人力资源管理师一级理论知识真题含答案.pdf

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1、2016 年 5 月人力资源管理师一级理论知识真题 第二部分 理论知识 26-125 题,共 100 道题,满分 100 分 一、单项选择题 26-85 题,每题 1 分,共 60 分,每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 26.按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括;A.主导辞职率 B.员工辞退率 C.员工留存率 D.被动离职率 27.按照的不同,胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征;A.情境 B.主体 C.内涵 D.区分标准 28.廉价竞争策略对应的是企业文化;A.官僚式+家族式 B.官僚式+市场式 C.家族式+市场式 D.市场式+发展式

2、29.经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题;A.业务战略 B.外部战略 C.总体战略 D.职能战略 30.金字塔形的企业集团是由联结方式形成的;A.层层控股型 B.共同投资型 C.环形持股型 D.资金借贷型 31、组织结构即为控股公司结构;型 型 型 型 32、集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理;A.财务管控型 B.战略管控型 C.运营管控型 D.业务管控型 33、依托型企业集团职能机构不具备的优点是;A.精简机构和人员,提高工作效率 B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉,容易开展工作 C.集团公司具有较大权威,容易协调

3、指挥各成员企业的生产活动 D.各职能部门职责明确,层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象 34、集团总部组织结构设计的原则不包括;A.战略导向原则 B.流程质量原则 C.财务集中核算原则 D.基于母子公司体制原则 35、在“生产-消耗”过程中,每一次补充,劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高,这是人力资本的特点;A.时效性 B.收益递增性 C.累积性 D.无限创造性 36、从长期战备性和员工的维度看,人力资源经理是;A.绩效贡献的领跑人 B.企业改革的代理人 C.企业经营战略的合作伙伴 D.设计薪酬制度的专家 37、胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准;A.盒型

4、B.簇型 C.锚型 D.层级式 38、“江山易改,本性难移”是指个性的;A.独特性 B.一致性 C.稳定性 D.特征性 39、在沙盘推演测试过程的阶段,会安排被试给自己的团队取名字、分配团队角色;A.被式者热身 B.实践模拟 C.熟悉游戏规则 D.考官初步讲解 40、最类似绩效考评中的关键事件法;A.观察法 B.专家小组法 C.问卷调查法 D.行为事件访谈法 41、COPS 属于;A.学业成就测试 B.职业能力测试 C.职业人格测试 D.职业兴趣测试 42、不属于量化分析录用决策方法;A.能位匹配法 B.主观判断法 C.综合加权法 D.立即排除法 43、主要适用于管理人员,特别是高层管理人员的

5、晋升考评;A.升等考试法 B.配对比较法 C.主管评定法 D.评价中心法 44、最早创建工作绩效评价系统的是;A.欧文 B.泰勒 C.梅奥 D.芒期特伯格 45、采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率;A.经济效益分析法 B.员工流动后果分析 C.成本收益分析法 D.效率评价法 46、是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准;47、有效的员工培训体系可分为三个层面,其中不包括;A.制度层 B.理念层 C.资源层 D.运营层 48、组织模式中,企业大学成为人力资源部门的子部门,人力资源部门负责企业大学的战备规划,并确定教学方向;A.指导型 B.合作型 C.独立型 D.战备联合型 49、鲍尔

6、沃尔纳的学习型组织五阶段模型中,“消费性学习”发生在;A.第一阶段 B.第二阶段 C.第三阶段 D.第四阶段 50、头脑风暴会议通常限定的时间是;分钟到 20 分钟 分钟到 1 小时 小时到 2 小时 小时到 3 小时 51、学习型组织的特征不包括;A.愿景驱动型的组织 B.组织边界被清晰界定 C.自由管理的扁平型组织 D.由多个创造型团队组成 52、自已懒于思考,人云亦云,这属于思维障碍;A.习惯型 B.从众型 C.权威型 D.麻木型 53、从助理工程师到工程师,再到高级工程师,属于职业生涯发展;A.企业管理型 B.技能操作型 C.专业技术型 D.专业技术与管理型 54、是一种利用系统观念来

7、网罗组合设想的创造发明方法;A.形态分析法 B.主体附加法 C.焦点法 D.二元坐标法 55、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价,体现了组织职业管理的;A.机会均等原则 B.协作进行原则 C.全面评价原则 D.利益整合原则 56、是绩效管理系统中的主体因素;A.考评指标 B.考评结果 C.考评程序与方法 D.考评者和被考评者 57、通过战略地图,可以将企业战略分解为一系列的;A.绩效指标 B.行动目标 C.战略性考评标准 D.战略性衡量项目 58、绩效管理体系设计的前期准备工作不包括;A.明确企业战略目标 B.进行工作分析 C.设计岗位胜任特征模型 D.建立考评组织机构

8、 59、EVA 是一项绩效考评指标;A.客户类 B.财务类 C.人力资本类 D.内部流程类 60、由“岗位职责,工作内容”归纳总结而出的指标是;61、下列绩效指标得分的计分方法中,计分最为精确的是;A.百分率法 B.区间计分法 法 D.说明法 62、属于平衡计分卡中的短期目标;A.利润 B.客户满意度 C.员工满意度 D.员工训练成本和次数 63、属于薪酬中的货币收益;A.个人地位 B.晋升机会 C.激励工资 D.职位安全 64、绩效反馈面谈的申述机会最少;A.综合式 B.单身劝导式 C.双向倾听式 D.解决问题式 65、的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的有商障碍;A.信息交流方面 B.组织与

9、管理系统方面 C.对绩效考评认识方面 D.组织考评和个体考评衔接方面 66、属于薪酬中的货币收益;A.个人地位 B.晋升机会 C.激励工资 D.职位安全 67、没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响;A.人力资本工资理论 B.集体谈判工资理论 C.均衡价格工资理论 D.边际生产力工资理论 68、企业采取以投资促进发展的战略时,适合采用的薪酬结构类型;A.以能力为导向、高弹性 B.以绩效为导向、高弹性 C.以能力为导向、折中 D.以绩效为导向、折中 69、属于人力资本支出中的无形支出;A.教育支出 B.保健支出 C.学习的艰苦 D.放弃工作的损失 70、认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高

10、的薪酬;A.效率工资理论 B.保留工资理论 C.信号工资理论 D.劳动力成本理论 71、根据马斯洛的需要层次理论,不解雇的承诺属于;A.生理的需要 B.自尊的需要 C.安全的需要 D.社会的需要 72、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是;模式 模式 模式 模式 73、中成员的身份基本都是“兼职”的,除了团队工作外,还要将大部分时间 投入到常规、正式的工作中;A.临时团队 B.项目团队 C.流程团队 D.平行团队 74、股票期权的行使一般不超过;年 年 年 年 75、法定福利保险不包括;A.失业保险 B.生育保险 C.工商保险 D.企业年金 76、在短期工资决定模型中,集体谈判的

11、实际交涉区是之间的区域;A.工会的上限和雇主的下限 B.工会的坚持点和雇主的下限 C.工会的上限和雇主的坚持点 D.工会的坚持点和雇主的坚持点 77、集体谈判中的让步方式,会使自己的谈判余地量少,但让对方觉得还有让步空间;A.一次到位 B.二次等比 C.四次等比 D.递减加价 78、是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时,能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系;A.社会有序 B.社会稳定 C.社会整合 D.社会发展 79、风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位,应当组织编制本单位的;A.专项应急方案 B.综合应急方案 C.安全管理预案 D.现场处理方案 80、劳动争

12、议诉讼中的,当事人之间对某一民事法律关系无争议;A.变更之诉 B.调解之诉 C.给付之诉 D.确认之诉 81、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后,应当在内进行审查;日 日 日 日 82、若某劳动争议诉讼时效届满为 10 月 15 日,但 10 月 15 日为周六,那么诉讼时效届满的最后一日应为;月 14 日 月 15 日 月 16 日 月 17 日 83、反诉的特征不包括;A.当事人具有特定性 B.诉讼事求的独立性 C.诉讼案件的复杂性 D.诉讼目的具有对抗性 84、职工发生事故伤害,所在单位应当自事故发生起向提出工伤认定申请;A.工商管理单位 B.社会保险行政部门 C.行政机关 D.税务部门

13、85、国际劳工组织的最高权利机关是;A.国际劳工组织理事会 B.国际劳工局 C.国际劳工组织监事会 D.国际劳工大会 二、多项选择题 86、现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括;A.人事管理的范围进一步扩大 B.人事管理活动被纳入制度化的轨道 C.出现了专门的人事管理部门 D.企业雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观 E.直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责 87、为了保证一个企业管理体制的正常运行,集团的组织结构必须包括;A.决策系统 B.职能化系统 C.权力系统 D.资源系统 E.关系系统 88、企业集团管控的内容包括;A.管控基础 B.管控体系 C.管控机制 D.

14、管控环境 E.职能与业务管控 89、企业人力资源发展战略模式包括;A.吸引型战略 B.参与型战略 C.扭转型战略 D.违攻型战略 E.多样型战略 90、企业集团组织结构的联结方式包括;A.资金借贷型 B.层层控股型 C.环状持股型 D.集权统一型 E.横向联结型 91、企业集团从层次上可以分为;A.核心层 B.合作层 C.紧密层 D.半紧密层 E.松散层 92、属于集团管控模式中母公司层面的影响因素;A.政策因素 B.集团类型 C.业务主导度 D.环境不确定程度 E.子公司而已分散度 93、属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法;A.专家评分法 B.编码字典法 C.聚类分析法 D.相关分析法

15、E.频次选拔法 94、企业中的高级管理知识型人才包括;A.发展战略的制定者 B.人才开发的引领者 C.公司政策的贯彻者 D.行政业务的行家 E.组织变革的推动者 95、胜任特征冰山模型中的自我概念包括;A.表现欲 B.自我评估 C.自我教育 D.自我认识 E.自身特质 96、一个良好的心理测试需要满足的条件包括;A.具备良好的效度 B.具备代表性的常模 C.具备比较理想的信度 D.测试具有标准化特征 E.可以进行灵活的结果解释 97、一般而言,企业在人力招募流程设计中比较关注的问题包括;A.招募的数量 B.招募的渠道 C.招募的职位 D.应聘者的质量 E.岗位的信息 98、构建学习型组织的内容

16、包括;A.自我评价 B.团队学习 C.系统思考 D.实现个人理想 E.改善心智模式 99、人力资源的水平流动可以是之间的流动;A.不同企业 B.不同部门 C.不同行业 D.不同职位级别 E.不同职位类别 100、企业培训开发体系的一般构成包括;A.培训管理体系 B.培训工具体系 C.培训实施体系 D.培训课程体系 E.培训师资体系 101、以年功作为晋升主要依据的优势包括;A.评价指标容易测量 B.评价指标与绩效关系紧密 C.可以降低老员工的流失率 D.可以促使员工不断提高能力 E.可以对候选人进行全方位的评估 102、基于受训者层面分析,影响培训成果转化的培训能力因素包括;A.自然遗忘 B.

17、学习能力 C.工作环境 D.培训动机 E.自我效能 103、希望点列举法中,收集希望点的方法包括;A.书面搜集法 B.会议法 C.访问谈话法 D.问卷调查法 E.相关分析法 104、想象思维中的有意想象包括;A.创造型想象 B.再造型想象 C.对比型想象 D.相似性想象 E.幻想型想象 105、可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括;A.传统职业生涯路径 B.横向职业生涯路径 C.工作轮换与员工调动 D.网状职业生涯路径 E.双重职业生涯路径 106、员工职业生涯中期的组织管理措施包括;A.实施工作轮换 B.改善工作环境和条件 C.提拔晋升,职业道路畅通 D.略 E.略 107、战略性绩效管理

18、的特点包括;A.完整的绩效管理过程 B.个人、部门和组织绩效目标具有一致性 C.立足于对企业当前状态的评价 D.能实现绩效管理与战略管理的协同 E.以会计准则为基础,以财务指标为核心 108、EVA 的不足之处包括;指标本身具有局限性 的调整比较复杂、难度很大 的概念、计算公式等尚未统一 加剧了企业利益相关者的矛盾,无法形成共同目标 会导致管理者更加流利短期行为,忽视企业长期利益 109、绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括;A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象 C.对考评数据进行统计分析和管理 D.对考评结果的信度和效度进

19、行检验 E.将考评结果和相关信息形成数据库 110、从考评周期的角度来看,通常是必不可少的;A.年度考评 B.日考评 C 周考评 D.月考评 E.半年度考评 111、团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是;A.和团队绩效相比,部门绩效考评的目标更清晰 B.部门绩效考评更关注结果,团队绩效考评更关注过程 C.和团队绩效相比,部门绩效考评与企业战略关系更紧密 D.部门绩效考评只针对个人,团队绩效考评主要针对团队 E.部门绩效考评偏重对个人的奖励,团队纯净考评同时对团队和个人进行奖励 112、绩效管理系统的评估方法包括;A.观察法 B.座谈法 C.总体评价法 D.问卷调查法 E.查看工作记录法 11

20、3、通常情况下,和业绩直接挂钩的薪酬形式有;A.基本工资 B.福利保险 C.绩效工资 D.短期激励工资 E.长期激励工资 114、与基本工资、绩效工资和奖金相比,福利的更明显;A.激励性 B.差异性 C.延迟性 D.潜在性 E.稳定性 115、经营者年薪制的职能包括;A.补偿职能 B.约束职能 C.激励职能 D.保障职能 E.核算职能 116、薪酬战略的构成包括;A.成本最小化 B.内部的一致性 C.员工的贡献率 D.外部的竞争性 E.薪酬管理体系 117、期股形成的主要来源包括;A.企业增资扩股中形成经营者的期股 B.通过发行新股形成的经营者的股份 C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份 D.

21、通过企业股权转让形成经营者的期股 E.企业改制的基础上建立新的股本结构,形成经营者期股 118、属于对劳动力需求模型修正的理论;A.薪酬差异理论 B.岗位竞争理论 C.效率工资理论 D.保留工资理论 E.信号工资理论 119、期望理论认为人的动机取决于;A.效价 B.工具 C.兴趣 D.期望 E.绩效 120、关于集体谈判,下列说法正确的有;A.经济繁荣有篮球提高式会的坚持点 B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响 C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量 D.大量低工资劳动力的广泛存在,将增强词语的交涉力量 E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率,市场开拓状况和经济效益 121、国际劳

22、工公约中就业与失业方面的内容包括;A.就业指标 B.就业政策 C.就业保障 D.就业服务与机构 E.职业指导和培训 122、属于影响压力的环境因素;A.宏观经济环境恶化 B.公司内部人际关系恶化 C.同行业其他公司开始裁员 D.信息技术发展导致部分职位消失 E.需要对太多人的任务期望作出反应 123、劳动争议诉讼的特征包括;A.具有公权性 B.具有强制性 C.是权利的自力救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.程序性比劳动争议仲裁更灵活 124、劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时,劳动争议诉讼当事人包括;A.劳动者 B.用工单位 C.劳务派遣单位 D.劳动争议仲裁委员会 E.劳动争议

23、调解委员会 125、全球契约的基本内容包括;A.B.环境 C.反 D.劳工标准 E.员工援助 一、单选选择题 26、A P3 27、B P11 28、C P18 29、B P29 30、A 31、B P55 32、A P62 33、D P77 34、C P83 35、C P98 36、B P117 37、C P119 38、D P123 39、A P137 40、C P145 41、D P147 42、B P183-184 43、C P198 44、B P205-206 45、C P210 46、D P215 47、C P219 48、A P223 49、B P230 50、B P235 51

24、、B P251 52、B P271 53、D P277 54、D P285 55、C P294 56、D P322 57、C P326 58、B P329 59、C P334 60、B P325 61、A P346 62、A P365 63、A P386 64、D P390 65、C P391 66、D P406 67、C P417 68、A P422 69、D P425 70、D P428 71、B P433 72、A P453 73、C P462 74、D P471 75、C P494-498 76、D P517 77、A P528 78、C P530 79、D P542 80、C P55

25、2 81、A P556 82、D P557 83、D P561 84、C P564 85、B P602 二、多选选择题 86、ADE P6-7 87、BCE P33 88、BCD P48 89、ABCDE P52 90、BCD P61-63 91、BC P68 92、ABCE P40 93、BCD P115 94、BC P126 95、ABCE P151 96、ADE P159 97、AC P161 98、ABD P189 99、AC P193 100、ACD P212 101、BDE P233 102、ACE P239 103、ABC P254 104、ABD P280 105、AB P30

26、0-301 106、ABCDE P315B 选项模糊无法确定 107、ACD P324 108、ABC P331 109、AE P346 110、BCDE P349 111、BE P353-354 112、ACDE P373 113、BDE P407 114、BCDE P411 115、ABE P426-427 116、ACD P434 117、ABCD P448 118、ACDE P476 119、ACE P492 120、ABDE P517 121、ABE P550 122、AC P554 123、ACD P573 124、ABCD P589 125、ACDE P599 综合分析题举例 例

27、 1：一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部来电话通知他到会议室去参加技术人员的招聘面试;由于小王事先对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于了解下一名应聘者的情况;就这样一上午过去了,6 名应聘者的面试结束了,小王的任务也完成了;请您根据本案例回答以下问题：1 上述面试过程存在哪些问题是什么原因引发了上述问题 2 在一个有效的面试中,小王应该怎样做才能避免这些问题的发生 本案例主要是考查考生对员工招聘工作程序的掌握程度;参考答案：1 上述面试过程存在的问题是,小王未做到对应聘者的认真观察及对其回答的倾听、分析;

28、原因是小王在面试前未做好充分准备,面试问题也未事先做科学合理的设计;2 有效的面试过程要注意如下要点：充分准备;面试前要明确面试的目的,设计结构完整的面试,针对每一步设计合理的提问等;灵活提问;面试过程中应认真观察应聘者行为反应,采用灵活的提问方式,进行多样化的信息交流;多听少说;考官提问时间不宜太长,应给应聘者留出足够时间回答提问,考官应认真倾听;善于提取要点;考官应从应聘者的话语中提取出与工作相关的信息,并做一定的记录;进行阶段性总结;考官要获取对一个问题的完整信息,可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答;排除各种干扰;应选择安静的地点进行面试;不带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语

29、言沟通;肢体语言是语言的有效补充;例 2：A 公司具有一种有别于其他跨国公司的“个性”：它强调“容”只要不伤害核心价值观,一切不完美似乎都可以包容;在 A 公司,人员招聘与配置的中心思想就是“最佳组合”,这主要指四个方面：一是人员招聘的来源;A 公司在招聘时,主要看应聘者的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥,而不计较这个人是来自外企、国企或民企;二是人员的不同背景的搭配;比如,人力资源部的员工有的来自 IT 业,有的来自制药业;三是性格的组合;A 公司认为只有性格内向和性格外向的人搭配起来,员工队伍才会有生气;四是性别上的组合;在 A 公司,目前男性员工占总数的 60%,女性员工占总数的

30、40%;1 试分析 A 公司的“最佳组合”思想的特点所在 2 请您将所在企业的实际情况与 A 公司的案例进行比较,说明您的企业应用 A 公司“最佳组合”模式的可能性,并作出详细的分析说明;参考答案：1 通过对本案例的阅读,我有以下一些认识：A 公司在人员招聘与配置方面的“最佳组合”理念是先进的,其“不拘一格”的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间,有利于公司吸引更多人才,提高组织竞争力;这种“最佳组合”思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状况;A 公司提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别,只要是人才,就可以为我所用

31、,且不同的人才可以达到最佳组合,这需要“强大”的企业文化,企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践;古人云：“有容乃大”;只有能包容的人,才能有所作为,企业也只有做到“容”,才会有大的发展;A 公司的“最佳组合”理念反映了这一特点;要做到包容,企业内部必然要经过较长时间的磨合,包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等;这种理念的可操作性不强,容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况;这种招聘与配置思想的原则是“人皆可为我所用”,而实际工作中,绝对的“最佳组合”是不存在的;不计应聘人员的来源、背景、性格,会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突,并与企业文化相冲突;这就要求企业有一个良好的

32、培训机制,使外来人员能够很快地融入企业,认同企业的核心价值观,否则可能导致企业的文化受到冲击;由于不计背景、学历、性格等,这对招聘人员提出了较高的要求;企业对应聘者的主观判断可能失误,在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作;“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神,“一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”讲的就是这个道理;由于团队合作、相互协调是企业成功的重要因素,因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神,同时应该考虑员工的性格特征、主观能动性等,否则就无法正确判断员工的发展潜力,无法进行合理的岗位配置;人员配置中不同背景、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境,提高员工工作的积极性,

33、但还应考虑不同岗位对员工性格、性别的需求,如销售岗位尽量选择性格外向的员工,文秘、档案工作应选用细心的女员工等;2我所在的企业不可能照搬A公司的“最佳组合”思想,但是还是可以在观念上予以借鉴：人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求,通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式,寻找、吸引合格人员予以录用,招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式,既为内部员工的职业发展提供机会,又使企业能够了解新进员工的新的理念和方法;合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一,人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异,遵循大才大用、小才小用、各尽其能、人尽其才的原则进行合理配置;根据人与事的

34、关系、人自身的状况等要素,主要有五个方面的配置内容;a.人与事的总量配置分析：人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应,即有多少事,要有多少人去做,所以招聘人员需要根据企业人力资源招聘的需求决定;b.人与事结构配置分析：是指合理使用人才,根据事情的难易程度,选拔具备相应能力的人去承担;c.人与事质量配置：根据每种工作的难易程度及其对人员资格条件的要求,选拔具有相应能力的人去承担;d.人与工作负荷是否合理的状况分析：保持工作负荷与员工承受能力相适应;e.人员使用的效果分析：根据工作绩效的好坏来分析人员的使用效果,进行合理调查;我所在的企业是事业编制、企业管理的企业,正处于变革之中,本企业的特

35、点是人员学历高,由于工作性质的原因,不管是事业编制还是企业编制都有学历要求,而且考虑教育、工作背景;本企业已针对性格、性别的不同采取不同组合,将外向性格人员安排在销售岗位,将内向性格人员放置在生产岗位;男员工多跑外,女员工多在内从事生产;由于不同的性格、性别搭配得当,企业显得生机勃勃;本企业考虑到人员招聘的来源问题,如来自竞争对手企业的应聘者,就要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现,避免出现因录用“商业间谍”或不安定、不忠诚的员工而给企业带来损失的问题;加强企业文化建设,健全企业的各种规章制度,改善福利措施,建立和谐的工作环境,给予员工发展空间,提高现有人员的满意度,吸引外部人才;加强培训,通过人职教育培训及各种活动,使外来人员认同本企业,融人企业,产生归属感;A 公司的模式不具有普遍适用性,企业应该考虑自身特点、本行业的特点、企业内外部情况等,吸取其精髓,为我所用;