人员，比同学历的人员岗位级别降低1-2 档。应届硕士学历为二级二或三档，重点大学的或者公司紧缺专业的，工资在比同级别的员工上调 1-2 档。6）在同一岗位级别的员工，高学历

16、分别比低学历上调一档岗位薪资。7）在其他单位工作年限 5 年及以上的员工，不参照此对应关系，只根据所在岗位以及原单位的工资进行综合定级。第十二条 岗位薪资的晋升通道 1、考核调整。根据年度考核结果来决定员工岗位级别中横向档级的调整。每年考核合格的上调一档。2、岗位变动调整。员工岗位发生变动，则从变动的次月起，员工岗职工资等级变动为相应岗位系列的岗职工资等级。3、在岗位薪资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位级别的最高档次，则岗位薪资的等级不再上调。第十三条 工资调整标准确定 1、薪资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。1）整体调薪的调整周期与调整幅度根据公司效益情况召开总经理办公会研究

17、决定。2）个别调整为员工个人职位晋升工资调整、职称、司龄、学历补贴调整等。由人力资源部按照入职年份、学历变动、职位调整、绩效考核调整、岗位变更等自动按照相应标准调整。2、非年薪制员工的绩效考核调整。DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 8 1)各专业公司、各部门按照以上比例进行考核，报人力资源部审核，没有部门员工年度整体考核结果的，所在部门员工的岗位薪资不予调整。2)被评为“*之星”的员工，当年上调 2 档工资。年度绩效 考核分值 评分70 分 70评分85 85评分90 90评分100 考核级别 有待提高级 良好级 优秀级 卓越级 岗位薪资 下调 1 级 维持不变

18、当年上调 1 级 当年上调 2 级 部门考核 比例控制 0-10%10-20%70%小于 10%3、特殊调整 为激励和吸引人才并增强公司在人才市场上的竞争力，特殊人才的岗位薪资由人力资源负责人审核、分管领导和总经理批准，可执行跃级调整。第十四条 应届毕业生的薪资及新进员工薪资确定办法 1.新进应届大学毕业生的薪资原则上按照岗位薪资的各岗位起档级别进行确定。特别优秀的、或者如有特殊情况需要调整工资档级的，需由人力资源部上报公司分管领导、总经理审批。2.在其它单位有工作经验的员工入职薪资确定，由人力资源部及面试小组依据面试情况、工作经验专业水平及综合能力进行确定，根据综合面试结果对照岗位薪资的级别

19、确定，原则上不得超过现有公司同等岗位最高工资标准，特殊情况需人力资源部上报分管领导、公司总经理审批。3.应届毕业生入职后满一年，进行定岗定级评定，根据年度考核结果确定岗位级别调整标准，考核优秀的比同学历人员工资上调一级。第五章 补贴类薪资 1.孝金补贴：1)目的：为发扬中华民族尊老敬老的优良传统，体现公司对员工父母的敬重之意和员工对父母的孝顺之心，公司特设立孝金补贴。2)补贴额度：公司给员工健在的父母孝金补贴为 150 元/月/人，一般员工配比出资 50 元/月/人，副经理以上员工配比出资 150 元/月/人。3)发放方式：应届毕业生工作满 3 年及享受年薪制的员工，由公司直接发放到以父母名字

20、办的孝金卡；其它员工的孝金直接发放到员工工资卡，由员工探亲时表达DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 9 对父母的孝敬之心。2.学历补贴：表 1：员工学历补贴标准表 （单位：元/月）学历 博士 硕士 研究生班 或双学士 本科 专科 高中或中专、职高 补贴金额 300 200 150 100 50 20 3.职称补贴：A.职称补贴包括两种情况：一是获得国家统一考试和认定的外部职称，二是通过公司内部职称评定，两项任意获得一项即可申请职称补贴，只能享受一项。B.内部职称评定办法另行制定。表 2：职称补贴标准表 （单位：元/月）职称 高级 副高级 中级 补贴金额 800 50

21、0 300 4.司龄补贴；表 3：员工司龄津贴标准表 （单位：元/月）司龄 司龄津贴 司龄 司龄津贴 半年以上 1 年以下 50 满 7 年 400 满 1 年 80 满 9 年 500 满 2 年 120 满 11 年 600 满 3 年 200 满 13 年 700 DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 10 满 5 年 300 满15年及以上 800 注：员工司龄工资按照员工入职时间为准，员工司龄计算的起始时间为 7 月份，每年 8 月份进行调整。员工每满 12 个月为一年，满 6 个月不足 12 个月的部分按一年以下的标准发放（即发50 元/月）。5.试用期员

22、工按 60%比例享受各项补贴。第六章 福利 第十五条 福利是为提升员工工作满意度以及调动员工工作积极性而给予的待遇。第十六条 福利包含国家政策规定的福利以及公司特有的福利。（一）员工试用期满后，公司依照国家政策规定为员工办理各类保险。（二）其他福利是员工薪资待遇的必要补充，具体标准如下。1.社会保险与住房公积金：公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。2.节日津贴：按照我们民族的传统习俗，公司在节日给员工发放过节福利，发放标准为：妇女节（200元/；女职工）、劳动节（500元/人）、儿童节（200元/人；员工的14

23、周岁以下子女、端午节（500元/人）、中秋节（500元/人）、国庆节（500元/人）、元旦（500元/人）、春节（1000元/人）。3.防暑降温费：7至9月份公司给员工发放防暑降温津贴1000元/人。4.助学金：公司员工子女考取普通高等院校，公司给予助学金1000元/人，鼓励学子奋发向上，努力学习。5.结婚礼金：在公司工作满1年且婚假获批准的员工，可享有结婚礼金1000元/人，夫妻同在公司工作的发放1份。6.生育礼金：女员工生育或男员工新添子女，可享受生育礼金500元，夫妻同在公司工作的发放1份。7.员工因病住院：员工因病住院10天以上者，公司给予慰问礼品或慰问金600元。员工及配偶或子女因重

24、大疾病住院，公司给予慰问金1000元。8.慰唁金：公司员工的直系亲属（父母、子女及配偶）不幸去世，公司将献花圈或花篮，并发放慰问金1000元。9.驻外补贴：春节期间（初一至初七）驻外工作人员，公司一次性发放2000DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 11 元/人的春节驻外补贴。10.购书补贴：购买书籍费用的标准：高层管理人员：1000元/人年；中层管理人员：600元/人年；一般员工：400元/人年。11.工作午餐：公司员工每天中午可在公司食堂免费用餐，行政管理部实行登记管理。12.健康体检：在公司工作满1年，年龄在35周岁以上员工可享受公司每年提供的有针对性的体检。

25、35周岁以下，每2年体检一次。由人力资源部根据年龄和性别设计体检方案。13.带薪旅游:公司每年按部门或者统一组织带薪旅游一次，公司承担交通、食宿、参观等费用，由人力资源部门每年1月份制定带薪旅游方案。14.带薪年休假：凡在本公司的工作年资满1年者，全年给予带薪年休假5-10天。详见考勤制度。15.试用期员工按60%比例享受各项福利。16.以上福利管理细则另行制定。第七章 假期工资 第十七条 各种假期工资发放，遵照下列办法办理：1.事假：事假期间按比例扣发绩效工资（奖金），全年累计超过 15 天以及 1 个季度超过 7 天的事假期间还须扣发基础工资。2.病假：病假医疗期根据劳动合同法和国家有关规

26、定确定。病假医疗期间从事兼职等盈利活动的，公司可终止医疗期并解除劳动合同。3.婚假：婚假期间基础工资正常，其它补助不予享有。4.丧假：丧假期间基础工资正常发放。5.产假：产假期间由社会统筹保险机构发放的生育津贴，作为员工产假期间的工资。如与职工原工资有差额，则在职工产假期满后补足。6.工伤：职员因工（公）负伤休假按国家有关政策办理。7.公假：视为正常出勤，不扣薪资。8.待岗学习：待岗学习期间停发岗位薪资、绩效工资和福利，改按当地政府部门公布的最低工资标准计发生活费。9.考勤管理部门每月 6 日前统计上月员工考勤情况并按季核算，结合考核情况，通知人力资源部办理调整发放。第八章 加班工资 DP05

27、b_205_215TC005 092-661 解决方案 12 第十八条 在员工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外加班的，以基础工资为计算基数，按以下办法办理：1.依法安排员工在工作日的标准工作时间以外延长工作时间的，原则上按相同劳动时间安排补休；不能安排补休的按照不低于劳动合同规定的本人小时工资标准的150%支付加班工资。2.依法安排员工在休息日工作，原则上安排补休；不能安排补休的，按不低于劳动合同约定的本人岗位薪资标准的 200%支付加班工资。3.依法安排员工在法定休假节日工作的，一般不安排补休，按不低于劳动合同约定的本人岗位薪资标准的 300%支付加

28、班工资。4.公司中高级管理人员、外派仓库管理人员、科研、生产人员、业务人员、外派财务人员、下属分/子公司员工等实行不定时工作制，不计加班工资，但可根据实际情况给予一定的补休时间。5.员工在有效的工作时间未完成任务，应自觉延长工作时间，不享受加班工资。6.员工加班未履行相关加班审批手续的，不享受加班工资。第九章 绩效考核薪资 第十九条 绩效薪资的提取 绩效薪资与公司年度经营绩效和员工工作业绩紧密挂钩，体现公司、部门和员工工作业绩差别，激励员工努力提高工作绩效，从而提升公司的整体绩效。员工绩效工资总额提取比例根据控股公司子公司薪资激励指导原则在总额控制范围内计提。第二十条 绩效薪资的分配 1.高层

29、管理人员：为了合理规避经营风险，体现长期与短期相结合的激励原则，高层管理人员的当年年终绩效工资现金分配额度原则上不超过本年度月度标准工资总额的 1 倍，超额部分以购买补充保险或股权认购金等方式延期支付。2.职能部门员工：按照所有职能员工月度薪资总额的 1-4 倍发放年终绩效工资，并根据季度考核结果发放年终奖金。个人年终绩效额=部门绩效总额（岗位系数+职级系数能力系数）年度平均考核分值/部门总分值。3.职能部门副经理及以上级别中层管理人员：绩效工资的发放与公司利润指标完成情况和个人年度考核挂钩，个人实发绩效工资等于年终核定的绩效工资乘以个人年度考核系数（根据公司的利润指标完成情况确定年终绩效总额

30、）。4.专业公司副总经理管理人员绩效工资的发放与专业公司的利润指标完成情况和个人年度考核挂钩。DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 13 5.营销类人员的绩效管理与销量和销售额完成情况等挂钩，具体考核办法由各专业公司制定，报人力资源部备案。6.科研人员的奖励包括年终绩效与科研成果奖励，年终绩效分为南繁考核和正季考核两部分，考核管理办法另行制定。7.生产人员的绩效与生产成本控制情况、生产种子数量、质量完成情况挂钩，具体办法由各专业公司另行制定。第十章 薪资总额管理 公司实行薪资总额与公司经营规模和经济效益挂钩的薪资管理制度，并建立薪资预算帐户。第二十一条 薪资总额来源

31、以近两年薪资总额平均值与近两年净利润为计算依据，采用动态调整办法。1.固定薪资 固定薪资的确定是每年根据公司当年的净利润、净资产收益率和资本保值增值率测算规模系数 K 值，具体参考控股公司下发的子公司薪资激励指导原则。2.特殊薪资（1）社会统筹保险金：养老、失业、医疗、工伤和生育五项保险，按发放岗位薪资总额的 31.8%计提社保基金。（2）住房公积金：按月岗位薪资总额的 6%计提，每年 7-8 月份根据岗位薪资变化调整。第二十二条 薪资总额调控 1.薪资调整主要依据企业的利润完成情况及企业外部的人力资源供求状况变化，适时对薪资管理体系、工资标准等进行定期分析，动态调整，及时完善。2.当公司效益

32、递增超过一定的比例时，适度上调岗位薪点工资级别或提升员工福利；当企业效益增长迟缓特别是出现负增长时，对各岗位的岗位薪资级别作相应调整或控制，以保证总量始终控制在年度计划之内。第十一章 薪资审批流程 1.各部门员工和临时聘用员工当月的薪资，由用工部门申请，人力资源管理部、财务管理部审核并签字后，报总经理审批。2.新入职的员工由用人部门和人力资源管理部根据学历、工作经验、职称、技能等综合素质核定，报总经理审批。3.员工个人工资定级和岗位薪资的调整，由人力资源管理部按薪资审批权限办理。（1）一般员工调整岗位薪资的，由部门申请，人力资源部审核，分管领导审批。（2）部门副经理以上级别调整岗位薪资的，总经

33、理办公会研究决定，分管领导、DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 14 人力资源部审核，总经理审批。（3）公司整体调整薪资水平的，由人力资源部根据薪资调查结果制定薪资调整方案，报总经理办公会研究通过。4.所有薪资项目支付（包括长期临时用工）须部门申请，分管领导审核，由人力资源管理负责人审核、报总经理或委托人批准后，财务部门方可办理支付手续。5.员工因各种原因中途离开公司时，应付而未付的费用（包括工资、加班费等）将在员工离职手续办理完毕后，与最后一个月的标准工资一起核发。依据其他约定须延期支付的按约定条款办理。第十二章 附则 1.本规定中的“年”、“季度”均指 1-12

34、 月概念。2.薪资管理实行月薪制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。3.员工对工资产生疑义、因计算错误、业务过失造成实发金额不相符时，员工有权力和义务立即与人力资源管理部门或财务管理部门联系，申请薪资复核，超过 6 个月员工无异议的，视为认同。4.本制度所涉及的事项与此前制度相冲突的，一律以本制度为准。未涉及的事项依照其它管理制度执行。5.本办法由总经理核准后颁布实施，修改时亦同。附件 1：各岗位级别工资测算表 2014 年薪酬调整测算表 1 岗位级别 一档 二档 三档 四档 五档 档差 一级 1800 1900 2000 2100 2200 100 二级 2

35、300 2400 2500 2600 2700 100 三级 2800 2950 3100 3250 3400 150 四级 3550 3700 3850 4000 4150 150 五级 4300 4500 4700 4900 5100 200 DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 15 六级 5300 5500 5700 5900 6100 200 1.1 岗位级别 一档 二档 三档 四档 五档 档差 一级 1980 2090 2200 2310 2420 110 二级 2530 2640 2750 2860 2970 110 三级 3080 3245 3410

36、3575 3740 165 四级 3905 4070 4235 4400 4565 165 五级 4730 4950 5170 5390 5610 220 六级 5830 6050 6270 6490 6710 220 1.2 岗位级别 一档 二档 三档 四档 五档 档差 一级 2160 2280 2400 2520 2640 120 二级 2760 2880 3000 3120 3240 120 三级 3360 3540 3720 3900 4080 180 四级 4260 4440 4620 4800 4980 180 五级 5160 5400 5640 5880 6120 240 六级

37、6360 6600 6840 7080 7320 240 1.3 岗位级别 一档 二档 三档 四档 五档 档差 一级 2340 2470 2600 2730 2860 130 二级 2990 3120 3250 3380 3510 130 三级 3640 3835 4030 4225 4420 195 四级 4615 4810 5005 5200 5395 195 DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 16 五级 5590 5850 6110 6370 6630 260 六级 6890 7150 7410 7670 7930 260 1.4 岗位级别 一档 二档 三档

38、 四档 五档 档差 一级 2520 2660 2800 2940 3080 140 二级 3220 3360 3500 3640 3780 140 三级 3920 4130 4340 4550 4760 210 四级 4970 5180 5390 5600 5810 210 五级 6020 6300 6580 6860 7140 280 六级 7420 7700 7980 8260 8540 280 1.5 岗位级别 一档 二档 三档 四档 五档 档差 一级 2700 2850 3000 3150 3300 150 二级 3450 3600 3750 3900 4050 150 三级 4200

39、 4425 4650 4875 5100 225 四级 5325 5550 5775 6000 6225 225 五级 6450 6750 7050 7350 7650 300 六级 7950 8250 8550 8850 9150 300 附件 2：各岗位技术级别表 序号 岗位系列 一级 二级 三级 四级 五级 六级 1 行政岗位 助理 管理管理员 资深管理副经理 经理 高级经理 DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 17 员 员 2 人事岗位 人事助理 人事专员 人事主管 人力资源师 副高级人力资源师 高级人力资源师 3 加工岗位 助理 仓管员 仓库 管理员 仓管

40、 主管 高级仓管主管 仓管经理 高级仓管经理 4 财务岗位 会计员 助理会计师 会计师 资深会计师 副高级会计师 高级会计师 5 检验岗位 检验员 助理检验员 高级检验员 质量管理师 资深质量管理师 高级质量管理师 6 营销岗位 销售代表 片区经理 大区经理 销售经理 资深销售经理 高级销售经理 7 育种岗位 助理育种员 高级助理育种员 助理研究员 副研究员 育种家 高级育种家 8 鉴定岗位 技术员 鉴定员 小区鉴定经理 大区鉴定经理 资深鉴定经理 高级鉴定经理 9 生产岗位 生产 技术员 高级 技术员 片区生产经理 大区生产经理 生产经理 高级生产经理 信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己