人力资源类人员胜任素质模型与任职资格.pdf

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1、人力资源类人员胜任素质模型与任职资格 人力资源经理胜任素质模型与任职资格 本书依据企业实际，结合人力资源经理的工作职责，构建了人力资源经理胜任素质模型，具体内容如图 14-1 所示。图 14-1 人力资源经理胜任素质模型 人力资源经理的任职资格条件如表 14-1 所示。表 14-1 人力资源经理任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 人力资源制度管理 制定并监督实施企业各项人力资源管理制度 制度差错率达%制度差错率 人力资源计划管理 负责根据企业发展战略，制订并完成人力资源各项工作计划 人力资源工作计划按时完成率达%计划提交及时率=流程改进管理 负责人力资源各项工作

2、流程的改进、优化 主要考核人力资源流程改进目标达成情况、流程改进效果 员工满意度管理 负责人力资源的日常管理工作，保证员工满意度，控制人员流失 企业核心员工流失不得高于_%；员工满意度在_分以上，每低于目标_分，扣_分 成本控制管理 负责制定费用控制目标，进行人力资源管理成本预算与费用预算达成率不超过100%，每超过%，扣 分 费用预算达成率=控制 部门和团队管理 制定人力资源部日常管理细则、工作规范，负责团队建设 培训计划完成率达%，员工绩效考核平均得分在 分以上 1432 招聘主管胜任素质模型与任职资格 图 14-7 所示为招聘主管胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。图

3、14-7 招聘主管胜任素质模型 招聘主管的任职资格条件如表 14-7 所示。表 14-7 招聘主管任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 招聘计划管理 根据企业人力资源需求总量，制订并实施招聘计划 招聘计划完提交及时率达%招聘计划完成率=招聘信息管理 负责根据招聘职位起草招聘广告信息、选择招聘渠道 招聘信息准确，出现遗漏或失误的关键条款不超过_项，每高于目标_项，扣_分 面试与甄选管理 负责组织和执行人员面试、甄选与安置工作 空缺职位的平均填补时间不超过_天 招聘完成比率=招聘效果评估 负责对招聘工作效果进行评估，并提交招聘效果评估报告 招聘效果评估报告提交及时率达

4、%，招聘部门满意度评分达到_分 人才库管理 负责根据企业人员需求，建立和完善企业人才库 人才库建设目标达成率在_%以上；人才库信息准确率达_%1441 培训经理胜任素质模型与任职资格 本书构建的素质模型详细规定了企业员工所需要的知识、技能/能力、职业素养。这三个层面能帮助员工顺利完成工作目标。培训经理这一职位的胜任素质模型如图 14-9 所示。图 14-9 培训经理胜任素质模型 培训经理的任职资格条件如表 14-9 所示。表 14-9 培训经理任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 培训制度管理 负责编制企业培训管理的各项制度、操作流程并组织实施 制度和流程的书面化

5、比率达到 100%制度差错率 培训计划管理 根据企业战略目标，制订企业年度培训计划并组织实施 培训计划按时提交及时率达%计划提交及时率=培训课程管理 组织开发企业内部培训课程体系，提升企业内部培训水平 培训课程开发计划完成率达_%，每低于目标_%，扣_分 培训评估管理 负责培训项目的跟进工作，在培训结束后，进行培训效果评估 培训考核达标率=培训评估报告提交及时率达到_%成本控制管理 负责制定费用控制目标，进行培训管理成本预算与控制 费用预算达成率不超过100%，每超过%，扣 分 员工职业生涯管理 建立员工职业生涯晋升通道，实施员工职业生涯辅导计划 职业生涯辅导计划完成率达%计划完成率=1443

6、 培训讲师胜任素质模型与任职资格 胜任素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。培训讲师这一职位的胜任素质模型如图14-11 所示。图 14-11 培训讲师胜任素质模型 培训讲师的任职资格条件如表 14-11 所示。表 14-11 培训讲师任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 课程开发管理 根据不同岗位的培训需求，进行培训课程的开发和设计 培训课程开发完成率达到_%，每低于目标_%，扣_分 培训授课管理 根据企业培训课程设计的要求，具体负责员工管理、岗位技能等所属模块的培训授课工作 培训课堂出勤率达到_%，每低于目标_%，扣_分 授课完成率=课程改进管理 根据

7、岗位具体特征及培训情况，提出授课改善方案 员工培训效果满意度评分达到_分 改善方案采纳率=培训效果管理 协助并参与培训效果评估调查，提供教学质量分析报告 授课效果评估报告在规定的时间内提交 参与受训考核合格率=授课资料管理 对培训教材教案及课程相关资料进行及时整理和归档 培训资料归档及时率达到_%，每低于目标_%，扣_分 1452 绩效考核主管胜任素质模型与任职资格 图 14-13 所示为绩效考核主管胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。图 14-13 绩效考核主管胜任素质模型 绩效考核主管的任职资格条件如表 14-13 所示。表 14-13 绩效考核主管任职资格条件 关键行为

8、与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 绩效考编制绩效考核方员工绩效考核表中的缺失核方案管理 案，设计企业各岗位考核表 率不超过%考核实施管理 组织企业各部门实施员工绩效考核活动 员工定期考核未按时完成的次数不超过 次 计划按时完成率=考核沟通管理 主动与各部门进行考核沟通，及时解答相关问题 未及时反馈考核结果的次数不超过 次，员工满意度评价达_分 考核成本控制 负责绩效考核管理的成本费用控制 费用预算达成率不超过100%成本控制率=考核总结汇报 组织汇总各项考核信息，撰写绩效考核工作总结 撰写绩效考核工作总结，提交评估报告的及时率 为%1462 薪酬主管胜任素质模型与任职资格 图 14

9、-16 所示为薪酬主管胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。图 14-16 薪酬主管胜任素质模型 薪酬主管的任职资格条件如表 14-16 所示。表 14-16 薪酬主管任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 薪酬调整管理 研究和跟踪市场薪酬变化，制订相应薪酬调整计提出改进薪酬方案的建议；考核期内提出的合理化建议被采纳的次数为_条 划 薪酬信息管理 建立薪酬调查数据库，并提供薪酬分析报告 组织收集薪酬信息和数据，信息数据准确、全面 报告提交及时率达%薪酬异议处理 处理薪酬发放中出现的各种异议 及时处理薪酬异议的事件；实际处理薪酬异议及时率为%，员工满意

10、度评价达_分 人力成本控制 根据企业薪酬福利规划，进行企业人力成本控制 人工成本控制率不超过_%企业人力成本控制率=工资发放管理 组织编制员工工资表，以保证工资正常发放 主要考核员工工资发放的及时性与准确性 工资与奖金计算差错次数不超过_次 1463 薪酬专员胜任素质模型与任职资格 图 14-17 所示为薪酬专员胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。图 14-17 薪酬专员胜任素质模型 薪酬专员的任职资格条件如表 14-17 所示。表 14-17 薪酬专员任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 薪酬调查市场薪酬水薪酬调研报告提交及时率达到调研报告 平

11、，并编写薪酬调查报告 _%报告提交及时率=工资报表编制 根据企业的薪酬福利制度，及时准确地编制工资报表 工资奖金报表编制及时率达到_%；工资报表编制差错次数不超过_次，每超过_次，扣_分 社会保险管理 负责为企业员工办理各种保险等工作 核定各项保险基数的准确率达到_%，员工社会保险办理出错率为_%，每超过_%，扣_分 薪酬档案管理 及时维护薪酬档案，记录薪资调整变化，保存相关文件 考核档案归档率达到_%档案归档及时率=1472 劳动关系专员胜任素质模型与任职资格 本书依据企业实际，结合劳动关系专员的工作职责，构建了劳动关系专员胜任素质模型，具体内容如图 14-19 所示。图 14-19 劳动关

12、系专员胜任素质模型 劳动关系专员的任职资格条件如表 14-19 所示。表 14-19 劳动关系专员任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 劳动合为企业新老员工劳动合同签订及时率达%同管理 办理劳动合同签订、续签等手续 劳动合同签订及时率=入离职手续办理 负责企业员工新进、调岗、离职等手续的办理 主要考核入职、调岗、离职手续办理的及时性，相关手续在规定时间内按时办理 劳动争议处理 协助完成员工冲突、投诉的受理、调查和处理工作 协助完成劳动争议的调查和处理，员工投诉处理及时率达%，员工满意度评价达_分 员工档案管理 及时更新员工档案，相关档案资料的整理及保存 各项文档资

13、料保存完好，无缺失 档案归档及时率=第 15 章 行政类人员胜任素质模型与任职资格 1511 行政经理胜任素质模型与任职资格 本书构建的行政经理岗位胜任素质模型参考了业绩优秀的行政经理的岗位胜任特征，综合考虑了行政经理的各个工作要项。它包括职业素养、知识以及技能/能力三个方面，具体内容如图 15-1 所示。图 15-1 行政经理胜任素质模型 行政经理的任职资格条件如表 15-1 所示。表 15-1 行政经理任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 行政制度管理 制定企业行政管理规章制度、流程，并监督和检查执行情况 制度和流程的书面化比率达到 100%制度差错率 行政计

14、划管理 制订日常行政工作计划，组织并监督工作计划的执行 行政工作计划按时完成率达%行政计划提交及时率=行政费用管理 编制与执行行政预算，控制行政管理费用 行政费用预算达成率不超过_%，每高于目标_%，扣_分；预算提交及时率达%办公用品管理 负责行政办公设备管理，组织办公用品采购 行政办公设备完好率达_%；办公用品采购及时率达_%，每低于目标_%，扣_分 部门费用控制 负责制定费用控制目标，进行部门管理成本预算与控制 费用预算达成率不超过100%，每超过%，扣 分 费用预算达成率=部门员工管理 负责部门员工的选拔、配用、培训、考核等工作 培训计划完成率达%，员工绩效考核平均得分在 分以上 151

15、3 行政专员胜任素质模型与任职资格 本书构建的行政专员胜任素质模型以行政专员的工作职责和工作内容为基础，它同时还参考了其他优秀行政专员的胜任行为特征，具体内容如图15-3 所示。图 15-3 行政专员胜任素质模型 行政专员的任职资格条件如表 15-3 所示。表 15-3 行政专员任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 办公用品管理 负责办公用品的登记、发放、维护等工作 负责办公用品的登记、发放及时率达%；行政办公设备完好率达_%文件传达管理 负责企业内外各种来往文件的核对、下发和传达工作 文件传达及时率达到%文件传达及时率=文件档案管理 对各种文件、文书、文档进行编

16、码、登记、归档管理 主要对各种文件、文书、文档进行编码、登记、归档的准确性进行考核；文件归档及时率达到%考勤统计管理 负责员工考勤工作管理，对企业考勤情况进行汇总统计 考勤统计差错次数每出现 1次，扣_分 考勤统计及时率=1522 前台接待专员胜任素质模型与任职资格 本书依据前台接待专员工作职责和企业对其素质的要求，参照其他优秀接待员的胜任行为特征，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了前台接待专员胜任素质模型，具体内容如图 15-5所示。图 15-5 前台接待专员胜任素质模型 前台接待专员的任职资格条件如表 15-5 所示。表 15-5 行政专员任职资格条件 关键行为与结果要求 工

17、作标准与规范 指标界定与目标值 访客登记管理 负责前台访客、来宾的登记、接接待记录完整、准确率达到_%待和引见 接待登记差错率=信息传达管理 负责电话、邮件、信函、报纸、杂志等的接收与传达 信息传达及时率=函件接收、转发准确率达到_%接待环境管理 负责维护前台区域内的日常卫生和盆景植物 接待区域环境整洁度评分在_分以上，每低于目标_分，扣_分 接待档案管理 负责接待档案的整理和归档工作 保证接待资料完好、无缺失，接待资料归档率达到_%，每低于目标_%，扣_分 153 办公室主任胜任素质模型与任职资格 本书依据企业的战略发展要求，结合办公室主任的主要工作事项及对其任职资格要求，从职业素养、知识、

18、技能/能力三个层面出发，构建了办公室主任胜任素质模型，具体内容如图 15-6 所示。图 15-6 办公室主任胜任素质模型 办公室主任的任职资格条件如表 15-6 所示。表 15-6 办公室主任任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 办公室制度管理 制定办公室相关管理制度与流程，并监督执行 制度和流程的书面化比率达到100%制度差错率 工作计划管理 制订办公室年度工作计划、季度、月度工作计划并执行 办公室工作计划提交及时率达%计划提交及时率=会议组织管理 负责组织和安排管理层会议，安排会议记录与整理 与会人员对会议组织的满意度评价达到_分以上；会议记录准确率达到%企业

19、证照管理 负责企业公章证照管理，并做好使用登记和年检工作 在规定时间内完成企业各类证照的年检工作，印章安全、完好，用印手续齐全规范，无违规用印现象 部门员工管理 负责部门员工相关培训与考核等工作 培训计划完成率达%；员工绩效考核平均得 分在 分以上 1533 行政秘书胜任素质模型与任职资格 本书依据行政秘书的工作职责和工作内容的特点，结合行政服务岗位的胜任要求，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了行政秘书胜任素质模型，具体内容如图 15-8 所示。图 15-8 行政秘书胜任素质模型 行政秘书的任职资格条件如表 15-8 所示。表 15-8 行政秘书任职资格条件 关键行为与结果要求

20、工作标准与规范 指标界定与目标值 文件起草管理 负责上级主管交待的行政文件及会议文件的起草工作 行政、会议文件起草及时率达到%；领导满意度评分在_分以上 文件影印管理 负责各类文件资料的打印、复印、整理和归档工作 行政文件录入、打印、复印等能够在规定时间内完成，及时率达到_%文件传达管理 负责企业内、外各类文件的核对、下发和传达工作 函件接收、转发准确率达到_%文件传达及时率=日程安排管理 负责协调与安排领导的工作事务及日程 合理有效的安排领导工作日程，领导满意度评分在_分以上，每低_分，扣_分 1551 监察主管胜任素质模型与任职资格 本书构建的监察主管胜任素质模型，参照了审计监察类工作的通

21、用工作要求以及主管级管理人员的胜任行为特征。它包括职业素养、知识和技能/能力三部分，具体内容如图 15-11 所示。图 15-11 监察主管胜任素质模型 监察主管的任职资格条件如表 15-11 所示。表 15-11 监察主管任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 监察制度管理 制定企业监察工作相关制度与流程，并监督执行 制度和流程的书面化比率达到 100%制度差错率 监察记录管理 负责监察各部门规章制度遵守情况，及时填写监察记录 监察记录及时率达%监察记录及时率=专项监察管理 负责参与重要经济合同、项目的专项审计或监察工作 主要考核专项监察进度与效果 协作部门满意度

22、评分在 分以上 监察报告管理 根据监督检查的结果定期编写并提交监察报告 监察报告中虚假的项目，每发现 1 项，扣 分 报告提交及时率=部门员工管理 负责部门员工相关培训与考核等工作 培训计划完成率达%；员工绩效考核平均得 分在 分以上 1552 法务主管胜任素质模型与任职资格 本书构建的法务主管胜任素质模型能帮助企业明确法务主管在开展工作的过程中所需要的职业素养、知识、技能/能力，具体内容如图 15-12 所示。图 15-12 法务主管胜任素质模型 法务主管的任职资格条件如表 15-12 所示。表 15-12 法务主管任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 法务审核管理 审核企业各项规章制度、合同、协议等的合法性 因其负责的审核的企业各项规章制度、规范、合同、协议等而引起法律纠纷的次数不超过 次 诉讼处理管理 负责处理企业各类诉讼事务，提供法律咨询服务 实际诉讼胜诉率为%诉讼处理及时率=普法培训管理 负责法律知识培训培训工作的组织与实施 普法培训计划完成率达到%培训计划完成率=证照、专利管理 负责企业证照的年检及商标保护、专利申请等工作 企业证照、商标注册、专利申请等业务延误办理的次数不超过_次 部门员工管理 负责部门员工的业务培训与考核等工作 培训计划完成率达%；员工绩效考核平均得 分在 分以上