人力资源管理概论大题.pdf

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1、百度文库-好好学习，天天向上-1 第二章 企业战略与人力资源战略规划 1、企业不同发展阶段，其人力资源管理的主要特点和核心战略。（1）初创阶段：特点：企业由于缺乏知名度和实力，其发展和绩效主要依靠关键人才；其人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验；企业尚未建立规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业的人力资源管理工作。核心战略：吸引和获取企业所需的关键人才；制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法；发现和培养核心人才。（2）成长阶段：特点：企业对人力资源数量的需求不断增长；企业对员工素质有更高的要求；需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。核心战略：进行人力资源需求预测，制定人力资

2、源规划；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情；建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。（3）成熟阶段：特点：企业发展主要靠企业的整体实力和规范化的机制；企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；由于企业实力和形象达到最佳，对一般人员的吸引里和年强，若处理不好可能造成人浮于事的局面；各个工作岗位满员，人员晋升困难。核心战略：激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。（4）衰退阶段：特点：企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；人力成本突显，企业人力资源经费锐减；企业失去活力，

3、内部缺乏创造性；企业向心力减弱，离心力增强。核心战略：妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。2、人力资源战略规划的重要意义。（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。（2）人力资源规划是组织管理的重要依据。百度文库-好好学习，天天向上-2（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。3、人力资源战略规划的主要内容。包括：总规划、人员补充计划、人员

4、分配计划、人员接替及提升计划、教育培训计划、评价和激励计划、劳动关系计划和退休及解聘计划。4、基于战略的人力资源规划模型的主要内容。（1）认识组织愿景、组织目标和战略规划（2）认识组织目标对人力资源的影响（3）编制组织发展对人力资源的需求清单（4）分析组织内部人力资源供给的可能性（5）分析组织外部人力资源供给的可能性（6）编制符合需求清单的人力资源攻击计划（7）制定人力资源规划实施的细节和控制体系（8）实施人力资源规划并对其进行跟踪控制（9）采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。5、制定人力资源战略规划的主要程序。（1）信息的收集、整理；（2）确定规划期限；（3）预测供给与需求；（4）反

5、馈调整。6、企业选择人力资源管理业务外包的优势。（1）能使组织把资源集中于与企业的核心竞争力有关的活动上。（2）可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。（3）降低企业的风险。（4）适用于各个不同发展阶段的企业。（5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。（6）有助于企业留住优秀员工。7、企业选择人力资源挂历业务外包存的风险。百度文库-好好学习，天天向上-3（1）收费标准问题；（2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题；（3）安全问题；（4）员工的利益如何保障问题；（5）可控性问题。8、企业如何实施人力资源业务外包策略。（1）正确判断企业的核心能力。（2）细化所要外包项目

6、的职能。（3）制定完善、可行的计划。（4）企业内部进行充分的沟通。（5）选择合适的外包服务供应商。（6）提供相关资料。（7）管理好与外包供应商的关系。（8）认真执行。（9）监控和评价外包商的业绩。第五章 员工选聘与面试 1、内部招聘的渠道及其优缺点。内部招聘的渠道包括：管理与技能档案、职位公告和职位竞标。优点：（1）提高得到升迁员工的积极性和绩效。（2）人员流失可能性比较小。（3）提高所有员工对组织的忠诚度。（4）节约招聘广告费用、筛选录用费用和培训费用。（5）有利于保持组织内部的稳定性。（6）减少识人用人的失误。缺点：（1）被拒绝的申请者可能感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性。（

7、2）在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，引发拉帮结派。（3）容易导致近亲繁殖。（4）可能印发组织高层的不团结。（5）缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。百度文库-好好学习，天天向上-4 （6）抵制外部招聘的人才。2、简述报纸、杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点。（1）报纸：优点：标题短小精练；广告大小可以灵活选择；发行集中与某一特定地域；栏目编排，方便求职者查找。缺点：容易导致招聘竞争的出现；发行对象没有确定性；印刷质量相对较差。（2）杂志：优点：专业性杂志能使广告到达很小的职业群体；广告大小有灵活性；印刷质量比较高；有较高编辑声誉；时限长。缺点：发行地域太广；发行时间间隔太长，需要较

8、长的广告预约期。（3）广播电视：优点：不会被忽略；能让不是很积极的求职者获得招聘信息；可以将求职者的来源限定在某一特定地域；极富灵活性；更有效地渲染气氛；较少引起招聘竞争。缺点：只能传递简短的信息；缺乏持久性；设计和制作耗时且成本高；缺乏特定的兴趣选择，为无效的广告接收者付费。3、校园招聘的优缺点。优点：大学校园是专业人员和技术人员的重要来源，企业能够找到大量高素质的合格申请者，招聘录用手续相对简便，毕业生富有工作热情，对第一份工作具有较强的敬业精神。缺点：优秀毕业生常有多手准备；缺乏实际工作敬业，对工作和职位容易产生不现实的期望；在工作配合、登记管理、制度理解执行等方面有欠缺；流动率较高，不

9、能给企业安全感；成本比较高，花费的时间较长。4、网络招聘的优点。（1）使企业获得更大规模的求职者储备库。（2）对于技术性较强的工作，网络招聘嫩能够获得的应聘者素质比较高。（3）适应性强，不受时间、地域和场所的限制。（4）网络招聘相对比较便宜。5、员工推荐的优缺点。优点：成本比较低；缩短招聘时间；可以成为替公司筛选人才的过滤网。百度文库-好好学习，天天向上-5 缺点：易在组织内形成裙带关系，不易管理；易使招聘工作受主观喜好程度的影响；选用人员的面较窄；一定程度上妨碍平等就业。6、外部招聘的优缺点。优点：（1）有利于平息和缓和内部竞争者的紧张关系。（2）能够为组织带来新的活力。（3）可以通过外部招

10、聘为组织树立良好的形象。（4）可以规避涟漪效应产生的不良反应。缺点：（1）外聘人员不熟悉组织的情况。（2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。（3）对内部员工的积极性造成打击。（4）招聘成本高。第七章 职业生涯设计与管理 1、职业生涯设计对个人发展的作用。（1）帮助个人确定职业发展目标。（2）鞭策个人努力工作。（3）引导员工发挥潜能。（4）评估工作成绩。2、职业生涯设计对企业的作用。（1）保证企业未来人才的需要。（2）使企业留住优秀人才。（3）使企业人力资源得到有效开发。3、职业生涯不同阶段的特点和开发策略。（1）探索性阶段：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自

11、己一生将从事的职业。企业要给予选择职业方面的引导，并努力为他们提供多种有挑战性并吸引他们兴趣的工作机会。（2）立业与发展阶段：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，百度文库-好好学习，天天向上-6 成就感和晋升感强烈。企业要提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，让他们有更多的自我决策、自我管理的独立性，使其在工作任务中成长、发展和感到自己的成就。（3）维持阶段：个人希望维持或宝库自己已得的地位和成就的愿望加强，同时也希望更新自己专业领域的知识技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的知识技能以保持自己的地位。企业要关心并提供他们有利于更新知识技能或学习其他新领域的机会。（4）

12、衰退阶段：有人希望为适应退休后的环境而学习或培养某一方面的爱好，也有人准备采取不同方式重返职业社会。组织要重视在他们退休前为他们多创造条件，以培养或促进他们的兴趣爱好，并有计划地为退休员工开展娱乐活动。4、个人职业生涯设计的步骤。（1）确定人生目标；（2）自我评估；（3）职业生涯机会评估；（4）职业的选择；（5）职业生涯路线的选择；（6）设定职业生涯目标；（7）制定行动计划与措施；（8）评估与回馈。5、简述员工自我职业生涯管理的基本内容。（1）增强职业敏感性；（2）提高学习能力，防止技能老化；（3）维持个人的工作与家庭的平衡。6、简述职业生涯管理的基本流程。（1）员工自我评估；（2）组织对员工

13、的评估；（3）职业信息的传递；（4）职业咨询与指导；（5）员工职业发展设计。7、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。（1）易变性职业生涯目标是心理成就感，而传统职业生涯的目标是加薪和晋升。（2）易变性职业生涯里云认为员工必须具有动态的学习能力。（3）易变性职业生涯的主要特征是“无界性”，跨专业和短暂性的职业生涯将成为普遍现象。而传统职业生涯是一种线形的登记结构，带有科层制的职务结构。第八章 员工培训与发展 1、为什么要进行员工培训与开发。（1）来自内部劳动力市场理论的依据。百度文库-好好学习，天天向上-7 内部劳动力市场能有效降低招聘新员工和解雇老员工的成本，而且还可以避免老员工不愿与新员工合

14、作而破坏两者的关系，以及员工替换期间产生的效率损失。（2）企业增强自身竞争优势的需要。员工培训是企业发展的支柱；培训逐渐成为员工对企业的要求；培训为企业树立良好形象。2、企业开展员工培训应坚持的原则。（1）战略原则；（2）长期性原则；（3）按需施教、学用一致原则；（4）投入产出原则；（5）培训方式和方法多样性原则；（6）全员培训与重点培训相结合。3、简述企业制定培训计划的主要内容。（1）选定培训对象；（2）遴选培训者；（3）设计培训课程；（4）选择培训形式和方法；（5）培训时机选择；（6）培训工作组织。4、试述员工培训系统建立的主要步骤。（1）培训需求分析 制定培训必要性分析框架，从培训需求分

15、析的 3 个层次进行分析，并选择培训需求分析的方法。（2）制定培训计划 选定培训对象；遴选培训者；设计培训课程；选择培训形式和方法；培训时机选择；培训工作组织。（3）实施培训计划（4）培训效果评估 5、论述培训需求的层次分析的具体内容。企业培训需求分析具体内容的 3 个层次是：组织分析：帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求；工作分析：分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必须的知识、技能和态度；人员分析：评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。6、试比较角色扮演法与案例研

16、究法各自的特点。百度文库-好好学习，天天向上-8 角色扮演法的优点是学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，提议提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；可以学习各种交流技能；可以即使认识自身存在的问题并改正；加强其反应能力和心理素质。不足在于场景的人为性降低了培训的实际效果；模拟环境不代表现实工作环境的多变性；扮演中的问题不具有普遍性。案例研究发中学员的参与性强，这种方式生动具体，直观易学，可以激发学员的学习积极性，学员之间能够交流。但案例研究法需要较长的时间准备，需要较多培训时间进行案例分析，对培训顾问和学员的能力有一定要求，且案例要有一定代表性。7、为什么要对培训

17、活动进行评估。（1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。（2）看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。（3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。（4）可以检查出培训的费用效益。8、简述培训效果层次分析的主要内容。（1）反应层面：受训人员对培训项目的印象；（2）学习层面：受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度；（3）行为层面：受训人员培训后在实际岗位工作中的行为变化，所学知识、技能对实际工作的影响；（4）效果层面：培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。第九章 员工激励类型与模式 1、简述员工激励

18、的相关原则。（1）物资激励和精神激励相结合的原则。（2）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。（3）实事求是原则。（4）公平公正原则。（5）区别对待、适度激励原则。（6）系统性原则。（7）目标结合原则。百度文库-好好学习，天天向上-9 2、简述影响员工激励效果的因素。（1）企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境。（2）企业内部环境：管理方式、领导方法。（3）个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观。3、简述惩罚的不良后果。（1）个体可能改以其他不当行为来表现，或促成不良新给的长期显现，对工作态度冷淡，缺乏创造性。（2）惩罚不利于人际关系的建立。（3）惩罚引

19、起的恐惧反映，可能产生制约作用，或导致员工害怕工作环境，表现为高缺勤率和高离职率。（4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性。4、简述如何寻求奖惩的最佳结合点。（1）奖励和乘法要相互结合；（2）以奖为主，以罚为辅；（3）奖罚要适度；（4）奖罚应指向具体行为。5、试阐述企业内部晋升的重要意义及存在的潜在风险。重要意义：（1）晋升可以鼓励组织成员的长期行为；（2）能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果；（3）内部晋升的元戎已经认同企业的价值观，熟知企业运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性；（4）内部晋升不但让被晋升着得到更多机会和更大范围施展其才华，也给未晋升者提供职业发展

20、的期望，增强员工对企业的归属感与忠诚感。潜在风险：（1）职务晋升的等级是有限的；（2）晋升的次数不可能很多；（3）同事之间会因为争取晋升而产生竞争，影响团队合作；（4）晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突；（5）对于未能晋升的员工，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的；（6）内部晋升极易造成人浮于事、相互扯皮，也会导致员工之间的过度竞争。6、试述授权极力的作用及存在的误区。作用：（1）有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础。百度文库-好好学习，天天向上-10 （2）有效的授权激励有助员工的成长。（3）有效的授权有助于共同远景的形成。（4）有效的授权

21、有助于学习型组织的形成。误区：（1）拒绝授权：领导者采取各种方式拒绝授权，如含糊其辞的授权、三心二意的授权、空头支票的授权及完美式的授权。（2）授权之后放任不管：授权后给下属完全自由，放任不管的牧羊式放权；授权人无意与建立和实行反馈控制机制的无反馈式授权。7、简述提高企业问题化有效性的基本措施。（1）从个人愿景到共同愿景；（2）把握方向，塑造整体形象；（3）使命宣言与使命感；（4）发展核心价值观，融入组织理念。8、简述工作内容丰富化的具体方法。（1）在决定工作方法、工作秩序和速度方面给员工更大的自由。（2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往。（3）增进员工对自己的工作有个人责任感。（4）采取措

22、施一确保人们能看到自己的工作对组织或部门所作出的贡献。（5）把工作完成情况反馈给员工，最好在员工基层主观得到这种反馈以前。（6）在分析和改变工作环境的物质条件方面，让员工也参与进来。9、简述合理设计双阶梯制度的原则。（1）双阶梯制度要不断地变革，与企业文化、组织结构相适应。（2）管理层要给予足够的支持和热情。（3）各个职位阶梯之间必须确保平等。（4）在重视企业文化建设的同似乎，要让专业技术人员参与企业决策。（5）要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构。10、非公有制企业激励框架构件的基本原则和激励层有哪些。非公有制激励框架的基本原则是：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不

23、同的激励措施。激励层有：权益层、经营管理层和基层员工。11、简述对经营者极力的主要做法。百度文库-好好学习，天天向上-11（1）目标管理计划；（2）利润分享计划；（3）股份转赠计划；（4）充分的授权并允许一心为公的人才犯小错；（5）营造较为舒适的办公环境与融洽的人际关系。12、试述中小企业员工激励的难点与措施。难点：（1）企业规模小，财力有限，难以以高薪酬、高福利来激励员工。（2）企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强。（3）企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。措施：（1）可选用“底薪+奖金”的模式；（2）运用职位、机会和培训激励。（3）运用股权激励；（4）运用企业文化激

24、励。13、简述做好团队激励的主要内容。（1）给团队制定清晰的目标。（2）评定团队等级，提高团队地位。（3）肯定团队的成就，及时提高团队成就感。（4）培养良好的团队文化，搞好团队精神建设。（5）在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力。（6）增加对团队内部的成员的激励。（7）了解团队成员的需要。第十章 绩效考评与绩效管理 1、简述设立有效目标体系的原则。（1）有效目标要具体和现实。（2）有效目标要与主管的权限相一致。（3）有效目标要具有适度的灵活性。（4）有效目标的含义应该明确。（5）有效目标要与员工的能力和经验相适应，目标高度应适度。2、简述顺利实施绩效沟通的技巧。（1）倾听技术：呈现恰当

25、而肯定的面部表情；避免出现隐含消极情绪的动作；呈现出自然开放的姿态；不要随意打断下属。百度文库-好好学习，天天向上-12（2）反馈技巧：多问少讲；沟通的重心放在“我们”；反馈应具体；对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价；侧重思想、经验的分享，而不是训导；把握良机，适时反馈。3、简述绩效考评指标设计的原则。（1）绩效评估指标的目标原则是简单、明确、清晰。（2）时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则。（3）在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点，以求简化绩效考评体系。（4）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。（5）绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性。（6）

26、重视绩效评估指标设计与指标结构的“本土化”问题。4、简述绩效指标确立的基本步骤。（1）工作分析；（2）工作流程分析；（3）绩效特征分析；（4）理论验证；（5）要素调查，确定指标；（6）指标的修订。5、简述绩效考评系统的造作流程。（1）制定计划；（2）考评前的技术准备；（3）收集数据、资料和信息；（4）绩效考评的实施；（5）绩效改进。6、试阐述绩效考评结果的运用。（1）选拔与招聘：企业选拔对考评结果的依赖；考评结果对企业提高招聘有效性的作用；评价中心。（2）人力资源开发与培训：绩效考评为人力资源开发与培训提供了针对性；人力资源开发与培训的效果可以通过绩效考评来判定。（3）报酬方案的设计与调整：制

27、定报酬方案是设计整个绩效考评体系的重要组成部分。（4）协调处理内部员工关系：绩效考评促进了企业与员工的沟通交流；塑造员工的共同心智；调和劳资关系。（5）认识和调动员工潜能：有助于个人职业目标的实现和个人职业生涯的发展。7、简述改善绩效考评的主要措施。（1）组织结构及岗位工作分析。百度文库-好好学习，天天向上-13（2）业务流程与关键个因素。（3）加强绩效面谈和反馈。（4）员工绩效改进辅导。8、试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。特点：中小型企业是否进行绩效考评，要根据企业的具体情况而顶，一般小企业的绩效考评不必做得太复杂，应适当侧重于主观考评。内容：（1）工作总结；（2）员工自我评价；（

28、3）分类考评；（4）考评沟通。9、简述实施团队绩效册平应注意的问题。（1）必须要赢得团队成员的关注和认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统。（2）确保团队的战略与组织战略想一致。（3）选取最重要的几个方面来测量。（4）开发讥笑测评系统应充分考虑顾客的意见。（5）测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。第十一章 薪酬设计与薪酬管理 1、简述目前薪酬体系存在的主要问题。（1）对薪酬功能的错误定位。（2）薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节。（3）薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。（4）薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。（5）薪酬管理过程不透明，沟通不足。2、试阐述企业薪酬决策的

29、主要内容。（1）薪酬决定标准：基于岗位或技能、基于绩效或资历、基于个人绩效或团队绩效、基于公司绩效或部门绩效、定性或定量测度绩效、基本薪酬高于或低于市场标准。（2）薪酬支付结构：固定薪酬和变动薪酬、短期激励和长期激励、非经济薪酬和经济薪酬。（3）薪酬制度管理：集权管理与分权管理、员工参与度、内部公平与外部公平、窄带百度文库-好好学习，天天向上-14 薪酬与宽带薪酬、公开或秘密支付、薪酬制度偏刚性还是偏弹性。3、试术企业不同阶段与薪酬战略之间的关系。（1）成长期：关注市场开发、产品开发、创新、合并，通过郑和和利用组织拥有的资源达到自身力量的增强和自我扩张，以及通过兼并、联合、收购等方式扩展企业和

30、资源或强化其市场地位。（2）稳定期：强调市场份额或运营成本，企业在保持现有的产品和市场基础上，追求均匀的、小幅度的增长速度。（3）收缩期：将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望非常强烈，降低薪酬中固定薪酬的比重，增加员工的可变薪酬，力图实行员工持股，鼓励员工与企业风险共担。4、简述战略薪酬的设计与制定的步骤。（1）评估薪酬的意义和目的；（2）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；（3）实施薪酬战略；（4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价。5、试述建立职位薪酬体系的基本步骤。（1）职位分析；（2）职位评价；（3）薪酬调查；（4）薪酬定位；（5）薪酬结构设计；（6）薪酬体系的实施和修正。

31、6、简述实施职位薪酬的前提条件。（1）职位内容是否已经明确化、规范化和标准化；（2）职位的内容是否进本稳定，在短期内不会有大的变动；（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；（4）企业中是否存在相对较多的职级；（5）企业的薪酬水平是否足够高。7、简述宽带薪酬制度的实施步骤。（1）确定宽带的数量；（2）不同等级的宽带定价；（3）同一宽带内部定价；（4）将员工放入新抽宽带的特定位置；（5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。8、试述宽带薪酬的主要特点。优点：（1）有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应百度文库-好好学习，天天向上-15 能力。（2）引导员工注重

32、个人技能、能力的提高。（3）有利于职位轮换。（4）密切配合劳动力市场的变化。（5）有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变。（6）推动两哈的工作绩效。（7）有助于企业培育积极的团队绩效文化，建立团体凝聚力。缺点：（1）增加了绩效管理压力。（2）晋升机会减少。（3）获取市场数据的难度很大，导致成本上升。（4）不适用所有类型的组织。9、简述薪酬管理的发展趋势。（1）从“以职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变。（2）内在薪酬的重要性日益突出。（3）绩效奖励计划越来越普遍。（4）团队薪酬、团队激励计划成为现代薪酬管理的内容。（5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容。10、简述制定团

33、队薪酬面临的问题。（1）团队薪酬方案的适用对象的确定。（2）对团队绩效进行评价和奖励方法的确定。（3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡。（4）团队薪酬方案的执行时机。第十二章 劳动关系与雇员流出 1、简述处理劳动关系的基本原则。（1）要兼顾各方利益；（2）要以协商为主解决争议；（3）及时处理的原则；（4）以法律为准绳；（5）劳动争议以预防为主；（6）明确管理责任。百度文库-好好学习，天天向上-16 2、简要概括劳动合同的内容。（1）劳动合同的期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止条件；（7）违反劳动合共的责任。3、试阐述我过目前劳

34、动关系的现状。积极方面：（1）劳动法律关系的主体进一步明确、具体、规范。（2）劳动关系的性质多样化和丰富化。（3）劳动关系变化剧烈，动中趋静。（4）劳动法律关系的建立机制标准化、法律化。消极方面：（1）争议数量上升，包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及的人数。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。（3）劳动者多为弱势群体。（4）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。4、简要分析我国劳动争议产生的原因。（1）宏观原因：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显、劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。（2）微观原因：企业层次：

35、企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依照合理程序制定、企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少劳动争议管理方面的专业训练、企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生、一些企业知法犯法造成劳动争议。个人层次：贪图私利，钻企业政策空子的心理、法制观念淡薄、习惯观念制约。5、简述处理劳动争议纠纷的对策。（1）强化劳动合同管理，规范劳动用工行为。（2）依法指定内部规章制度。内容必须合法、程序必须合法、禁止形式经济处罚权。（3）理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。6、阐述雇员流出的影响因素。（1）个体因素；（2）与工作相关因素；（3）个体与组织之间的适合性因素；（4）组织百度文库-好好学习，天天向上-

36、17 因素；（5）与态度和其他内部心理过程相关的因素。7、简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值。（1）对低素质雇员的替代；（2）创新、灵活性和适应性的提高；（3）离职员工能为企业提出客观而中肯的意见；（4）离职员工是企业穿心和信息的重要源泉。（5）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象。（6）离职员工是企业未来招聘时的最优人选。8、试阐述企业在处理雇员流出时存在的问题。（1）裁员的随意性很大；（2）性别歧视想象严重；（3）年龄歧视成为用人单位裁员时普遍存在的问题；（4）裁员标准模糊；（5）员工出现第一次过错就予以解雇；（6）一些企业裁员未依法履行报告程序；（7）只裁减人员不给予经济补偿；（8）知法犯法进行裁员。9、简述如何正确对待雇员流失。（1）建立离职员工定期面谈制度。（2）与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况。（3）实施双向的价值交换和个性化沟通。（4）转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富。