2023年企业退休工资收入分配制度细则3篇.docx

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1、2023年企业退休工资收入分配制度细则3篇企业退休工资收入分配制度细则1在*基本养老保险制度全方案设计中建议基本养老保险待遇的计发机制和调整机制都需要全面深化的改革，养老金调整的公*性和合理性只能是建立在公民参加社会劳动的时间上，以下面是我为大家整理的企业退休工资收入分配制度细则3篇,供大家参考。企业退休工资收入分配制度细则1在*基本养老保险制度全方案设计中建议基本养老保险待遇的计发机制和调整机制都需要全面深化的改革，养老金调整的公*性和合理性只能是建立在公民参加社会劳动的时间上，以其作为计算和调整基本养老保险金的基础，依据参加社会劳动的单位时间进行均等分配，可以达到“以增强公*性、适应流动性

2、、保证可持续性为重点，全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系”的目的。而不是工资收入的“多缴多得”、身份的级别、年龄的新中老人、物价水*的高低、城乡之间的差别等，分清国民收入的初次分配和国民收入的再次分配，建立对参加社会劳动时间长的劳动者给以补贴的激励机制。将目前的基本养老金组成(基础养老金、个人账户养老金、过渡性养老金)进行分离、整合，将基本养老金改称为叫“基本养老保险金”。整合基本养老保险金分为老年养老金、劳动退休金和个人储老金，基本养老保险待遇按缴费年限(精确到月)一个标准确定。a.调整原则：基本养老保险待遇以公民参加社会劳动的时间作为计算和调整基本养老保险金的基础，依据参加社会劳动的单位时

3、间进行均等分配。b.调整范围：建国以来从企业、事业、机关、部队、院校等单位到社会上的所有享受基本养老保险待遇的退休人员。c.调整目的：不以提高待遇水*和*均增加退休人员养老金水*为目标，以公*合理为要素，基本养老保险待遇“以增强公*性、适应流动性、保证可持续性”为目的。d.调整养老金计算公式：个人养老金数额=老年养老金+劳动退休金+个人储老金月老年养老金=当地上年度在岗职工月*均工资年龄补贴率(个人年龄-65)+劳动补贴率个人累计缴费年限月劳动退休金=当地上年度在岗职工月*均工资劳动退休金百分率个人累计缴费年限月个人储老金=个人退休时的个人账户储存额的110%(76-个人实际退休年龄)12注：

4、上述计算方法同*基本养老保险制度全方案设计，仅对参数作了修改(研究调整一下数据的相关关系和连续性，因为孤立的数据是没有意义的)。老年养老金的年龄补贴率0.25%(例，逐年降低的年龄补贴率可以用于调整视同缴费年限和缴费年限的关系及解决基本养老保险有无个人缴存的过渡性养老金问题)。劳动补贴率等于劳动退休金百分率50%(例)。原个人养老金数值小于计算值，按计算值计发个人养老金数额;原个人养老金数值大于计算值，按计算值+(原个人养老金数值-计算值)/2的数值计发个人养老金数额作为目前状况的一种“提低控高”方法，长远目的是加快基本养老保险全面深化改革的步伐。月老年养老金与年龄和工龄有关;劳动退休金是参加

5、社会劳动时间长，劳动退休金就多，参加社会劳动时间短，劳动退休金就少;个人储老金是“多缴多得”，“少缴少得”。 企业退休工资收入分配制度细则3篇扩展阅读 企业退休工资收入分配制度细则3篇（扩展1）分配制度报告3篇 分配制度报告1分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给制度的总称。在我国有按劳分配、按资分配、按需分配以及多种分配方式并存的分配制度。分配制度报告2一、从就业政策、工资制度和公共资源分享机制入手，完善初次分配机制1、以创造公*就业环境、扩大就业规模、提高就业质量为目标，完善就业政策。完善公共事业单位的招聘制度，在国有企业全面推行分级分类的公开招聘。支持服务业、劳动密集型企业、小型微

6、型企业和创新型科技企业发展，创造更多就业岗位。完善税费减免政策，以及对岗位培训、社会保险、技能鉴定、公益性岗位的补贴政策，促进以高校毕业生为重点的青年、农村转移劳动力、退役军人的就业。完善和落实鼓励自主创业的各项政策。健全面向全体劳动者的职业培训制度，完善社会化职业技能培训、考核、鉴定、认证体系，规范职业技能鉴定、认证和各项收费标准。2、提低限高，完善工资、薪酬制度。建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。完善工资指导线制度，规范企业薪酬调查和信息发布制度。根据经济发展、物价变动等因素，适时调整最低工资标准。积极稳妥推行企业工资集体协商。规范劳务派遣用工行为，依法保障

7、被派遣劳动者权益。加强国有企业高管薪酬管理，对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水*双重调控政策，逐步缩小行业工资收入差距。建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的差异化薪酬制度，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配中相对过大的差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工*均工资增幅。对上市公司和非国有金融企业的高管人员薪酬，通过完善公司治理结构，发挥董事会、薪酬委员会和股东大会在抑制畸高薪酬方面的作用。完善机关事业单位工资制度。建立公务员和企业相当人员工资水*调查比较制度，完善科学合理的职务与职级并行制度；调整优化工资结构，降低津贴补贴所占比例，

8、提高基本工资占比；抓紧研究地区附加津贴实施方案。建立健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资制度。3、健全国有资本和公共资源的收益分享机制。建立覆盖全部国有企业、分级管理的国有资本经营预算和收益分享制度，合理分配和使用国有资本收益，扩大国有资本收益上交范围，适当提高中央企业国有资本收益上交比例。完善公共资源占用、出让及其收益分配机制，健全资源有偿使用制度和生态环境补偿机制，以及公共资源出让收益的全民共享机制。二、以改革财税体制、完善社会保障体系为重点，健全再分配机制1、优化财政支出结构。要降低行政成本，将更多财力用于保障和改善民生。公共财政要加大对“三农”、社会事业等领域的投入，

9、加大对教育、就业、社会保障、医疗卫生、保障性住房、扶贫开发等方面投入，加大对中西部地区特别是革命老区和民族、边疆、贫困地区的财力支持。2、完善税收制度。加快建立综合与分类相结合的个人所得税制度。完善高收入者个人所得税的征收、管理和处罚措施，将各项收入全部纳入征收范围，建立健全个人收入双向申报制度和全国统一的纳税人识别号制度。取消对外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利免征个人所得税等优惠政策。扩大资源税征收范围，合理提高税负水*。开展遗产税研究和试点工作。调整部分消费税的税目和税率，将部分高档娱乐消费和高档奢侈消费品纳入征收范围。3、千方百计增加城乡低收入者特别是农民的收入。要帮助城市就业困难

10、人员就业，鼓励自主创业，使其获得工资性收入和经营性收入。健全城乡低收入群体基本生活保障标准与物价上涨挂钩的联动机制，逐步提高生活水*。同时，要健全农产品价格保护制度和农业补贴制度，稳步提高重点粮食品种最低收购价，完善大宗农产品临时收储政策和各项涉农补贴政策，努力增加农民家庭经营收入。培育农业新型经营主体，支持适度规模经营，允许农民依法、自愿、有偿进行土地承包经营权流转，推进农业产业化。加大对农村社会化服务体系的投入，促进产销对接和农超对接，使农民合理分享农产品加工、流通增值收益。改革征地制度，依法保障农民的土地财产权等权益，提高农民在土地增值收益中的分配比例。分配制度报告3一是就业创业机制逐步

11、健全。建立起推进创新创业工作联席会议制度，市、县（区）两级共设立“双创”服务窗口13个，设立返乡创业基层服务窗口211个。深入实施大学生就业创业促进计划，20xx年以来累计发放大学生创业补贴574万元，直接扶持574人创业。加强创业金融扶持，设立创业担保基金5000万元，20xx年以来累计发放创业担保贷款3452.25万元，扶持自主创业人员382人，带动就业1420人。全市已打造创新创业孵化中心、创客360等各类创业孵化基地20个。二是金融市场支持丰富有力。银税合作机制更加健全，已覆盖全市3县2区，8家机构投放银税合作信贷产品，累计为38家企业提供信用贷款0.81亿元。农民土地承包经营权益得到

12、有效保护，累计颁发农村土地承包经营权证书74.4万本，占应发证的97.4%，已完成了省90%、市95%的目标任务。在全市55个村开展集体资产股份合作制改革试点，实现了集体资产变“股权”，村民变“股东”，落实了农民财产权利。三是财政扶贫投入增长机制逐步完善。2023年市级财政预算安排专项扶贫资金5810万元，比20xx年增长44.89%。全市整合财政涉农资金27.14亿元，占可整合财政涉农资金的96.86%，其中，脱贫攻坚整合财政涉农资金23.05亿元。四是“252”社会救助工作格局初步形成。建立居民家庭经济状况核对中心和社会救助管理服务窗口“两个机构”。构筑建立社会救助联席会议、与扶贫开发工作

13、衔接、“一门受理、协同办理”、“救急难”主动发现、社会力量参与的“五大机制”。搭建社会救助管理信息和居民家庭经济状况核对“两大*台”，有效提升了救助业务统筹力度和办理效率，构建了大救助网络体系。五是农民财产权利得到有效保障。在县开展以承包土地经营权抵押为主的农村产权抵押融资试点工作，截至7月底，全县累计发放土地承包经营权抵押贷款115笔、19012万元，贷款余额为9931.16万元，涉及经营权抵押的农村土地面积达到34668.43亩。组建农村产权交易服务中心，为农村土地承包经营权、林地使用权、集体建设用地使用权、房屋所有权、涉农知识产权等农村产权交易双方提供服务。企业退休工资收入分配制度细则3

14、篇（扩展2）工资分配制度3篇工资分配制度1一、目的为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公*、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。二、适用范围本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。三、工资结构1、基本工资基本工资由总经理室确定。2、岗位职级工资2、1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。岗位职级工资=岗位职级工资基数岗位职级工资系数3、奖金3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算

15、。3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。4、补贴、津贴保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。四、工资的确定和调整1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。2、其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符

16、合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资)，三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。5、特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中

17、高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水*、社会工资水*、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。五、工资支付1、公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。3、职工根据国家规定或经公司同意参

18、加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。7、职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX%为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX%为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX%。9、长病假、产后长假的职工回公司复工，

19、按XX%的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。10、职工事假期间仅发固定补贴。11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX%为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时。12、因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX%。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，

20、在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20、92天，每天工作8小时计算。关于离岗(第13条)的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。六、附则1、本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、

21、少数民族补贴。3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。5、本制度与国家、*的法律、法规、政策相悖时，按国家、*的法律、法规、政策执行。工资分配制度2第一章 总 则第一条 （目的）本制度根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。第二条 （适用范围）本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。第三条 （工资定义）本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。第四条 （支付原则）我公司在确定工资政策时遵循以下原则：一、

22、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。第五条 （工资结构）我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即岗位工资 绩效工资 辅助工资，三项工资比例约为5：4：1。第二章 岗位工资的确定第六条 （岗位工资的定义）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。岗位工资由基本工资和工龄工资

23、组成，约占工资总额的50%，用于月度分配。第七条 （岗位确定）公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。岗位测评的内容包括：职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资。第八条 （岗位变动）员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资，但在下列情况下公司将对现岗位进行调整，薪随岗变：（一）采用新技术、新设备、新工艺；（二）机构调整导致岗位责任发生变化；（三）岗位说明书重新修订；（四）定员定编；（五）其他原因。第九条 员工岗位职位晋升按照公司员工晋升管理办法和公司工作需要执行。第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素（

24、即员工实际工作年限和在我公司服务年限）是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。第三章 绩效工资的确定第十一条 （绩效工资的定义）绩效工资是根据员工完成企业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高我公司的综合竞争力。第十二条 （绩效工资管理）绩效工资由公司管理，具体事务由人力资源部牵头，各职能部室配合，按月、季、年度分别考核管理。第十三条 （绩效工资的依据）公司根据各分厂、部室年度目标责任状业绩考核结果确定各岗位绩效工资。绩效工资约占工资总额的40%，用于月度绩效工资考核。第十四条 行政部室绩效考核以工作

25、效率和执行率为主要内容，部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资*均数的90%执行，副职按正职的80%执行，其他管理人员按一线同职级绩效工资*均数的70%执行。第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资，比照机关部室同职级人员执行。第四章 辅助工资的确定第十六条 （辅助工资的定义）辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等，约占工资总额的10%。第十七条 公司原则上严格控制加班，确因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的，公司依劳动法和劳动合同法有关规定发放相对应的加班工资。岗位基本工资作为计算加班工资的依据。第十八条 夜班费按小夜班10元/天，大夜班15元/天计发。第五章 工资支付方

26、式第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果，统一汇总制表，经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后，以货币形式支付给员工。第二十一条 工资须按月支付，每月的10日为公司的工资发放日。第二十二条 （尾数的计算）工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。第二十三条 （法定扣除）下列各项规定，须从工资中直接扣除：（一）个人所得税（二）由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。（四）法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。 第二十四条 （归还义务）因核算错误而造成工资错发时， 公司须在下次

27、发薪时予以调整到位。第六章 附 则第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后，从xx年x月x日起实施，原有的工资分配方案同时废止。第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。工资分配制度3一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公*合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。一

28、、大准铁路公司的工资分配制度现状大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位归为技术管理和生产服务岗位两大系列。在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最后划分出各岗位的岗位等级。职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作情况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。从工资的构成和分配结构看，还是比

29、较合理的，这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务高低*均分配的思想。从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司一直在不断更新和补充。现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。通过多年的修整和完善，工资分配制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产情况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行逐渐完善：1、进一步增强外部竞争力;2、提高内部分配的公*性和透明度;3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;4、加强“活工资”

30、与员工业绩挂钩的执行力度;5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;6、充分发挥新增效益工资的激励作用。二、完善工资分配制度的思考1、工资水*要具有一定的对外竞争力大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不*衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部

31、竞争力。在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的*衡工作。在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如，机务段的

32、电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水*，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水*。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。2、工资分配更要体现内部公*大准铁路公司的内部公*，一是各段之间的工资水*等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公*的分配制度。大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅

33、要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增

34、人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公*都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公*性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公*又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴技能工资

35、本应体现出员工的技能水*与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水*。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上

36、确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公*的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水*和工作能力。4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩大准铁路公司职工活工资即

37、“挂钩工资”部分占职工月*均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就

38、必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公*性。对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。5、岗位等级也应该适当的进行修改完善大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，20xx年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营

39、情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。6、新增效益工资的完善大准铁路公司在20xx年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配

40、办法还是比较满意的。从20xx年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公*性。我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极

41、性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公*、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公*的工资分配

42、办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标的实现提供有力的人力保障。企业退休工资收入分配制度细则3篇（扩展3）工资收入分配制度 (菁选2篇)工资收入分配制度1公务员工资改革：将开展国企负责人差异化薪酬分配制度改革试点针对目前劳动关系工作进展情况，李忠介绍，一是劳动关系协调工作取得新进展。深入贯彻落实*关于构建和谐劳动关系的意见，推进构建和谐劳动关系综合试验区建设。制定化解过剩

43、产能职工安置工作中突发事件预防和应急处置预案，做好职工安置中的劳动关系处理工作。继续推动实行劳动合同制度，稳妥规范劳务派遣用工。制定印发职业院校学生实习管理办法。推进国有企业负责人薪酬制度改革，印发中央企业负责人基本年薪基数认定暂行办法，加强中央企业负责人薪酬审核和薪酬信息披露工作。健全工资宏观调控指导制度，指导各地稳慎调整最低工资标准。截至6月底，全国共有6个地区调整了最低工资标准，*均调整时间间隔为18.7个月，*均调增幅度为11.1%。全国月最低工资标准最高的是上海的2190元，小时最低工资标准最高的是上海的19元。9个地区发布了工资指导线，基准线在8.5%左右。二是劳动人事争议调处机制

44、不断完善。加强专业性劳动争议调解工作，天津、湖北、云南等地将专业性调解纳入综治工作(*安建设)考评范围。启动第二批非公有制企业劳动争议预防调解示范工作。三是劳动保障监察执法进一步加强。截至6月底，全国各级劳动保障监察机构共查处各类劳动保障违法案件15.4万件，主动检查用人单位93.6万户，追发劳动者工资等待遇275.4亿元。四是为农民工服务工作进一步加强。制定“十三五”时期农民工职业技能培训综合计划。出台巾帼家政服务专项培训工程实施方案2023工资收入分配制度2023工资收入分配制度。李忠指出，下一步工作安排，一是加强劳动关系协调工作。加强对化解过剩产能职工安置工作中劳动关系处理的指导，确保*

45、稳有序。加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作，开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。开展2023年度国有企业工资内外收入监督检查工作，研究制定关于深化国有企业工资决定机制改革的意见。建立企业薪酬调查和信息发布制度。健全协调劳动关系三方机制，推动地方探索建立协调劳动关系三方委员会。二是进一步完善调解仲裁制度。研究制定完善劳动人事争议多元处理机制的意见，修订劳动人事争议仲裁办案规则和劳动人事争议仲裁组织规则。加强拖欠农民工工资争议案件处理工作。三是加大劳动保障监察执法力度。深入贯彻落实*办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见，开展专项督查。制定出台重大劳动保障违法行为社会公布办法

46、和企业劳动保障诚信等级评价办法。创新劳动保障监察执法方式，制定在人力资源社会保障领域推广“双随机”抽查规范事中事后监管的指导意见，推动各地开展劳动保障监察“双随机”抽查。进一步畅通举报投诉渠道，扩大监察执法日常巡视检查覆盖范围，积极预防和及时查处各种违法行为。加强劳动保障监察执法能力建设，积极稳妥推进劳动保障监察执法体制改革。四是加强为农民工服务工作。贯彻落实居住证管理条例，推动农民工及其随迁家属持居住证享受规定的公共服务。加强家庭服务行业规范化和诚信建设，研究制定加强家政服务行业监管和行业自律的指导意见。收入分配制度改革瞄准七大群体 公务员工资将参考企业相当人员并定期比较*21日发布关于激发

47、重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见，要求瞄准技能人才、新型职业农民、科技人员等增收潜力大、带动能力强的七大群体，深化收入分配制度改革，在发展中调整收入分配结构，推出差别化收入分配激励政策。意见提出基层干部队伍激励计划。完善工资制度，健全不同地区、不同岗位差别化激励办法，建立阳光化福利保障制度，充分调动基层干部队伍工作积极性，同步完善相关人员激励机制。意见要求明确应享有的各项福利待遇名称、发放标准及发放范围。推进公务员职务消费和福利待遇货币化改革，规范改革性补贴，形成以货币福利为主，实物福利为补充的福利体系，实现阳光透明操作，接受社会监督。符合条件的乡镇公务员可以按规定纳入当地住房保障范围，为符合条件的.公立医院医务人员就近提供公租房保障。根据意见设定的主要目标。到2023年，城镇就业规模逐步扩大，劳动生产率不断提高，就业质量稳步提升;城乡居民人均收入比2023年翻一番;宏观收入分配格局持续优化，居民可支配收入占国内生产总值(GDP)的比重继续提高;居民内部收入差距持续缩小，中等收入者比重上升，现行标准下农村