「中小企业人力资源管理的现状」.pdf

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1、 中小企业人力资源管理的现状 一、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的管理重要地位 人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。(一)环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。改革开放以来，经济全球化、国企在中国市场的居高不下的地位、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,挑战与机遇并存。在快速发展的企业竞赛中，不从提高自身软实力人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。(二）人力

2、资源竞争力是企业的核心竞争力。企业的核心竞争力具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入 WO,中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。（三)人力资源战略是企业战略成功实施的关键。一个不合格的人力资源管理者，可以毁掉一个企业。可见人力资源对企业的重要性。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业

3、来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。制约中小企业发展的重要因素是行之有效的人力资源管理,如果忽视企业自身的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象,它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。二、中小企业在人力资源管理方面现状 据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的 16 家企业中,具有大专及以上学历人员共计 4235 人,占全部企业总人数的9.6，其中，技术人员大专及以上学历人员有 2097人,管理人员有792 人，两者合计 3889 人,占企业大专以上学历人员总数的 9

4、1.8%。1 结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人才流失严重人才一部分流向海外,我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达5 万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才;一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。三、产生人力资源现状的原因(一）中小企业对人力资源规划的认识不全面,投入不足。人力资源规划包括人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、

5、退休解聘计划等。现在企业的人力资源规划一般包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。而中小企业的管理者和R 们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。很多中小企业内部都未设立人力资源部门,人力资源的管理师附属于其他的服务部门，而且一些中小企业在制定企业的长远发展规划的时候根本没有把人力资源管理与其他管理因素一起考虑，加之在企业的发展过程中中小企业对人力资源的发展和规划没有清晰的认识,没有将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来,只是将人力资源作为企业的一种附属物，或是一种单纯劳动力而已，员工在这里得不到自身提升与发展,

6、便都离开了。这就造成了中小企业内部的恶性循环，进一步影响企业的发展。（二）企业规模限制人力资源管理的发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发展战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源

7、部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。其次就是，中小企业的市场地位低下,在激烈的市场竞争中也多处于被支配地位,也是制约企业人力资源管理发展的重要原因。(三)公司战略目标、薪酬制度不够清晰明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应从战略目标出发，以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而企业对于这些新兴产业又没有成熟的经验可以借鉴，工作起来不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能是走一步,看一步。而我国目前的一些中小企业在内外竞争加剧的条件下，对企业未来的发展也只是一个模糊的概念，没有形成系统合理的规划,即使一些企业制定出了明确的发展规划,但并未将人力资源的发展也作为规划的一部分,更多的是考虑企业在业务发展方面的进步,却忽视与之联系紧密的人力资源的因素。我国的中小企业起步晚，发展缓慢,受传统发展模式的影响，员工在企业的发展中只是做为劳动力的方式存在,企业为了自身利益的增长，不能很好的满足员工在薪资方面的诉求，在一些企业内部没有